Jaarverslag 2023

Jaarverslag 2023

Financieel jaarverslag en bericht van de directie.

Coachtalent.nl illustreert hoe PRiMAN zich vanaf nu strategisch in de markt wil positioneren.

Jan Prins

Directie, PRiMAN BV

Bericht van de directie van PRiMAN BV

We kijken terug op wederom een positief jaar waarin de omzet met 31% fors is gestegen. De stijging is volledig toe te schrijven aan de groei van de kernactiviteit (de wederverkoop van licenties) die met 88% groeide. De omzet uit diensten en advisering daalde licht (-7%). De bruto marge daalde van 57% naar 51%.

de winst met 47% spectaculair gestegen.

Ondanks een veel hogere omzet uit de verkoop van TMA Talent Management Systemen (licenties) daalde de omzet uit aanvullende diensten (service level agreements) op deze contracten. Deze omzet behelst het leveren van advies, ondersteuning,, coaching en trainngsdiensten. Het zijn deze diensten waarmee PRiMAN zich in de markt onderscheidt (onze customer success management formule). Deze omzet groeide in 2022 nog spectaculair maar die groei hebben we niet weten vast te houden. De bruto marge op deze SLA diensten is ook hoger (53%) dan die op licenties (40%). De praktijk is dat het niet altijd lukt om klanten op te waarderen naar dit premium service niveau.

De omzet in de derde business line van PRiMAN: geïntegreerde advisering op basis van TMA (met name selectie- en ontwikkelassessments) is met 26% flink gestegen (+26%). De stijging is volledig te verklaren vanuit de lancering van coachtalent.nl: een platform om snel en doeltreffend een TMA gecertificeerde coach te vinden. Eind 2023 waren daar 20 gekwalificeerde coaches terug te vinden. De verwachting is dat dit aantal nog sterk zal groeien (naar 50). Coachtalent.nl illustreert hoe PRiMAN zich vanaf nu strategisch in de markt wil positioneren.

Voor bedrijven is het aantrekken van een coach of inrichten van en externe coachpool vaak een eerste stap om iets aan talent management te gaan doen. Het primaire doel van coachtalent.nl is om mensen met een ontwikkelvraag en een budget of transitievergoeding in contact te brengen met de juiste coach voor hun uitdaging. De strategische waarde is dat zo ook een laagdrempelige ingang kan ontstaan om in een latere fase een TMA TMS te verkopen. Klanten die al een zo’n systeem hebben, krijgen met coachtalent.nl de mogelijkheid om een externe coach te laten werken in hun eigen TMS en de externe coaching zo meer in lijn met de bedrijfsdoelstellingen te laten verlopen. Deze laatste aanpak is in 2023 succesvol in de markt gezet met KPN. Voor PRIMAN is van belang dat we door de nauwe samenwerking met de coaches ook ingangen krijgen bij nieuwe klanten en kunnen putten uit een groot arsenaal van goede ervaren coaches bij specifieke klantvragen. Niet onbelangrijk: ook de coaches zijn blij met het initiatief dat er op gericht is om hun kern dienstverlening beter op de kaart te zetten.

Een tweede belangrijke ontwikkeling is dat de directie een half stapje terug heeft gedaan en een customer succes manager is aangetrokken. De personeelskosten zijn nagenoeg gelijk gebleven maar het perspectief op verdere groei is daardoor flink vergroot.

Resumerend is de winst voor belastingen met 47% spectaculair gestegen en als percentage van de omzet van 15% naar 17%. De goede opeenvolgende resultaten boden ruimte voor een dividenduitkering die veel hoger was dan het resultaat in het boekjaar.

Het jaarverslag 2023 is beschikbaar als download.

Jan Prins
Directeur

Inge van den Burg - PRiMAN customer succes manager

Kennismaken met de customer success manager van PRiMAN?

Neem gerust contact op met Inge van den Burg, customer succes manager van PRiMAN.

Stuur een email of maak eenvoudig een afspraak met Inge.

Intervisie sessie met TMA gecertificeerde coaches en HR professionals

Intervisie sessie met TMA gecertificeerde coaches en HR professionals

“Nieuwe inzichten gekregen hoe wij TMA nog beter op de kaart kunnen zetten”

Voor de bij onze klanten werkzame TMA gecertificeerde experts verzorgen wij 2x / jaar terugkom en intervisie sessies. Dat zijn er inmiddels zoveel dat we ze verdelen over 2 groepen: coaches die zijn aangesloten bij www.coachtalent.nl en HR professionals die werkzaam zijn bij klanten. Naast het meenemen van de mensen in de nieuwe ontwikkelingen van het TMA front faciliteren we ook de onderlinge interactie en kennisdeling.

Deelnemers zijn in het algemeen erg enthousiast over TMA en op zoek naar manieren om er meer impact in hun organisatie mee te maken.

 

Bij de laatste bijeenkomst nam de customer succes manager van PRiMAN, Inge van den Burg de deelnemers mee in een nieuwe aanpak om de organisatie mee te nemen in het talent gerichte denken.  

“Traditioneel doen we dat over de as van de TMA talent analyse maar starten met profileren is een aanpak waarvan we zien dat die in de praktijk ook goed blijkt te werken.”

Vanuit de TMA filosofie van de positieve psychologie bezien is Route A de aangewezen weg: begin gewoon met in beeld brengen van de talenten van de mensen in de organisatie. De vervolgstap is dat je een profiel maakt en mensen gaat verleiden om daarop feedback te vragen. Door die uitkomsten te combineren in potentie vs performance matrix ontstaat dan het inzicht wat de basis kan bieden om de mensen vanuit hun talent tot optimale prestaties te krijgen. 

Route B schetst een weg die daar uiteindelijk ook toe kan leiden maar wel een andere aanvliegroute kent. Het startpunt is dan niet de visie van de positieve psychologie, maar het uitgangspunt van het hebben van een functiehuis, als basis voor een helder model van waarderen en belonen voor de verschillende rollen. Hier horen goede competentieprofielen bij en omdat TMA daar een goede bibliotheek voor biedt is dat dan de eerste stap. De logische vervolgstap is nu om een performance review te doen (al dan niet obv 360 graden feedback) op dat profiel. De TMA talentanalyse komt dan pas in beeld als iemand niet goed functioneert of als het een overweging is dat iemand doorschuift.  Ook via route B wordt het eindbeeld bereikt maar zal het vanwege de probleemgerichte inzet van TMA talentenanalyse wel langer duren voordat iedereen inzicht heeft in zijn / haar talenten. 

Inge van den Burg: “De deelnemers gaven goede feedback. Bijvoorbeeld dat ze beide routes herkennen en hanteren maar dat het eindbeeld via route A vaak niet wordt bereikt vanwege het ontbreken van profielen, en dat bij Route B het probleem is dat profielen te vaak op de persoon wordt gemaakt en daarmee te weinig inspelen op de echte behoefte vanuit de organisatie.” 

 

Daarmee was de brug geslagen naar de presentatie van Carlo Wagemakers over “Coachen en managen vanuit context.“ die tot doel had deelnemers te laten zien hoe TMA het door de samenwerking met STYR mogelijk maakt om gebruik te maken van gevalideerde profielen.

Carlo presenteerde een nieuwe methode om gebruik te maken van competentieprofielen gebaseerd op inschaling van de functie in 3 stappen.

Op basis van:

  1. Aard van het werk (9 gebieden)
  2. Toegevoegde waarde (6 groepen)
  3. Vereist niveau van probleemoplossend vermogen

kom je dan uit bij 1 van de 67 voorgedefinieerde en gevalideerde STYR competentieprofielen. Dit als aanvulling op de traditionele manier in de TMA methode om profielen bij elkaar te klikken op basis van resultaatgebieden (en die dan eventueel te valideren mbv de Competentie Stakeholder Analyse (CSA). De nieuwe methode is het resultaat van de nauwe samenwerking tussen TMA en STYR en voor alle bestaande en nieuwe klanten beschikbaar als een alternatief op de traditionele aanpak. Let op: een combinatie van beiden gaat niet: klanten met een TMS moeten dus kiezen voor de ene of de andere aanpak. De presentatie van Carlo is als download beschikbaar. 

Carlo liet ook de gloednieuwe matching functionaliteit zien die de mogelijkheid biedt om wegingsfactoren toe te kennen en ook capaciteiten en talenscores mee te nemen in het profiel. Zo ontstaat er een veel nauwkeuriger beeld.

Hij gaf ook een demo van de nieuwe team builder waarmee je snel een indruk kan krijgen hoe goed het team past in een profiel.  

Inge: ‘De presentatie van Carlo liet wel zien hoe stevig TMA aan de weg timmert om de aloude rapporten portal uit te bouwen tot een totaal systeem voor talent gedreven performance management. Onze klanten daarin goed meenemen is de uitdaging waar ik mij vol voor in ga zetten komende tijd!”    

“Dit is echt wel een hele mooie ontwikkeling”

Na afloop werden de deelnemers nog verrast op een inspirerende yogasessie onder leiding van Renate van der Knaap van Yogavluggertjes.nl.

Renate blijkt haar leven totaal in balans te hebben, haar kerntalent is Zelfvertrouwen en zij bleek ook bereid haar inzichten te delen in het talentgesprek wat zij aansluitend had met Jan Prins, host van de podcast “Talentgesprekken” (beschikbaar op alle populaire podcast platforms). Abonneer je om het talentgesprek met Renate te beluisteren zodra het live komt of ga naar www.talentgesprekken.com waar je ze allemaal terug kan vinden.    

Geïnspireerd en zelf aan de slag met TMA en/of de nieuwe STYR profielen?

Neem gerust contact op met Inge van den Burg: customer succes manager van PRiMAN. Stuur een email, plan een afspraak of gebruik de whatsapp knop.

Jan Prins over TMA in de Innoshow

Jan Prins over TMA in de Innoshow

“Rebels, verrassend, spetterend en informeel.”

De Innoshow is een tweewekelijkse podcast over innovatieve bedrijven, producten, diensten en businessmodellen. Vernieuwing is belangrijk want daarmee maak je het verschil tussen de leiders en volgers van morgen. Met steeds een andere gast van een startup of scale-up. 

 

Oprichter en managing partner van PRiMAN Jan Prins was onlangs te gast. En natuurlijk ging hij ook uitgebreid in op vragen waar TMA voor staat, de wetenschappelijk basis die eronder ligt en wat het doel en de werkwijze is. Ook de toepassingen en kosten kwamen aan de orde.

“Dit is echt wel een ander level”

 

Bekijk het onderdeel van de Innoshow waarin Jan ingaat op TMA.  (of klik op het plaatje).

Hieronder een stukje letterlijke transcipt waarin Jan ingaat op de wetenschappelijke onderbouwing Maslow versus Murray. 

“Wij zijn eigenlijk in staat om jouw mentale DNA vast te stellen. Dat doen we met een vragenlijst, een gestructureerde vragenlijst. Dus met die vragenlijst heb je dilemma’s, een hoop dilemma’s, daar moet je doorheen. En dan aan het eind, dan hebben wij op 22 drijfveren, hebben wij een score. Ja. En die 22 drijfveren tezamen, dat zeggen wij dat is eigenlijk jouw mentale DNA. Dus dat brengt eigenlijk alle aspecten van jouw persoonlijkheid in kaart. Ja. Misschien om het een beetje duidelijk te maken, je kent ongetwijfeld de piramide van Maslow. Ja. Nou, Maslow zegt er is een hiërarchie. Ja. Dus je wil eerst… Dus de veiligheid, eten en drinken. En als je dan op niveau 5 bent, dan… Nou, hier is een podcast ofzo, of je gaat een boek schrijven. Dat is een moment van zelfexpressie. Maar Maslow zegt er eigenlijk, je moet alle ondergaande stappen moet je hebben doorlopen. Nou, wij zijn gefundeerd op de theorie van Henry Murray, een tijdgenoot van Maslow, een Harvard professor. Jaren 30, van de vorige eeuw. En die had dus eigenlijk als concept, dat hij zei… Every man has needs, but the level of needs tends to be different for everyone. Dus hij zei, er is een universele set aan behoeften. Ja. Maar de mate waarin jij behoefte hebt aan die dingen, dat is wat jou onderscheidt van mij. Ja. En bij hem zit er dus geen hiërarchie in. En hij zei ook, ik kan die behoeften onafhankelijk van elkaar meten. Met een vragenlijst. Bijvoorbeeld voor Maslow is geen vragenlijst. Nee. Dat is ook helemaal niet… Dat is nooit wetenschappelijk gefundeerd. Klinkt goed. Het is een mooi model. Het is een mooi model. Je zou zelfs, als je er een beetje van een afstandje naar kijkt, door je oogharen, zou je kunnen denken… Als je nu naar de jeugd kijkt, de jongeren van nu, dan kun je je afvragen of die piramide niet ondersteboven staat. Het eerste wat ze willen is de zelfexpressie. Ze zijn het eerst met die telefoon bezig. Ze vergeten te eten, als ze aan het gamer zijn. 

Maar goed, Maslow is een leuk model. Je kunt er alleen eigenlijk vrij weinig mee. En wat je met de theorie van Murray kan, en dat is wel grappig. Hij was dus jaren dertig. Nou, je weet, in de jaren dertig ontstond de Tweede Wereldoorlog. En toen vroegen de geallieerden zich af van… Goh, als wij nu mensen achter de linies gaan droppen, hoe weten wij dan of zij nog wel… Ja, laten we zeggen, het juiste gedrag gaan we doen. Gaan zij niet heulen met de vijand? Want ja, in de Eerste Wereldoorlog lagen ze in die loopgraven. De Tweede Wereldoorlog anders natuurlijk. Ze hadden ook nog geen iPhones. Dus toen zei Murray, nee, hij zei, ik kan het gedrag van die mensen wel voorspellen… als ik weet wat hun behoeften zijn. En dat is eigenlijk de basis voor het assessment geweest. Dus het assessment, zoals dat later in zwang is gekomen… is eigenlijk gelegd door Henry Murray. 

Ook op de toepassingsmogelijkheden gaat Jan uitgebreid in.

“We hebben eigenlijk vier belangrijke toepassingsgebieden. New hires. Dus je wilt niet alleen weten of mensen de juiste kennis en ervaring hebben, als je ze nog niet goed kent. Maar je wilt eigenlijk ook weten of ze een mentale match met de job hebben. Een mentale match. Eigenlijk heel praktisch. Wat zo’n talentanalyse laat zien is jouw voorkeursgedrag. Als je kijkt naar een functieprofiel, daar staan altijd competenties in. Competenties beschrijven eigenlijk gewenst gedrag. Dat is gedrag wat je wilt zien in de rol. Wat wij dus kunnen doen is die twee op elkaar mappen. Dus we kunnen eigenlijk een matchpercentage maken van in hoeverre matcht jouw voorkeursgedrag met het gewenste gedrag vanuit de functie. Dat is een belangrijke toepassing. Dus laten we zeggen recruitment.

Een tweede is, als ik jouw talenten weet, dan weet ik eigenlijk ook jouw gebruiksaanwijzing. Wat we zien is dat als mensen weggaan bij een baas, dan gaan ze eigenlijk nooit weg omdat het werk ze niet bevalt. De baas is vaak het grootste probleem. Ja, de werkgever, En hoe komt dat nou? Omdat je mensen eigenlijk niet op hun talenten aanstuurt. Je talenten dat is eigenlijk je behoefte. Dus bijvoorbeeld sommige mensen, die vinden het belangrijk dat ze veel erkenning krijgen in werk. Dus dat betekent dat mensen gevoelig zijn voor complimenten. Als je dan nooit een compliment geeft, dat demotiveert die mensen enorm. Aan de andere kant, er zijn ook mensen die hebben heel weinig behoefte aan complimenten. Nou, die hoef je dus ook geen complimenten te geven. Maar sterker nog, als je die mensen wel een compliment geeft, dan worden ze een beetje argwanend. Dan denken ze van, hé, wat wil die nou van mij? Zit mij altijd complimenten te geven. Hier gaat vast iets niet goed. Sommige mensen willen met rust gelaten worden, in hun eentje werken. Sommigen willen echt in een team, zeg maar. En het lastige is, je kunt dat eigenlijk niet van de functie afleiden. Je kunt niet zeggen, salesmensen moet je zo behandelen, IT-mensen zo. Iedereen heeft eigenlijk een uniek, wat wij dan noemen, mentaal DNA. En onze methodiek is ook zodanig dat er voor iedereen een unieke uitkomst uitkomt. Dus wij zeggen nooit, je bent blauw of groen. Nee, geen kleurtje. Er zijn voor ons vele kleuren, vele tinten blauw, vele tinten groen. En dat proberen wij helemaal zichtbaar te maken. Maar dus iemands gebruiksaanwijzing kennen, en daar ook naar handelen als leidinggevende, is eigenlijk ook een heel belangrijke. Dus dat is ook een toepassing.

Een derde toepassing is, als ik weet wat jouw talenten zijn, dan kan ik eigenlijk ook iets zeggen over jouw ontwikkeling van leren. Wat zijn competenties die je makkelijk kan leren. En als je dus je persoonlijke ontwikkeling ook baseert op de kennis die je hebt van je talenten, gaat het ook beter. Dus bijvoorbeeld, jij hebt er nu eentje gedaan, daar zit een heel appje bij. En in die app zit vol met workouts, en daar kun je mee aan de slag gaan. Je kunt je talenten delen met anderen. Dus eigenlijk met die drie basis toepassingen proberen we mensen te helpen.

En dan is eigenlijk de laatste, als je ook op mijn LinkedIn profiel kijkt, dan staat daar data driven people management. En wat wij gewoon zien in het werk, is dat het eigenlijk heel ambachtelijk is, het managen. Dus iedereen doet het een beetje op zijn eigen manier. En wat wij zeggen, joh, daar ligt eigenlijk hele goede data aan te grondslag. Dus je kunt bijvoorbeeld, als je zegt, nou ik heb hier bijvoorbeeld een call center, dat is heel makkelijk, er zitten heel veel mensen die een beetje vergelijkbaar werk doen. Dan zou je dus kunnen kijken van, hé, wat zijn nou de talenten van de succesvolle mensen? Wat zijn de talenten van de mensen die eigenlijk niet zo goed zijn? En dat je op basis daarvan een profiel maakt. Dus wat jij in de marketing doet dat AB-testing en zo. Nou, in de people management is dat eigenlijk nog… Dat is nog niet echt data gedreven.” 

 

Geïnspireerd door TMA methode?

Neem gerust contact op met Inge van den Burg: customer succes manager van PRiMAN. Stuur een email of gebruik de whatsapp knop.

Talentgesprek #22. Multi ondernemer John Kivit. Talent ZELFREDZAAM

Talentgesprek #22. Multi ondernemer John Kivit. Talent ZELFREDZAAM

“Te eigenwijs met teveel eigen ideeën om voor een baas ter werken.”

Talent Zelfredzaam

Lage score op de TMA drijfveer Steunbehoefte

Er staat weer een nieuwe talentgesprek online. Deze keer met John Kivit, een echte multi ondernemer. Dat is iemand die het liefst in 3 verschillende bedrijven werkt.

In het talentgesprek deelt John zijn recept voor succes.

John is een ondernemer pur sang, direct na zijn studie startte hij met zijn eerste bedrijf en daar is hij mee door blijven gaan tot aan de dag van vandaag. Zijn grootste talent is dat hij laag scoort op de TMA drijfveer Steunbehoefte. Dat geeft hem het talent ZELFREDZAAM. Een prachtig talent voor een startende ondernemer. Als je begint moet je immers een hoop problemen zelf oplossen. Maar als je bedrijven groeien kan het talent juist tegen je gaan werken omdat je het lastig vindt om te delegeren en daardoor veel dingen zelf blijft doen waarmee je de groei van je bedrijf in de weg staat. 

Voor de insiders:

Zijn talent Zelfredzaam wordt versterkt door zijn hoge score op de TMA drijfveer  Onafhankelijk Denken & Handelen (talent Autonoom). Dat talent zie je bijvoorbeeld heel sterk terugkomen in het talentgesprek met Maurice de Hond.

Een neutraliserend talent van John is Bedachtzaam (lage score op de TMA drijfveer Besluiten nemen ).

Vind je dit een leuk talentgesprek? een like, share of review op mijn YouTube kanaal, linkedin, twitter of in je favoriete podcast app wordt enorm gewaardeerd. 🙏 En jezelf abonneren is natuurlijk altijd een aanrader.

 

John heeft talent Zelfredzaam en scoort een 1 op drijfveer Steunbehoefte. 

talentmanagement podcast

In de serie Talentgesprekken gaat Jan Prins op zoek naar de kerntalenten van inspirerende mensen. In elk talentgesprek staat steeds één kerntalent centraal. Voorafgaand aan het gesprek hebben de gasten een TMA talentanalyse gedaan. Mensen hebben gemiddeld 10-15 talenten, maar niet alle talenten zijn even sterk. Op basis van die uitkomsten komt Jan tot het inzicht wat het kerntalent van zijn gast is. Dit talent staat dan centraal in het talentgesprek. In het talentgesprek wordt duidelijk hoe het kerntalent bepalend is geweest voor de keuzes die zijn gast heeft gemaakt en de overtuigingen die daar aan ten grondslag hebben gelegen.

Wat zijn jouw talenten?

Talentgesprekken is zowel een YouTube kanaal als een podcast (in de apps van Spotify, Apple, GoogleTuneIN en Podbean.

Er is ook een website waarop je ze allemaal kunt terugkijken en luisteren.

In de winkel op de website Talentgesprekken.com kun je ook zelf een talentanalye kopen voor jezelf of voor iemand aan wie je dat gunt.

Talentgesprek #21 Corporate entrepreneur René Frijters

Talentgesprek #21 Corporate entrepreneur René Frijters

“Rijkdom heeft niets met geld te maken”

Talent Zelfvertrouwen

Hoge score op de TMA drijfveer Eigenwaarde

Er staat weer een nieuwe talentgesprek online. Deze keer met René Frijters, buitengewoon succesvol corporate entrepreneur.

In het talentgesprek deelt René zijn recept voor succes. Want van veel wat hij aanpakt weet hij een succes te maken. Maar is hij ook eerlijk over zijn moeilijke momenten en hoe juist die hem hebben geholpen om te ontdekken waar hij echt goed in is. 

Want zegt hij zelf: “van bankieren en beleggen heb ik geen verstand maar ik ben wel oprichter van twee banken” (Alex Belggersbank en KNAB). Zo bouwde zonder enige kennis ook een theater in Zuid-Afrika dat uiteindelijk de basis bleek voor een wereldact. Het is het typische “Pippi Langkous” gedrag wat hem kenmerkt: “ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het kan.” 

Voor de insiders:

Zijn talent Zelfvertrouwen wordt versterkt door zijn hoge score op de TMA drijfveer Stressbestendig & druk (talent Stabiel).

Neutraliserende talenten van René zijn Representatief (hoge score op de TMA drijfveer Aanzienbehoefte) en Respectvol (hoge score op de TMA drijfveer Ontzag).

Vind je dit een leuk talentgesprek? een like, share of review op mijn YouTube kanaal, linkedin, twitter of in je favoriete podcast app wordt enorm gewaardeerd. 🙏

 

René heeft talent Zelfvertrouwen en scoort een 9 op drijfveer Eigenwaarde. 

talentmanagement podcast

In de serie Talentgesprekken gaat Jan Prins op zoek naar de kerntalenten van inspirerende mensen. In elk talentgesprek staat steeds één kerntalent centraal. Voorafgaand aan het gesprek hebben de gasten een TMA talentanalyse gedaan. Mensen hebben gemiddeld 10-15 talenten, maar niet alle talenten zijn even sterk. Op basis van die uitkomsten komt Jan tot het inzicht wat het kerntalent van zijn gast is. Dit talent staat dan centraal in het talentgesprek. In het talentgesprek wordt duidelijk hoe het kerntalent bepalend is geweest voor de keuzes die zijn gast heeft gemaakt en de overtuigingen die daar aan ten grondslag hebben gelegen.

Wat zijn jouw talenten?

Talentgesprekken is zowel een YouTube kanaal als een podcast (in de apps van Spotify, Apple, GoogleTuneIN en Podbean.

Er is ook een website waarop je ze allemaal kunt terugkijken en luisteren.

In de winkel op de website Talentgesprekken.com kun je ook zelf een talentanalye kopen voor jezelf of voor iemand aan wie je dat gunt.