door Carlijn Geerts | jun 12, 2019 | Blog, Workshop
Verslag workshop ontdek je talent met TMA talent game
Tijdens de workshop hebben de deelnemers ervaren hoe verhelderend het kan werken om met elkaar in gesprek te gaan over je drijfveren en de talenten die je in huis hebt. Met behulp van de TMA Talent Game gingen ze in gesprek over nog te verwezenlijken dromen en doelen.
Inzicht in je talenten
Persoonlijke verhalen en dromen werden gedeeld, de talentenkaarten besproken en onderzocht. En de tijdelijke ‘teamgenoten’ hielpen elkaar bij het bedenken van vaardigheden die nuttig kunnen zijn om een droom te bereiken. Ze wisten elkaar op een mooie manier te inspireren, hoe ze het prachtig pallet aan talenten in konden zetten om persoonlijke doelen te realiseren. Met een klein sneak preview van de werkvorm die wij inzetten voor team inzichten, werden de deelnemers verrast hoe je in een korte tijd visueel kunt maken dat onderlinge irritaties gebaseerd zijn op verschil in drijfveren. We zien alleen maar het zichtbare gedrag van onze collega’s en we zijn ons vaak niet bewust van de wensen en behoeftes die aan dit gedrag ten grondslag liggen.
Geweldig om te zien hoe een groep onbekenden in zo’n korte tijd de verdieping met elkaar kan opzoeken en elkaar weet te inspireren! En opvallend was het wederom om te merken dat het niet makkelijk is om persoonlijke doelen te formuleren of om talenten aan jezelf toe te kennen. Door middel van onze Talentenanalyse krijgen medewerkers de inzicht die ze nodig hebben om positieve stappen te kunnen zetten in hun eigen groei en om persoonlijk leiderschap te ontwikkelen.
Het ABC van gemotiveerde mensen
Intrinsiek gemotiveerde medewerkers, die verantwoordelijkheid nemen voor de eigen uitgezette acties, is de droom van elke leidinggevende en organisatie. Vanuit de motivatie psychologie zien we dat er 3 basisbehoeften zijn die ieder mens heeft, het A-B-C model:
Autonomie – pas wanneer men het gevoel heeft het eigen gedrag te kunnen bepalen, zal men ook taken uit willen voeren omwille van de taak zelf. Iedere medewerker wil – in bepaalde mate – zelf kunnen bepalen wat hij doet en hoe hij iets doet.
Binding – sociale relaties en verbondenheid met de organisatie is van belang. Als een medewerker zich verbonden voelt, voelt ie zich ook welkom. Verbondenheid ontstaat door fijne contacten met collega’s, maar ook door aan iets bij te dragen wat in onze ogen zinvol is.
Competent – we willen allemaal goed zijn in wat we doen! Competent zijn om onze taken uit te voeren en ingezet worden op onze talenten.
Bij talent gericht werken is het daarom van belang dat we naast de organisatie doelstellingen ons ook gaan richten op de persoonlijke doelstellingen van de medewerkers. Inzicht in talenten, kwaliteiten en valkuilen en het realiseren van doelen die iemand zelf heeft geformuleerd, creëert betrokken, gemotiveerde, productieve, en tevreden medewerkers.
“Je kunt jezelf pas leiden als je weet waar je naar toe wilt gaan.”
Werken aan succes
Succesvolle medewerkers, organisaties en teams blijken de volgende kenmerken te hebben:
- Ze hebben zelfinzicht; kennen hun eigen drijfveren, talenten & valkuilen
- Zien de talenten van collega’s, niet de ‘tekortkomingen’ en benutten elkaars talent
- Hebben focus; richten zich op zelf opgestelde doelen, en checken regelmatig of ze nog op de goede weg zitten
- Zorgen voor een goede energie balans
- Hebben een Groei Mindset
door Carlijn Geerts | mei 8, 2019 | Alles, Blog, Cases, Nieuws
XTNT TMA TALENTMANAGEMENT
NIET ALLEEN EXPERTS IN TRAFFIC AND TRANSPORT….
…maar ook zeker in het managen van talent!
Wij zijn XTNT (zeg ex-tent). Een gedreven adviesbureau op het gebied van verkeer en mobiliteit. Vanuit ons kantoor in hartje Utrecht werken wij elke dag aan een (duurzame) bereikbaarheid van ons land. Daarbij gaat XTNT voor talent. Wij vinden de drijfveren en intrinsieke motivatie van onze medewerkers zeer waardevol. Niet alleen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van onze mensen, maar ook voor de optimale inzet van de talenten en kwaliteiten bij de indeling en onderverdeling van onze projecten. In 2017 heeft ons management de TMA methode geïntroduceerd en omarmd en inmiddels is Integraal Talentmanagement een volwaardig onderdeel van onze organisatie.
Medewerkers in hun kracht zetten
“We zochten een methode om meer zicht te krijgen op sollicitanten. We wilden geen uitgebreid assessment maar een test die ons meer inzicht gaf in de drijfveren van potentiele medewerkers. Zo kwamen we bij de talentanalyse van TMA. Omdat we het belangrijk vonden om te kunnen duiden wat de resultaten waren, hebben we eerst als management de test gedaan. Wij waren enthousiast en hebben de test vervolgens toegepast in onze werving. We merkten ook dat de test ons kon helpen medewerkers in hun kracht te zetten, individuele kwaliteiten te benutten en ze te binden aan de organisatie. En bovenal, te zorgen voor tevreden medewerkers”, aldus directeur Jolanda Smit. “We hebben er daarom voor gekozen om voor alle bestaande medewerkers een Talentanalyse te maken met daar op volgend een uitgebreid talent gesprek. Dit gaf zowel de medewerkers zelf als het management een goed beeld van welke talenten en valkuilen we in huis hebben”.
“Vervolgens hebben we de TMA methode verder geïntegreerd in onze HR processen”, vervolgt Smit. “Allereerst hebben we de kernwaarden van XTNT op een rij gezet en daar competenties en gedragsvoorbeelden bij uitgekozen. Daarna zijn we per functie gaan kijken welke competenties belangrijk zijn. Met deze competentieprofielen hebben alle medewerkers in 2018 een 360-graden feedback doorlopen, ze kregen feedback van zowel collega’s als klanten. We zijn zeer tevreden over dit resultaat. Met de performance matrix wordt naast het voorkeursgedrag, ook het getoonde gedrag zichtbaar. Dit geeft nog meer inzicht in de ontwikkelkansen en helpt medewerkers bij het kiezen van de richting als het gaat om hun persoonlijke doelen & ontwikkeling. Leidinggevenden en coaches kunnen nu gerichter en intensiever begeleiden bij deze ontwikkeling en hebben meer tools in handen om hier vorm aan te geven”.
Prestatie indicatoren zijn
omgevormd tot
Talent indicatoren!
Talenten analyse onderdeel van sollicitatieprocedure
De talenten analyse is nu ook onderdeel van de sollicitatieprocedure binnen XTNT. Nieuwe medewerkers worden getest op hun drijfveren en talenten, dit laat duidelijk zien welke kwaliteiten een nieuw gezicht kan toevoegen en bij welke valkuilen we ze kunnen ondersteunen. Iedere sollicitant krijgt een uitgebreid Talent gesprek met TMA consultant Carlijn Geerts van PRiMAN. Zij ondersteunt XTNT bij het invoeren van Talent Management binnen de organisatie.
In 2019 doorpakken
Dit jaar gaan we bij XTNT nog een stap verder. De TMA methode is geïntegreerd in de bedrijfsstrategie en visie voor 2019 (zie plaatjes bijlage). Continue talentontwikkeling, zoveel mogelijk afstemmen van werkzaamheden op talent, Talent indicatoren i.p.v. prestatie indicatoren, uitbouwen van de 360- graden feedback en coaching van medewerkers op talent ontwikkeling staan centraal. De interne coaches krijgen dit jaar een TMA coach training om de medewerkers te helpen bij het vormgeven en concretiseren van de talent ontwikkel plannen (TOP). Naast de bestaande competentieprofielen mag iemand ook persoonlijke competenties uitkiezen, waar ze zich graag op willen ontwikkelen. De ideeën die hier uit voort komen worden weer meegenomen in de plannen van XTNT en de projecten die aangetrokken worden.
“Het is zo ontzettend gaaf om te zien hoe je verschillende soorten projecten kunt onderverdelen naar iemands drijfveren”, zegt Robbin (Senior Adviseur en TMA ambassadeur). Ik ben me de afgelopen jaren steeds meer bewust geworden van mijzelf als persoon en adviseur. De TMA heeft mij veel handvatten gegeven over wat voor een ‘typetje’ ik ben en waar ik energie van krijg of wat mij juist energie kost. Met mijn hoge Pragmatisme, Orde & Structuur en Doelgerichtheid ga ik me vooral richten op concrete verkeerskundige projecten met duidelijke doelen en een tastbaar resultaat, en waar een positieve doenersmentaliteit heerst.”
Lankhuijzen vervolgt: “in 2019 ga ik me ook specifiek inzetten voor het verbeteren van de kwaliteit van onze producten en processen. Dit doe ik onder andere door te kijken welke competenties bijdragen aan een hoge kwaliteit, en vervolgens te kijken welke medewerkers hier goed op ingezet kunnen worden en welke medewerkers hier ondersteuning bij nodig hebben. En met de Teamanalyse gaan we per functiegroep kijken wat voor een ‘type’ medewerkers we aan boord hebben, wat onze kracht is en wat we nog missen. Hier kan vervolgens onze recruitment weer op toegespitst worden”.
XTNT beseft dat Talent ontwikkeling een ongoing proces is en dat de drijfveren van mensen zich aanpassen aan veranderingen. Na 3 of 4 jaar bieden we medewerkers daarom aan de Talentanalyse opnieuw te maken en dit doen we ook bij wijzigingen in functie of persoonlijke situatie.
XTNT is een hecht team, waar alle medewerkers TMA Ambassadeur zijn, omdat ze allemaal vinden dat werken vanuit je eigen talent bijdraagt aan een mooiere en gestroomlijnde wereld!
door Carlijn Geerts | jun 2, 2016 | Blog, Cases
200 Studerende en afgestudeerden ICT’ers hebben zich begin dit jaar aangemeld voor het Rijks ICT programma (RITP). Voor het eerst werd voor deze tak een trainee programma ontwikkeld. 18 Uitvoeringsinstanties deden mee denkend aan bijvooorbeeld de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en Justitie. Op het gebied van ICT gebeurt er veel in Nederland. Vraagstukken omtrent privacy, security en de cloud zijn aan de orde van de dag. Voor nu en in de toekomst is het belangrijk dat de overheid experts aantrekt die kunnen voorzien in beheer en veiligheid. De trainees van nu worden de experts van de toekomst.
Hoe vind je goede experts en hoe weet je dat je in potentie goede experts binnenhaalt? Door het organiseren van inhousedagen heeft de overheid studerende ICT’ers enthousiast gemaakt wat er voor gezorgd heeft dat ruim 200 sollicitanten zich aanmeldden voor 60 trainee plekken.
Selectie van trainees in werking
Voor het in beeld brengen van de potentie van de trainees heeft RITP ervoor gekozen om talenten analyses en capaciteiten testen in te zetten. RITP heeft PRiMAN als partner bij de arm genomen om samen dit onderdeel van het project in te richten. Zo werd in eerste instantie het niveau van de capaciteiten vastgelegd. Tijdens een workshop werden essentiële competenties geselecteerd en gewaardeerd die een trainee in aanleg moet hebben om een traineeship succesvol te kunnen doorlopen. Omgevingsbewustzijn, Samenwerken en Innoverend Vermogen waren een aantal van deze kerncompetenties. Competenties zijn makkelijker te ontwikkelen wanneer ze in lijn liggen met talenten. Belangrijk was daarom om tijdens de gesprekken in te zoomen op deze talenten. Als leidraad gebruikten we de resultaten uit de talenten analyse en de competentie match.
Het was een bewuste keuze om de talenten analyse en capaciteiten testen als startpunt van de procedure in te zetten. Op deze manier werden alleen de kandidaten doorgelaten die qua persoonlijkheid en cognitieve capaciteiten op de traineeships pasten. Een efficiency slag voor het vervolg van de procedure. Na screening van de CV’s kregen 80 sollicitanten een uitnodiging om op het ministerie de capaciteiten test te maken en de talenten analyse te bespreken met TMA expert Maarten of Maartje of een medewerker van RITP. In 2 weken tijd werden alle potentiële trainees getest en gesproken en werden bevindingen gerapporteerd aan CIO’s en CTO’s. 40 Kandidaten gingen uiteindelijk door naar de 2e ronde. 30 Sollicitanten zijn uiteindelijk aangenomen. Een score van 75%! Het succes krijgt een vervolg. Er zijn immers nog posities in te vullen. Het tweede selectieproject gaat daarom eind mei van start!
Inhousedag Rijksoverheid Big Data 2016
Inhousedag Rijksoverheid Security 2015
door Carlijn Geerts | sep 23, 2014 | Alles
Is selecteren op basis van functieprofielen achterhaald? 
Fitting people to jobs or fitting jobs to people?
Dit artikel gaat erover dat selecteren op basis van functieprofielen achterhaald is, maar als ik dat zo schrijf denk ik ‘dat klinkt ook tegenstrijdig’. Zijn we bij PRiMAN niet juist altijd bezig met het in kaart brengen van talent en het matchen daarvan op functies aan de hand van een functieprofiel?! En hebben we niet speciaal een training ontwikkeld om goede functieprofielen te maken, zodat je als werving en selectiemedewerker of manager accuraat kunt selecteren wie je nodig hebt in je organisatie? En ik sta hier ook achter; het is erg behulpzaam om bij het aannemen van nieuwe medewerkers een goed profiel te maken van een functie; welke kennis, vaardigheden en gedrag zijn er nodig om het werk te doen? Dus wat bedoel ik dan precies met dat selecteren op functieprofielen misschien wel achterhaald is?
Er is iets wat me al jaren intrigeert. In de psychologie wordt het onderscheid gemaakt tussen twee verschillende aanpakken van job (re)design, het inrichten van functies om de medewerkerstevredenheid en productiviteit te vergroten . De ene aanpak, als traditioneel bestempeld, is fitting people to jobs, bekend uit het scientific management van Frederick Taylor. Hierin moeten mensen zich aanpassen aan de functie met als voordelen een hoge efficiëntie en productiviteit. Maar als nadelen dat medewerkers vaak weinig voldoening ervaren en meer last hebben van verveling , stress en gebrek aan persoonlijke groei. De andere aanpak is het modernere fitting jobs to people , dat ernaar streeft banen intrinsiek motiverend te maken door de functie- inhoud te verbreden, af te wisselen, en/ of meer verantwoordelijkheid aan te brengen. (Kreitner, Kinicki en Buelens, Organisational Behaviour, 2002). Hierin is ook meer ruimte voor jobcrafting; het proces waarin de medewerker zelf zijn functie aanpast. De eerste aanpak gaat er van uit dat mensen zich wel plooien naar elke werksituatie en de tweede dat mensen onderbenutte bronnen van talent zijn die verlangen naar uitdaging en verantwoordelijkheid. Ook heeft dit te maken met de aanname dat de mens van nature lui is dan wel dat de mens van nature behoefte heeft zich te ontwikkelen en intrinsiek gemotiveerd is. Welke aanpak en visie heeft uw voorkeur? Ik denk dat bij vrijwel iedereen de tweede, fitting jobs to people, populairder is.
Maar waarom gaat werving en selectie nog bijna altijd via het fitting people to jobs -principe?! Anno 2014 is de gang van zaken nog vaak dat de functie, de job, eerst helemaal in kaart wordt gebracht; resultaatgebieden, gedragsindicatoren, werkprocesschema’s en harkjesmodel, u kent het wel. Vervolgens wordt er een poppetje gezocht voor op de plek. Een persoon die zo veel mogelijk van de gevraagde kennis en competenties bezit. Maar de perfecte match bestaat niet. Er zijn kandidaten die een groot deel van de gevraagde eigenschappen bezitten, maar geen enkel persoon past precies in het hokje. Zij hebben een aantal gevraagde eigenschappen niet, maar ook weer een aantal andere, niet gevraagde maar waardevolle talenten, wel.
Dus waarom passen we niet vaker fitting jobs to people toe bij het matchen van mensen en functies? Aan de hand van de talenten van de kandidaat kan worden gekeken welke werkzaamheden hij/ zij allemaal goed zou kunnen uitvoeren. De voordelen zijn dat de persoon zich breed kan ontwikkelen, een hoge productiviteit heeft en geestelijk beter in balans is, waardoor duurzaam inzetbaar. Misschien denkt u nu: ‘Dat klinkt prachtig, maar je wilt als organisatie wel je doelen behalen dus moet je wel zorgen dat alle taken worden uitgevoerd’. Dat is natuurlijk waar. Maar als taken uitwisselbaar zijn kunnen medewerkers vooral de werkzaamheden die het beste bij hen passen naar zich toetrekken. Het risico dat iedereen als het ware losgaat in de snoepwinkel en dezelfde werkzaamheden wil doen, wordt ondervangen als je een breed spectrum aan medewerkers aantrekt die hun verschillende talenten en voorkeuren hebben, en daardoor ook verschillend werk aantrekkelijk vinden.
Is fitting jobs to people altijd geschikt om nieuwe medewerkers aan te stellen? Nee, in mijn visie hangt het van de situatie af. Wanneer een medewerker vertrekt en een vervanger wordt gezocht dan is werven en selecteren aan de hand van een nauwkeurig functieprofiel zeer aan te raden. Zeker wanneer de andere teamleden tevreden zijn over hun takenpakket en goed functioneren, staat bij wijze van spreken 90% vast wat de functie-inhoud is en de nieuwe medewerker dus geacht wordt te doen. Hij/ zij komt in een bestaand systeem. Fitting –of beter gezegd- chóósing the person to the job is dan heel verstandig.
Maar wanneer een organisatie aan het uitbreiden is, kan fitting jobs to people goed worden toegepast. Alsook bij organisaties in verandering waarbij de manier waarop het werk wordt uitgevoerd sowieso in ontwikkeling is. En denk ook eens aan medewerkers die boventallig zijn geworden in hun oude functie. Hoe kan de persoon met al zijn kennis en vaardigheden nog meer worden ingezet? Sommige organisaties, waarvan Microsoft een bekend voorbeeld is, passen dit al toe, zij nemen nieuwe medewerkers aan zonder vooraf vast te stellen wat deze medewerker gaat doen.
Moeten we dan trouwens alle functieprofielen in de prullenbak gooien als we eerst de mensen aannemen en dan de functie gaan invullen? Nee zeker niet. Functieprofielen kunnen heel goed dienen om de ruime kaders van een functie aan te geven, zoals welke doelstellingen een afdeling in de organisatie heeft. Daarna dient er echter flexibel mee omgegaan te worden. Een team kan die kandidaten aantrekken die over een aantal belangrijke talenten beschikken (let op diversiteit in het team!). En, ook heel belangrijk, waarmee een goede klik is. Vervolgens kan het beste op teamniveau worden bekeken wie welke werkzaamheden wil doen, en hoe en wanneer, de medewerkers richten zelf hun baan in, jobcrafting. Elk persoon maakt daarover afspraken die elk jaar in een werkplan tussen medewerker en leidinggevende worden vastgelegd. Zo wordt eerst de persoon gekozen waarmee een organisatie werkt en daarna de functie pas ingericht! Wordt dit standaard gang van zaken in het personeelsbeleid van de toekomst?!
door Carlijn Geerts | sep 3, 2014 | Alles
Ken je dat, dat je graag assertief wilt optreden in een situatie, maar het lastig vindt?! Hoewel ik zelf training geef in krachtig en doeltreffend communiceren vind ik het soms (ook) verdomd moeilijk. Of misschien wel juist omdat ik toch zou moeten weten hoe het moet denk ik dan zelfkritisch.
Het geval wil dat ik in een leuk oud huis woon, waar een muur in mijn huiskamer -helaas- doorslaand vocht vertoont. Nu grenst deze muur aan de badkamer van de buren, en het hele stucwerk komt los.
Het probleem is al langer aan de gang en twee jaar geleden is in het huis van de buren de hele vloer vervangen door de huiseigenaar vanwege vocht. Maar tegen de verwachting in dat het probleem opgelost zou zijn en de muur aan mijn kant zou drogen, is het alleen maar erger geworden. Het afgebrokkelde stucwerk vormt inmiddels een lelijk gat en ook staat er een lijn op de muur tot waar het water omhoog is getrokken. Ik vermoed dat de douchebak in de badkamer lekt en de ellende zo wordt veroorzaakt. Overbodig te zeggen dat ik de schade lelijk en bovendien verontrustend vind.
Waarom kan ik er zo lang over doen om contact op te nemen met de – inmiddels nieuwe – huiseigenaar om het, voortdurende, probleem aan te kaarten? Ik heb het weliswaar druk en heb wel leukere dingen te doen in mijn vrije tijd. Maar ook en vooral omdat ik zit te dubben over de juiste aanpak.
Toch, met het doemscenario voor ogen dat ik binnenkort door een gat in de muur in het huis van mijn buren kijk, moet ik de koe toch eens bij de horens vatten. Ik wil de huiseigenaar tot actie bewegen om de oorzaak te zoeken en te herstellen, maar niet beschuldigend overkomen. En wil me ook zeker niet met een kluitje het riet in laten 
sturen. Oftewel laveren tussen: “Je gaat het maar oplossen, al sloop je die hele badkamer!.” en “O… kunnen jullie niets bijzonders zien….hmm ja misschien kan ik inderdaad het waterschap vragen of het grondwaterpeil de laatste tijd hoog is.”… Agressief of sub-assertief, ingegeven door ongeduld en de angst nee op request te krijgen, allebei niet echt effectief.
Hoe dan ook al weer wel?! Ik heb het vele malen uitgelegd in trainingen; assertief gedrag is opkomen voor je eigen belang. Ik zie mijn eigen power point slides voor me; respectvol maar duidelijk in wat je wilt. Eerst beginnen met wat de feiten zijn, dan je eigen beleving en vervolgens wat je van de ander wilt. Practice what you preach Renée, of beter gezegd, Practice what you teach.
“Ja goedendag, met Renée Verhaar, komt het uit dat ik bel? …Ik wil graag iets onder je aandacht brengen, … ja belangrijk. Muur in mijn huiskamer…vocht… stucwerk…brokkelt…grenst aan de badkamer…vermoedelijke oorzaak… nogal vervelend. Ik stel voor dat je binnenkort een keer langskomt om te kijken en te bespreken hoe het kan worden aangepakt. Volgende week, ja prima!”
Hèhè was dat nou zo moeilijk?
Hoe vind je goede experts en hoe weet je dat je in potentie goede experts binnenhaalt? Door het organiseren van inhousedagen heeft de overheid studerende ICT’ers enthousiast gemaakt wat er voor gezorgd heeft dat ruim 200 sollicitanten zich aanmeldden voor 60 trainee plekken.
