Jan Prins over TMA in de Innoshow

Jan Prins over TMA in de Innoshow

“Rebels, verrassend, spetterend en informeel.”

De Innoshow is een tweewekelijkse podcast over innovatieve bedrijven, producten, diensten en businessmodellen. Vernieuwing is belangrijk want daarmee maak je het verschil tussen de leiders en volgers van morgen. Met steeds een andere gast van een startup of scale-up. 

 

Oprichter en managing partner van PRiMAN Jan Prins was onlangs te gast. En natuurlijk ging hij ook uitgebreid in op vragen waar TMA voor staat, de wetenschappelijk basis die eronder ligt en wat het doel en de werkwijze is. Ook de toepassingen en kosten kwamen aan de orde.

“Dit is echt wel een ander level”

 

Bekijk het onderdeel van de Innoshow waarin Jan ingaat op TMA.  (of klik op het plaatje).

Hieronder een stukje letterlijke transcipt waarin Jan ingaat op de wetenschappelijke onderbouwing Maslow versus Murray. 

“Wij zijn eigenlijk in staat om jouw mentale DNA vast te stellen. Dat doen we met een vragenlijst, een gestructureerde vragenlijst. Dus met die vragenlijst heb je dilemma’s, een hoop dilemma’s, daar moet je doorheen. En dan aan het eind, dan hebben wij op 22 drijfveren, hebben wij een score. Ja. En die 22 drijfveren tezamen, dat zeggen wij dat is eigenlijk jouw mentale DNA. Dus dat brengt eigenlijk alle aspecten van jouw persoonlijkheid in kaart. Ja. Misschien om het een beetje duidelijk te maken, je kent ongetwijfeld de piramide van Maslow. Ja. Nou, Maslow zegt er is een hiërarchie. Ja. Dus je wil eerst… Dus de veiligheid, eten en drinken. En als je dan op niveau 5 bent, dan… Nou, hier is een podcast ofzo, of je gaat een boek schrijven. Dat is een moment van zelfexpressie. Maar Maslow zegt er eigenlijk, je moet alle ondergaande stappen moet je hebben doorlopen. Nou, wij zijn gefundeerd op de theorie van Henry Murray, een tijdgenoot van Maslow, een Harvard professor. Jaren 30, van de vorige eeuw. En die had dus eigenlijk als concept, dat hij zei… Every man has needs, but the level of needs tends to be different for everyone. Dus hij zei, er is een universele set aan behoeften. Ja. Maar de mate waarin jij behoefte hebt aan die dingen, dat is wat jou onderscheidt van mij. Ja. En bij hem zit er dus geen hiërarchie in. En hij zei ook, ik kan die behoeften onafhankelijk van elkaar meten. Met een vragenlijst. Bijvoorbeeld voor Maslow is geen vragenlijst. Nee. Dat is ook helemaal niet… Dat is nooit wetenschappelijk gefundeerd. Klinkt goed. Het is een mooi model. Het is een mooi model. Je zou zelfs, als je er een beetje van een afstandje naar kijkt, door je oogharen, zou je kunnen denken… Als je nu naar de jeugd kijkt, de jongeren van nu, dan kun je je afvragen of die piramide niet ondersteboven staat. Het eerste wat ze willen is de zelfexpressie. Ze zijn het eerst met die telefoon bezig. Ze vergeten te eten, als ze aan het gamer zijn. 

Maar goed, Maslow is een leuk model. Je kunt er alleen eigenlijk vrij weinig mee. En wat je met de theorie van Murray kan, en dat is wel grappig. Hij was dus jaren dertig. Nou, je weet, in de jaren dertig ontstond de Tweede Wereldoorlog. En toen vroegen de geallieerden zich af van… Goh, als wij nu mensen achter de linies gaan droppen, hoe weten wij dan of zij nog wel… Ja, laten we zeggen, het juiste gedrag gaan we doen. Gaan zij niet heulen met de vijand? Want ja, in de Eerste Wereldoorlog lagen ze in die loopgraven. De Tweede Wereldoorlog anders natuurlijk. Ze hadden ook nog geen iPhones. Dus toen zei Murray, nee, hij zei, ik kan het gedrag van die mensen wel voorspellen… als ik weet wat hun behoeften zijn. En dat is eigenlijk de basis voor het assessment geweest. Dus het assessment, zoals dat later in zwang is gekomen… is eigenlijk gelegd door Henry Murray. 

Ook op de toepassingsmogelijkheden gaat Jan uitgebreid in.

“We hebben eigenlijk vier belangrijke toepassingsgebieden. New hires. Dus je wilt niet alleen weten of mensen de juiste kennis en ervaring hebben, als je ze nog niet goed kent. Maar je wilt eigenlijk ook weten of ze een mentale match met de job hebben. Een mentale match. Eigenlijk heel praktisch. Wat zo’n talentanalyse laat zien is jouw voorkeursgedrag. Als je kijkt naar een functieprofiel, daar staan altijd competenties in. Competenties beschrijven eigenlijk gewenst gedrag. Dat is gedrag wat je wilt zien in de rol. Wat wij dus kunnen doen is die twee op elkaar mappen. Dus we kunnen eigenlijk een matchpercentage maken van in hoeverre matcht jouw voorkeursgedrag met het gewenste gedrag vanuit de functie. Dat is een belangrijke toepassing. Dus laten we zeggen recruitment.

Een tweede is, als ik jouw talenten weet, dan weet ik eigenlijk ook jouw gebruiksaanwijzing. Wat we zien is dat als mensen weggaan bij een baas, dan gaan ze eigenlijk nooit weg omdat het werk ze niet bevalt. De baas is vaak het grootste probleem. Ja, de werkgever, En hoe komt dat nou? Omdat je mensen eigenlijk niet op hun talenten aanstuurt. Je talenten dat is eigenlijk je behoefte. Dus bijvoorbeeld sommige mensen, die vinden het belangrijk dat ze veel erkenning krijgen in werk. Dus dat betekent dat mensen gevoelig zijn voor complimenten. Als je dan nooit een compliment geeft, dat demotiveert die mensen enorm. Aan de andere kant, er zijn ook mensen die hebben heel weinig behoefte aan complimenten. Nou, die hoef je dus ook geen complimenten te geven. Maar sterker nog, als je die mensen wel een compliment geeft, dan worden ze een beetje argwanend. Dan denken ze van, hé, wat wil die nou van mij? Zit mij altijd complimenten te geven. Hier gaat vast iets niet goed. Sommige mensen willen met rust gelaten worden, in hun eentje werken. Sommigen willen echt in een team, zeg maar. En het lastige is, je kunt dat eigenlijk niet van de functie afleiden. Je kunt niet zeggen, salesmensen moet je zo behandelen, IT-mensen zo. Iedereen heeft eigenlijk een uniek, wat wij dan noemen, mentaal DNA. En onze methodiek is ook zodanig dat er voor iedereen een unieke uitkomst uitkomt. Dus wij zeggen nooit, je bent blauw of groen. Nee, geen kleurtje. Er zijn voor ons vele kleuren, vele tinten blauw, vele tinten groen. En dat proberen wij helemaal zichtbaar te maken. Maar dus iemands gebruiksaanwijzing kennen, en daar ook naar handelen als leidinggevende, is eigenlijk ook een heel belangrijke. Dus dat is ook een toepassing.

Een derde toepassing is, als ik weet wat jouw talenten zijn, dan kan ik eigenlijk ook iets zeggen over jouw ontwikkeling van leren. Wat zijn competenties die je makkelijk kan leren. En als je dus je persoonlijke ontwikkeling ook baseert op de kennis die je hebt van je talenten, gaat het ook beter. Dus bijvoorbeeld, jij hebt er nu eentje gedaan, daar zit een heel appje bij. En in die app zit vol met workouts, en daar kun je mee aan de slag gaan. Je kunt je talenten delen met anderen. Dus eigenlijk met die drie basis toepassingen proberen we mensen te helpen.

En dan is eigenlijk de laatste, als je ook op mijn LinkedIn profiel kijkt, dan staat daar data driven people management. En wat wij gewoon zien in het werk, is dat het eigenlijk heel ambachtelijk is, het managen. Dus iedereen doet het een beetje op zijn eigen manier. En wat wij zeggen, joh, daar ligt eigenlijk hele goede data aan te grondslag. Dus je kunt bijvoorbeeld, als je zegt, nou ik heb hier bijvoorbeeld een call center, dat is heel makkelijk, er zitten heel veel mensen die een beetje vergelijkbaar werk doen. Dan zou je dus kunnen kijken van, hé, wat zijn nou de talenten van de succesvolle mensen? Wat zijn de talenten van de mensen die eigenlijk niet zo goed zijn? En dat je op basis daarvan een profiel maakt. Dus wat jij in de marketing doet dat AB-testing en zo. Nou, in de people management is dat eigenlijk nog… Dat is nog niet echt data gedreven.” 

 

Geïnspireerd door TMA methode?

Neem gerust contact op met Inge van den Burg: customer succes manager van PRiMAN. Stuur een email of gebruik de whatsapp knop.

Interview TMA expert Sybren van der Schaar

Interview TMA expert Sybren van der Schaar

Interview met Sybren van der Schaar   

Sybren van der Schaar is een integrale trainer & coach op gebied van talentontwikkeling. Hij houdt zich voornamelijk bezig met het bevorderen van samenwerking bij bedrijven. Zo vindt hij dat ¨de imperfectie is de perfectie van het leven¨. In een interview vertelt hij onder meer over het proces van talentontwikkeling en hoe dit soms nog fout gaat.

Wie ben je en wat voor soort werkzaamheden doe je?

Mijn Naam is Sybren van der Schaar, geboren in Friesland op een boerderij en heb een technisch achtergrond. Heb veel ervaring opgedaan in het ontwikkelen en produceren van technische producten. Rond 2010 ben ik mij gaan focussen op de ontwikkeling van mens en organisaties. Samenwerking heeft mijn focus, want samenwerken tussen mensen is volgens mij nog belangrijker dan je te richten op het individu. Met samenwerking maak je als organisatie het verschil. Daar ligt mijn focus, hoe kan ik mensen beter samen laten werken vanuit hun uniciteit en kwaliteit.

Wat is jouw passie in dit vakgebied?

Mijn passie ervaar ik, als ik zie dat een organisatie goed samenwerkt en de werknemers volledig in hun energie en flow zitten. Dan komt er een soort van glans op mensen, je ziet ze groeien en bloeien en dat is voor iedereen leuk om in te werken. Talentontwikkeling is een heel breed begrip en ik geloof er juist in, dat we niet mensen een bepaalde kant op moeten duwen. Juist mensen te laten ontwikkelen zoals een plant die groeit, je weet nooit hoe die plant zich zal ontwikkelen. Je weet wel, dat als je water en voldoende zonlicht geeft, dat de plant optimaal zal groeien. Organisaties kunnen die ontwikkeling waarmaken, door bijvoorbeeld te focussen op rolmodellen. Misschien ziet een werknemer talentontwikkeling eerst niet zitten, maar als anderen wel die groei doormaken zullen ze wellicht volgen.

Wat is precies het proces van talentontwikkeling?

Ik zie dat heel veel talentontwikkeling programma´s in principe wel goed zijn, maar soms worden de stappen in de verkeerde volgorde genomen. Uit ervaring weet ik, dat het heel belangrijk is, dat de medewerker zich verantwoordelijk dient te voelen voor zijn/haar eigen ontwikkeling. Het bedrijf is verantwoordelijk voor kenbaar maken wat zij verwachten van hun mensen, de zogenaamde meetlat. Wanneer een medewerker wordt gevraagd voor een nieuwe positie, dan is het belangrijkste dat vanuit de medewerker altijd de behoefte voor ontwikkeling wordt aangegeven en niet vanuit de manager. Managers komen naar mij toe als het niet goed gaat met de medewerker, dan is de volgorde niet goed! Dus begin altijd met welke verwachtingen het bedrijf heeft, vervolgens voelt de medewerker een bepaalde spanning over het willen voldoen aan deze verwachtingen. Op deze manier ontstaat de mogelijkheid, dat de manager vraagt aan de medewerker of hij/zij er hulp bij wilt. Hierin is belangrijk of de hulpvraag vanuit de medewerker zelf komt of dat hij/zij de manager hierin tegemoet wilt komen. Dus de kunst is de urgentie vanuit de medewerker te laten komen en zodra dit de situatie is, dan bestaat er een goede bodem iemand te helpen ontwikkelen.

“Het heel belangrijk is, dat de medewerker zich verantwoordelijk dient te voelen voor zijn/haar eigen ontwikkeling.”

Waarom is het belangrijk dit proces te volgen?

In het bedrijf moet het ´flowen´, dat is net als met voetbal, je speelt omdat het leuk is en niet omdat de persoon alleen maar beter wilt worden. Je bent bezig met het spel en plezier. De kunst in talentontwikkeling is, dat je niet gaat richten op het resultaat maar op de intentie. Als iemand een goede leidinggevende wilt worden, dan handel je niet vanuit het resultaat maar de intentie dit werk te willen gaan doen. Zoals waarom wil je hier werken en wat wil je brengen. Werknemers willen van het werk genieten of plezier in het werk brengen, dit zijn basale zaken die heel essentieel zijn voor het bedrijf. De motivatie van de medewerker daalt, als hij niet vanuit zijn eigen intentie kan handelen. Het mooie is als de medewerker het werk ziet als een uitdaging en niet als een verplichting.

Wat is jouw persoonlijke boodschap?

Mijn persoonlijke boodschap: de imperfectie is de perfectie van het leven. Mensen hebben de neiging te streven naar perfectie. Mocht je leidinggevende constant over jouw grenzen heen gaan, dan zou je willen dat je leidinggevende weggaat. Maar die leidinggevende zorgt er juist voor, dat jij leert waar je grenzen liggen. In dit voorbeeld heb je de neiging te zeggen, dat je huidige situatie niet perfect is en moet veranderen. Ik ben van mening dat juist deze situatie goed is geweest. Dus omarm de imperfectie en doe er je voordeel mee.

“Maar die leidinggevende zorgt er juist voor, dat jij leert waar je grenzen liggen.”

Wil jij nog meer te weten komen wat Sybren te vertellen heeft, schroom niet en bekijk de
video van het gesprek hieronder. Ben je aan de hand van dit artikel nieuwsgierig naar talentmanagement en onderwerpen als gericht samenwerken. Neem dan contact op met Jan Prins (06-50637235) of Sybren van der Schaar.

Interview TMA expert Alex Loopik

Interview TMA expert Alex Loopik

Interview met TMA expert Alex Loopik  

Alex Loopik is adviseur en coach op het gebied van talentontwikkeling. Hij houdt zich voornamelijk bezig met persoonlijk leiderschap waar zelfreflectie een belangrijke rol speelt. Zo draagt hij altijd in zijn werk uit: ¨Ken jezelf en creëer je eigen leven om je heen¨. In een interview vertelt hij onder meer over hoe je persoonlijk leiderschap kunt bereiken.

Wie ben je en wat voor soort werkzaamheden doe je?

Mijn naam is Alex Loopik en ik vind het leuk om mensen en organisaties te helpen, zodat zij effectiever en succesvoller worden. Ik heb 30 jaar gewerkt in de informatica. Eerst in technische rollen, daarna in vele verschillende managementfuncties. Later ben ik als adviseur en leiderschapscoach aan de slag gegaan. Sinds ik niet meer fulltime werk, leg ik de focus op nieuwe ervaringen en kennisdeling met anderen. Ik help als coach leiders, organisaties en ook jongeren.

Wat is jouw passie in dit vakgebied?

Ik zie om mij heen een hoop inefficiëntie, denk aan mensen die hun persoonlijke en professionele doelen niet halen of dat de samenwerking binnen een bedrijf beter kan. Het zijn voor mij herkenbare problemen en door de jaren heen heb ik geleerd mijn kennis en ervaringen goed in te zetten. Mijn passie is anderen sneller over dit pad van obstakels te leiden. Als ik zie dat andere mensen op deze manier succesvoller en gelukkiger worden, wordt ik daar blij van.

Wat is persoonlijk leiderschap en hoe kun je dit doel bereiken?

Persoonlijk leiderschap is verantwoordelijkheid nemen voor al je acties en reacties, dus hoe je reageert op alles wat er in je leven gebeurt. Veel van je reacties komen automatisch, bijvoorbeeld dat je boos, blij, teleurgesteld of geïrriteerd wordt. Eerst moet je onderzoeken waar de reactie vandaan komt, daarnaast neem je een beslissing hoe je hier in de toekomst mee om wilt gaan. Zo leer je meer bewust te zijn van je eigen handelen en keuzes te maken. Dan ben je echt de leider van je eigen leven.

“Zo leer je meer bewust te zijn van je eigen handelen en keuzes te maken.”

Waarom is talent management belangrijk?

Inzicht in je drijfveren en talenten is nodig voor persoonlijk leiderschap. Als je de verantwoording wilt nemen voor je eigen keuzes, is het belangrijk zelf te reflecteren. Wat zijn je drijfveren en waar ben je (onbewust) bang voor of naar op zoek. Dit geldt niet alleen voor jezelf, maar ook voor de collega´s om je heen. Inzicht in elkaar bevordert de onderlinge samenwerking en het begrip voor elkaar. De TMA-talentenscan is een instrument dat je hierbij helpt. Dit is de reden dat ik de TMA-tools graag gebruik.

Wat is jouw persoonlijke boodschap?

Doe zo veel mogelijk waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Neem 100% verantwoordelijkheid voor al je acties en reacties. Onderzoek al doende je persoonlijke leiderschapsstijl en waardeer jezelf om wie je bent. Observeer en bestudeer de gedachten en emoties, die jou tot actie drijven. Als je dit een tijdje doet, zal je gegarandeerd succesvoller en gelukkiger door het leven gaan. Ik help je hier graag bij.

“Onderzoek al doende je persoonlijke leiderschapsstijl en waardeer jezelf om wie je bent.”

Wil jij nog meer te weten komen wat Alex te vertellen heeft, bekijk de highlights van het gesprek hieronder. Ben je aan de hand van dit artikel nieuwsgierig naar talentmanagement en onderwerpen als persoonlijk leiderschap. Neem dan contact op met Jan Prins (06-50637235) of Alex 

Hier het statement of qualification van Alex Loopik

Interview met TMA expert Carlijn Geerts

Interview met TMA expert Carlijn Geerts

Interview met TMA expert Carlijn Geerts  

Carlijn Geerts is trainer en coach op het gebied van talentontwikkeling. Ze houdt zich bezig met persoonlijk leiderschap en het bevorderen van de teamkracht. Dit doet ze onder het motto; “Als je door een Talentbril naar jezelf en de ander kijkt, zie je groei-mogelijkheden”. In een interview met haar, vertelt ze onder meer over effectief samenwerken.

Wie ben je en wat voor soort werkzaamheden doe je?

Mijn naam is Carlijn Geerts en ik werk consultant, trainer en coach, op het gebied van persoonlijk leiderschap en effectiviteit. Op indvidueel- en op teamniveau. Voor een deel zet ik daarbij de TMA methode in, een analyse die een mooi inzicht geeft in het deel dat als het ware onder de ijsberg zit. We zien elkaars gedrag en we horen elkaars woorden, maar onze drijfveren en waarden zijn niet goed zichtbaar voor een ander en we zijn er zelf ook niet altijd bewust van. Inzicht in wat ons motiveert en wat energie geeft, versterkt ons persoonlijk leiderschap en creërt een effectievere samenwerking.

Wat is jouw passie in dit vakgebied?

Mijn passie is om anderen zoveel mogelijk in hun kracht en talent te laten werken. Dit zorgt voor een positieve energie en een ontspannen en prettige samenwerking. Inzicht in je talent en kwaliteiten krijg je door je drijfveren te onderzoeken. Wanneer je bewuster bent van jouw drijfveren en je behoeftes, dan weet je waar je energie van krijgt en wat je veel energie kost. Ik vind het mooi om te zien hoe steeds meer organisaties talentgericht gaan werken en daarmee de switch maken van ‘iedereen moet overal goed in zijn’ naar verschillende unieke talenten en het benutten van elkaars talent. Ik krijg er energie van om organisaties hier bij te ondersteunen!

“Inzicht in je talent en kwaliteiten krijg je door je drijfveren te onderzoeken.”

Het is dus belangrijk om inzicht te krijgen in elkaars talent, dit kan bijvoorbeeld door een Talentgerichte Teamsessie.
Waarom zou een manager een teamsessie inzetten?

Een mooi gevolg van een teamsessie, is dat er meer begrip voor elkaar ontstaat. Door elkaars drijfveren te leren (her)kennen, begrijp je het gedrag van je collega beter. Dit inzicht resulteert in een fijnere samenwerking, zonder frustratie en irriaties onderling. Daarnaast kunnen werkzaamheden op een talentgerichte manier verdeeld worden onderling en haal je zo het beste uit elkaar naar boven en verbeteren de resultaten.

Hoe zal je teamsessie aanpakken?

De aanpak van een teamsessie is natuurlijk afhankelijk van het doel. Over het algemeen heeft elke teamsessie dezelfde componenten. Het begint allereerst met zelfinzicht, zicht op de individuele drijfveren, kwaliteiten en valkuilen. Daarna gaat je met het team onderling in gesprek over de individuele- en de teamdrijfveren. Wat zien we in de teamrapportage? Welk efffect heeft dit op de samenwerking? Welke inzichten ontstaan er? Je gaat op een interactieve en onderzoekende manier aan het werk, waarbij je door middel van werkvormen het team zelf de inzichten laat krijgen en motiveert oplossingen aan te dragen voor een bepaald vraagstuk.
Een voorbeeld van een werkvorm is een systeemopstelling. Het team staat in een ruimte, waar je met een opstelling uitbeeldt wat het verschil in drijfveren/behoeftes kan zijn en wat voor effect dit kan hebben op je gedrag. De teamleden onderbouwen hun behoefte en daardoor ontstaat bij collega´s inzichten over ieders waarden en bijhorende kracht. Een andere werkvorm is bijvoorbeeld op basis van een teamrapportage een issue of vraagstuk bespreken. Door het team een diagnose vast te laten stellen, krijgen ze een duidelijker beeld van de teamtalenten en -valkuilen. Met deze inzichten werkt het team gezamenlijk aan een oplossing voor hun eigen vraagstuk. Je ziet tijdens teamsessies hele waardevolle inzichten en oplossingen ontstaan!

Is het samenwerken ook effectief voor mensen die kiezen voor thuiswerken?

De laatste tijd hebben we een verandering doorgemaakt in de manier van communiceren. Veel communicatie verloopt nu online en mensen bellen vaker met elkaar. Hierbij merk ik een groot verschil op tussen mensen met veel of weinig behoefte voor ´sociabiliteit´. De ene persoon floreert bij het thuiswerken door minder drukte en mensen om zich heen, de ander zit juist thuis weg te kwijnen en heeft veel behoefte aan écht sociaal contact. Dit soort inzichten kun je goed gebruiken, vooral als we straks naar een samenleving gaan, waar een gedeelte van de week thuiswerken normaler wordt. Door naar de behoeftes van je medewerkers te kijken, kun je datgene dat ontbreekt bij thuiswerken op een andere manier gaan invullen. En je kunt rekening houden met de verschillende behoeftes.

Het is belangrijk om te kijken naar de drijfveren van de ander, of dit nu je collega, je medewerker of je klant is.
Is dit ook de boodschap die je in het werk wilt overdragen?

Wees nieuwsgierig naar elkaars drijfveren en leer je collega’s op een andere manier kennen, waardoor jij ook begrijpt waarom diegene doet wat hij doet. Meer bewustwording en begrip zorgt voor een fijne en positieve samenwerking.

“Wees nieuwsgierig naar elkaars drijfveren en leer je collega op een andere manier kennen.”

Wil jij nog meer te weten komen wat Carlijn te vertellen heeft, schroom niet en bekijk de video van het gesprek hieronder. Ben je aan de hand van dit artikel nieuwsgierig naar talentmanagement en onderwerpen als persoonlijk leiderschap en effectiviteit. Neem dan contact op met Jan Prins (06-50637235) of Carlijn (carlijn@priman.nl)

Interview TMA expert: Walter Markus

Interview TMA expert: Walter Markus

Interview met TMA expert Walter Markus 

De passievolle Walter Markus is een talent development consultant en coach en expert op het gebied van mobiliteit en talentontwikkeling. Alles onder het motto; ´Mensen in hun kracht, de organisatie op z’n sterkst´. In een interview met hem, vertelt hij zijn verhaal en deelt hij zijn inzichten.

Wat voor werkzaamheden doe je?

Ik houd mij bezig met mobiliteit en ontwikkeling. Daaronder versta ik alles wat nodig is om mensen gedurende het werkzame leven arbeidsfit te maken of te houden. Dat betekent dat ik mensen help van baan naar baan, of mensen help ontwikkelen en in hun kracht te zetten of te houden. Ik doe dit op individuele basis en op organisatieniveau. Samen met de organisatie kijk ik welke instrumenten we inzetten, in combinatie met een optimale begeleiding van de werknemers. Op het individuele niveau zoom ik in op de sterke kanten en de talenten. 

Wat is jouw passie in dit vakgebied?

Ik krijg energie van mensen helpen door inzicht te geven in wat hen drijft en kracht geeft. Hierdoor kan je echt verandering in iemands leven brengen, door op een andere manier zijn/haar talent te laten inzetten. Ik kijk graag samen met een organisatie hoe zij er in slagen de werknemers arbeidsfit te houden en zich te blijven ontwikkelen. Als de werknemer goed in een organisatie past, en hij staat ook als mens in zijn kracht, dan is de organisatie op zijn sterkst. Als het mij lukt hieraan bij te dragen, dan ben ik aan het eind van zo’n dag echt blij en energievol.

“Inzichten in wat men drijft en kracht geeft.”

Wat is een specifiek voorbeeld die je hierbij kan noemen?

Een van de specifieke voorbeelden van mobiliteit is begeleiding in re-integratie tweede spoor. Als mensen door omstandigheden als ziekte niet meer hun oorspronkelijke werk kunnen doen, dan moeten ze op zoek naar ander passend werk buiten de organisatie. Interessant hieraan is dat deze mensen soms helemaal opnieuw moeten beginnen, terug moeten naar de basis van wie ze zijn, wat ze kunnen én wat ze willen. Daarbij starten met inzicht geven in wat ze drijft en welke talenten ze kunnen inzetten is een sterke basis voor succesvolle verandering.

Op wat voor manier kunnen mensen in hun kracht worden gezet? 

Het wordt nog wel eens als vaag beschouwd, als mensen onderzoek willen doen naar eigen krachten en drijfveren. In de praktijk is dit niet wazig, want door een talentanalyse is dit heel makkelijk en duidelijk in beeld te brengen. Hierdoor zien mensen ook waar ze energie verliezen en dus waar hun valkuilen liggen. De informatie die deze analyse oplevert is op een makkelijke manier praktisch te maken. Zo kom je in een paar stappen van inzicht naar praktische toepassing.

Wat is de samenhang tussen mobiliteit en talentontwikkeling? 

Mobiliteit gaat meestal samen met training en ontwikkeling. Het is vanzelfsprekend dat je in je loopbaan nieuwe kennis op doet door middel van een training of opleiding. Die kennis wil je dan ook in de praktijk brengen. Onder mobiliteit verstaan we fit blijven voor je job of carrière stappen willen maken. Het maken van die stappen kan je helpen je nieuwe kennis optimaal te benutten. Zo versterkt ontwikkeling de mobiliteit en vice versa. Succes in mobiliteit is niet alleen afhankelijk van het inzetten van je kennis, maar ook je talent tot ontplooiing laten komen en zichtbaar maken. Kennis en talenten zijn als twee kanten van dezelfde medaille, een soort van Yin en Yang die elkaar vooral aanvullen en die je in samenhang bekijkt.

Een soort van Yin en Yang die elkaar vooral aanvullen en in samenhang bekijkt.

Waarom is talentmanagement belangrijk?

Inzicht hebben in wat je drijft is de basis voor echte verandering. Mijn ervaring is dat je dit optimaal kan bereiken, wanneer je start met het goed onderzoeken van je voorkeuren en talenten. Het gaat dan niet alleen om het maken van een test, maar om een volledige analyse met een goede aanpak. Dit houdt in, dat na de analyse een terugkoppelgesprek volgt waarbij de nieuwe inzichten ook gebruikt worden om tot praktische stappen te komen. Het individu kan dan aan de slag, alleen de organisatie moet dat wel steunen. Als de omgeving bereid is te helpen, dan kan de persoon ook daadwerkelijk stappen maken.

Wat is jouw boodschap?

Het is belangrijk een goede balans tussen individu en organisatie te vinden. Mijn credo is, dat een organisatie het meest succesvol is als de mensen in die organisatie in hun kracht staan. Daarom help ik managers, HR en anderen binnen organisaties om te komen tot een optimale mix van ontwikkeling en mobiliteit.  En voor het individu begint het bij inzicht in drijfveren en talenten. Talentmanagement dus als belangrijke basis van duurzaam succes.

Wil jij nog meer te weten komen wat Walter te vertellen heeft, schroom niet en bekijk de video van het gesprek hieronder. Met als speciale toevoeging een persoonlijke boodschap van Walter aan jou. Ben je aan de hand van dit artikel nieuwsgierig naar talentmanagement en onderwerpen als ontwikkeling en mobiliteit. Neem dan contact op met Jan Prins (06-50637235) of Walter Markus (walter@priman.nl)

Download hier de Statement of Qualification van Walter Markus