door Talent Manager | mei 28, 2014 | Alles
Van wie is de uitspraak “als ik wilde dat je het begreep, had ik het wel beter uitgelegd”. Dat was tijdens een bedrijfsfeestje een stelling waar de aanwezigen een manager aan moesten koppelen. met algemene stemmen werd ik uitgeroepen tot eigenaar van deze uitspraak.
Een twijfelachtige eer kan ik u verzekeren. Want hoe gevat de uitspraak op zichzelf misschien ook is onduidelijkheid is helemaal niet grappig. En al helemaal niet op de werkvloer.
Onduidelijkheid in missie, visie, opdrachten, beoordelingen e.d. zijn aan de orde van de dag bij onze bedrijven en organisaties. Maar ook reclame, politieke uitspraken of boodschappen van de overheid blinken vaak niet uit in duidelijkheid of openheid.
Maar waarom, iedereen kan toch op z’n klompen aanvoelen wat de gevolgen ervan zijn. We doen maar wat, iedereen kan tenslotte altijd wel iets van zijn of haar gading vinden in een boodschap.
Natuurlijk.., in een aantal gevallen gebeurt het bewust en profiteert de afzender van de boodschap ervan. Maar veel vaker is het onbedoeld of minstens ongewenst. De bewuste of onbewuste reden voor een onduidelijke en dus niet open communicatie is meestal angst. De angst om informatie, en dus macht, te delen. De angst om een goed idee kwijt te raken aan een ander. Maar vooral de angst om weggehoond te worden als anderen jouw idee maar “niks” vinden. Tenslotte leven we in een maatschappij met een algemene angst om “fout” te zitten en daardoor minder hoog te worden aangeslagen.
Gevolgen van een onduidelijke communicatie zijn zichtbaar in een onprettige werksfeer, frustratie onder medewerkers en een groeiende afname van het creatief vermogen van een organisatie. Nauwelijks een aanlokkelijk perspectief zou ik denken.
De meest succesvolle ondernemingen in de wereld kenmerken zich vooral door een constructieve, informele, duidelijke en open communicatie structuur, waar nieuwe ideeën en creativiteit de vrije loop krijgen.
Een dergelijke communicatie structuur ontstaat eigenlijk alleen als dat van boven naar beneden wordt uitgedragen en aangemoedigd.
Goede communicatieve vaardigheden mag dan een talent zijn, duidelijke en open communicatie is een keuze.
door Sybren van der Schaar | mei 22, 2014 | Alles
Apple is zijn leidende positie als meest waardevolle merk kwijtgeraakt aan Google. Dit kwam niet geheel onverwacht. De “why” van Apple is samen met Steve Jobs begraven. Steve Jobs had een missie en inspireerde in zijn eentje de gehele wereld. Het ging Steve Jobs in de eerste plaats niet om de beste te willen zijn, maar om iets te bouwen waar hij in geloofde. Hij geloofde dat hij de status quo kon uitdagen met goede technologische innovatieve uitgebalanceerde producten. Dat geloof maakte hem groot.
De “why” van Apple was in de tijd van Steve Jobs zo sterk dat Apple kopiëren gelijk aan zelfmoord was. Dat magisch onaantastbare inspireert velen en overstijgt “concurrentie”.
De essentie van een (gedurfde) missie is dat het mensen met elkaar verbindt. Een missie triggert de verbeelding van mensen. Elke missie heeft een bepaalde levensduur. Is een missie eenmaal volbracht, dan zal er een nieuwe missie moeten worden gedefinieerd, indien er behoefte is aan continuïteit. Een goed voorbeeld is Microsoft. De missie was ‘in elk huis een pc op het bureau’. Toen die missie eenmaal was volbracht, verzuimde Microsoft om een nieuwe gedurfde missie te definiëren. En dat zorgde ervoor dat Microsoft zijn glans verloor.
In de tijd dat Steve Jobs aan het roer stond, was het uitdagen van de status quo voor hem een spel. Het hoorde bij het creëren van zijn merk. Hij zag Microsoft niet als concurrentie, maar juist als middel om zijn merk sterker te positioneren. Hij wist dat mensen graag kiezen voor de underdog, zoals David die met lef tegen Goliath vocht. Steve Jobs liet zien dat hoe klein en onbeduidend je ook bent, als je in jezelf gelooft en lef hebt, je tot grootse dingen in staat bent.
Veel bedrijven en mensen raken hun missie kwijt als ze succes hebben en geld verdienen belangrijker wordt dan de missie. De verbinding verdwijnt, wat leidt naar een teruggang. Nu Apple zelf tot de status quo behoort zal het, indien het succesvol wil blijven innoveren, een nieuwe gedurfde missie moeten definiëren.
door Talent Manager | mei 12, 2014 | Alles
In het hedendaagse profvoetbal is de functie van Talentscout een heel normale. Dagelijks speuren deze mensen de velden in de wereld af naar talentvolle voetballers voor hun club. Iets dergelijks gebeurt ook bij bedrijven en organisaties, zij speuren de universiteiten en hogescholen af op zoek naar talenten. Toch gaat het vaak fout als deze begeerde talenten uiteindelijk worden binnen gehengeld.
Een voetballer die bij de ene club de sterren van de hemel speelt is niet gegarandeerd een aanwinst voor een andere club. Dat heeft veel te maken met de manier van selecteren en samenstellen van teams. Spelers worden geselecteerd op traptechniek, het sterke of zwakke linkerbeen, de transfersom of de mate waarin andere clubs interesse tonen.
Het selecteren van talenten voor onze bedrijven gaat vaak op dezelfde manier, waarbij eigenlijk alleen meetbare factoren zoals kennis, kunde en schaarste een rol spelen. Maar feitelijk hebben deze criteria nauwelijks een voorspelde waarde voor een succesvolle werving.
Waarom niet?
Dat komt omdat talent niet zozeer bepaald wordt door iemands kennis, kunde en vaardigheden maar wat die persoon met al die verworvenheden weet te realiseren.
Het echte talent is dus het succesvolle gedrag.
Dat betekent kortweg dat iedereen natuurlijk talent heeft maar niet voor alles en al zeker niet onder elke omstandigheid.
Bij PRiMAN focussen we ons dus op gewenst (=succesvol) gedrag, met andere woorden talent.
Dankzij de TMA filosofie en de deskundigheid van onze consultants zijn we in staat om, met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid, de (potentiële) aanwezigheid van die talenten te voorspellen.
Dat noemen wij Talentmanagement
Het idee achter deze management filosofie is dat performance van een team of organisatie structureel kan toenemen als de medewerkers meer op hun talenten worden ingezet en ontwikkeld. Alleen dan groeien mensen uit tot Top Performers.
door Talent Manager | mei 7, 2014 | Alles
Wie is Frank Jeene ?
Ik ben sinds 1 november jl. Talentpartner van PRiMAN. Ik ben van oorsprong P&A opgeleid met een specialisatie naar competentiemanagement. Ik heb meerdere functies vervult binnen het Ministerie van Defensie. Mijn laatste jaren binnen Defensie he ik de functie van organisatieadviseur vervult. Verder heb ik mij beziggehouden met het verzorgen van uiteenlopende managementtrainingen en het (provocatief) coachen van leidinggevenden.
Mijn Talenten?
Ik ben geïnteresseerd in de mens tegenover mij. Ik luister oprecht en zal er alles aan doen wat binnen mijn macht ligt om de ander te helpen. Ik ben overtuigt dat ieder mens beschikt over talenten en dat zal ik met veel overtuigingskracht duidelijk maken, zonder dat de ander zich ondergesneeuwd voelt. Veel mensen bagatelliseren hun talenten, de ander weet niet eens wat zijn talenten zijn. Ik ben uitermate gemotiveerd om u te helpen bij uw talentontwikkeling.
Waarom bij PRiMAN?
Priman is een jonge, dynamische organisatie met inspirerende en bevlogen mensen die zich bezighouden met talent performance. Vanuit mijn achtergrond, kennis en interesse kan ik mij verder ontwikkelen op gebied van performance management en heb ik toegevoegde waarde voor de organisatie. Het is hier waar ik een bijdrage kan leveren aan het vormgeven van talent performance in de breedste zin van het woord.
Wat mag je van mij verwachten?
Bij PRiMAN mag je van mij het volgende verwachten: het beschrijven van functies, het koppelen van competenties aan functie inhoud. Het in kaart brengen van talenten dmv de TMA-scan en het matchen van het juiste talent op de juiste functie. Per slot van rekening gaat het ook hierom. Een organisatie met een doel welke hij probeert te realiseren met het juiste talent. Matchen is het toverwoord, waarbij een organisatie gebruik wenst te maken van de talenten van zijn medewerker.
Aan welke voorspelling durf jij je te wagen?
Het is mijn voorspelling dat, mede door de afgelopen recessie waarin organisaties moeilijke tijden hebben ervaren en goed personeel heeft moeten laten gaan en de technologische ontwikkelingen, organisaties ertoe gebracht worden om de talenten van hun medewerkers (anders)in te zetten en daardoor het werk anders in te richten.
Het is hierdoor dat organisaties een concurrerende positie krijgen op het wereldtoneel.
TMA is DE methode die hun daarbij op een efficiënte en adequate wijze kan ondersteunen.
door Talent Manager | mei 2, 2014 | Alles
Als je moeder 
zegt “jij bent mijn beste vriendin” dan klopt er iets niet. Je moeder is je vriendin niet en de bewering alleen al is garantie voor verwarring. Want zoals wij allemaal wel kunnen aanvoelen zal deze moeder naar believen haar moederrol en vriendinrol door elkaar gebruiken met alle ongemakkelijke gevolgen voor jou! Tenslotte heeft je moeder geen seks, is zij niet verliefd en haar werkelijke emoties… daar zit je niet op te wachten. Als je ouder wordt is het feit dat je moeder een mens is rationeel gezien te begrijpen maar we worden er niet graag mee lastiggevallen.
De rol van ouder laat zich nu eenmaal slecht vermengen met een andere rol, emotioneel kun je daar als kind tenslotte niets mee.
Dit principe geldt voor alle rollen in ons leven, ook op de werkvloer. De relatie tussen een leidinggevende en een medewerker lijkt in veel gevallen op die van de ouder en het kind.
Zonder een pleidooi om medewerkers als kinderen te behandelen heeft de dynamiek in beide relaties veel meer overeenkomsten dan verschillen. De hiërarchie, toezicht, vorming, sturing en verantwoordingsplicht om er maar eens een paar te noemen. Hierdoor is de baas ook geen collega, een coach of een vriend.
Het vertrouwelijkheidsniveau is tenslotte bij al deze rollen anders.
Een leidinggevende moet net als een ouder voorspelbaar, transparant en consequent zijn. Als een medewerker niet weet of hij met zijn baas, coach, collega of vriend van doen heeft ontstaat er een onduidelijke werkverhouding. Dit zal leiden tot verwarring en uiteindelijk angst bij de medewerker met alle negatieve gevolgen van dien voor het werk en de werksfeer.
Het is natuurlijk begrijpelijk vanuit het standpunt van de leidinggevende of de ouder om de relatie met een medewerker respectievelijk een kind na verloop van tijd anders te willen invullen. Maar die behoefte is over het algemeen egoïstisch, de andere partij zit daar niet op te wachten en het risico een waardevolle relatie te verliezen ligt op de loer.
De rol van leidinggevende is overeenkomstig die van de ouder een eenzame rol maar dat hoort er nu eenmaal bij.
Allard Stevens
Talent Partner PRiMAN
door Talent Manager | apr 25, 2014 | Alles
Het uit de hoogte praten over management is over het algemeen niet iets dat mij erg aanspreekt, behalve als je het zo letterlijk kunt ervaren als tijdens het jaarlijkse Diner College van Priman op de 40ste verdieping van de Haagse Toren.
Dion Kotteman
Keynote speaker dit jaar was Dion Kotteman die zijn nieuwste boek “Ga toch leidinggeven!” presenteerde, een pleidooi of (volgens de schrijver) een manifest tegen overmatig coachen op de werkvloer.
Spiegel voor leidinggevenden
Een humorvol boek dat, volgens mij, een spiegel is voor leidinggevend Nederland en dat het einde bepleit van de vermenging van de coach rol en die van leidinggevende. Een pleidooi waar ik mij van harte bij aansluit. Deze haast onstuitbare trend kan alleen maar leiden tot onveilige werkverhoudingen en een gebrekkig leiderschap met alle negatieve gevolgen van dien.
Eén van de treffende voorbeelden van gebrekkig leiderschap die in dit boek aan de orde komen is het niet tijdig stopzetten van projecten.
Trek niet aan een dood paard
De Dakota indianen hadden een wijs gezegde dat vrij vertaald luidde “als je een dood paard berijdt, kun je maar het beste afstappen”. Wij zijn natuurlijk wijzer en hebben strategieën bedacht om dat niet te hoeven doen;
- Koop een stevigere zweep
- Benoem een commissie om het paard te bestuderen
- Koop een product dat beweert dode paarden harder te laten draven
- Bevorder het dode paard naar een toezichthoudende functie
Zonder uitputtend te willen zijn (het boek gaat nog even door) is de boodschap natuurlijk wel duidelijk “Ga toch leidinggeven”
Boek “Ga toch leidinggeven”
Dit boek staat op de longlist voor managementboek van het jaar en dat het uiteindelijk niet in de prijzen is gevallen doet niets af aan de kwaliteit, originaliteit en leesbaarheid maar zou zomaar het gevolg van een overmatig aantal coaches onder de juryleden kunnen zijn.
Organisatie
Het is Jan Prins en Sybren van der Schaar ook dit jaar weer gelukt om, onder het genot van een schitterend uitzicht, ons aangenaam gezelschap, een aansprekende gast, een prikkelend thema en een uitstekend diner voor te schotelen.
Chapeau!!
Allard Stevens
httpv://www.youtube.com/watch?v=WXmVOI0NF3A
Deelnemers diner college 15-4-2014
- Dion Kotteman (CIO Rijksoverheid) Linkedin
- Dirk-jan de Bruijn (Programma manager Rijksoverheid) Linkedin
- Ron van Riet (Directeur Royal Matic) Linkedin
- Robert Wilhelm (Partner Solid Ventures) Linkedin
- Ralph van Hessen (Directeur Winkelman Van Hessen) Linkedin
- Gerard Hartsink (Chairman of the Board at CLS Group) Linkedin
- Jerome H. Mol (CEO at PROLIN Inc) Linkedin
- Hans de Rooij (Partner BDO) Linkedin
- Berthold konijn (Directeur VKA) Linkedin
- Barend Houtsmuller (Directeur strICT) Linkedin
- Martin van Pernis (Commissaris) Linkedin
- Karin Schrederhof (Directeur Woonbron) Linkedin
- Edgar Heijmans (Programma manager Rijksoverheid) Linkedin
- Michiel Struijk (VP CGI) Linkedin
- Allard Stevens (Talent manager PRiMAN) Linkedin
- Jan Prins (Directeur PRiMAN) Linkedin
- Sybren van der Schaar (Partner PRiMAN) Linkedin
Op Facebook staat een foto album.
