Instrumenten
Beter inzicht in de talenten en competenties van de collega’s
Empowered by TMA
Competentieanalyse
Feedback is een geschenk
Een Competentie Analyse (CA) gebaseerd op 360 graden feedback is zeer geschikt als basis voor een periodieke ‘nieuwe stijl’ functionering- of beoordelingsgesprek. De Competentie Analyse is gebaseerd op +/- 20 concreet geformuleerde gedragsindicatoren en biedt daarnaast mogelijkheden voor het geven van kwalitatieve feedback.
Het gemak van de TMA methode is dat u de beschikking heeft over een standaard bibliotheek met de 53 meest gebruikte competenties. En dat er voor elk van deze competenties tientallen voorbeeldgedragingen op strategisch, tactisch en operationeel niveau beschikbaar zijn. Zodat u voor iedere functie eenvoudig een maatwerk gedragsprofiel kunt opstellen. Het is ook mogelijk de standaard gedragsvoorbeelden uit te breiden met eigen organisatie specifieke gedragsindicatoren.
De kracht van TMA methode zit hem erin dat de competenties zijn gekoppeld aan de talenten. De leerbaarheid van bepaalde competentie is daardoor te voorspellen vanuit de uitkomsten van de Talenten Analyse. Maar de mate waarin iemand laat zien de competenties daadwerkelijk te bezitten kan alleen worden gemeten met een Competentie Analyse.
Het ‘nieuwe beoordelen’ (HNB)
Het idee dat alleen de direct leidinggevende zicht heeft op de performance van de medewerker is achterhaald. Sterker nog: in toenemende mate (het nieuwe werken: online, op afstand, bij de klant) heeft de leidinggevende daar helemaal geen goed zicht meer op. Simpelweg afrekenen op meetbare output en gerealiseerde targets leidt vrijwel altijd tot suboptimale resultaten en veronderstelt een wel heel instrumentele kijk op de medewerker als productiefactor.
Een beoordelingsproces gebaseerd op het 360 graden principe met meerdere feedbackgevers vanuit de omgeving (collega’s, klanten, leveranciers, ondergeschikten, leidinggevende en medewerker zelf) is daarom beter. Medewerker en leidinggevende hoeven dan niet te discussiëren over het waarheidsgehalte van de uitkomsten, maar kunnen zich in het beoordelingsgesprek concentreren op de vertaling ervan in verbeterpunten en concrete acties.
Medewerker staat centraal
Waar traditionele beoordelings- en evaluatie-processen vaak draaien om de input van de manager, stelt de Competentie Analyse de medewerker centraal. Bij een 360 graden beoordeling is de leidinggevende een belangrijke, maar niet de enige feedbackgever. Idealiter worden ook collega’s, ondergeschikten, klanten en partners uitgenodigd door de centrale persoon om hun observaties en feedback te geven over hem of haar. De centrale persoon is – tot op zekere hoogte – zelf in controle over het feedback proces. Hij of zij nodigt zelf de feedbackgevers uit (en herinnert ze als ze het dreigen te vergeten ;-).
De Competentie Analyse is een volledig online proces en vergt normaliter niet meer dan 10 minuten per feedbackgever. Omdat het rapport geautomatiseerd tot stand komt is het tijdsbeslag van het hele feedback proces beperkt. Ook de kans dat er fouten worden gemaakt in de optelling van de scores is uitgesloten. De resultaten van de Competentie Analyse geven daardoor een zeer betrouwbaar beeld van de mate waarin iemand bepaalde competenties heeft ontwikkeld en beheerst.
Voordelen van 360 feedback Competentie Analyse
Het beoordelen van iemands prestaties op de werkvloer en dat kunnen doorvertalen naar ontwikkeling en beloning is een essentiële vereiste voor iedere organisatie met personeel. Ook voor bedrijven die medewerkers of zelfstandige professionals detacheren is essentieel om goed inzicht te ontwikkelen in de prestaties van hun mensen bij de klant. Inzet van de Competentie Analyse met 360 feedback brengt tov van traditionele beoordelingsformulieren de volgende voordelen:
✔︎ Beoordelen op basis van gedrag is eerlijker.
✔︎ Uitkomsten 360 graden feedback worden eerder geaccepteerd.
✔︎ Rol leidinggevende verschuift van beoordelaar naar coach
✔︎ Feedback is de basis voor ontwikkeling: meer is beter
Beoordelen én ontwikkelen
De resultaten van een 360 graden feedback instrument brengen de sterke en minder sterke competenties in beeld. Door het verschil tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen op de competenties is het mogelijk een duidelijke analyse maken van de ontwikkelpunten van de medewerker. Door de resultaten van de Competitie Analyse te koppelen aan de Talenten Analyse ontstaat er een rijk beeld dat inzicht geeft in de leerbaarheid van de ontwikkelpunten. Dus hoe eenvoudig of moeilijk gaat het worden om de ontuikkelpunten aan te pakken. Dat is een belangrijke notie: het loont niet altijd om ontwikkelpunten op te pakken. Het kan effectiever zijn te kiezen voor een functie aanpassing of bij veel moeilijk ontwikkelbare ontwikkelpunten tot de conclusie te komen dat de huidige functie geen goede match is.
