door Talent Manager | jun 30, 2014 | Alles
De speedcoaching sessies “Belemmerende overtuigingen” van Sybren zaten al snel vol. De vraag was:
“Wat houdt je nu tegen om de volgende stap te zetten?” Door deze vraag kwam men er achter dat de enige die ze in de weg staat zij zelf zijn en geen externe factoren.
httpv://www.youtube.com/watch?v=qwVusestV6A&list=UUNRTzp4htOqXd4sGxDCPyYw
De ‘ronde’ tafel gesprekken “Veranderen is stilstaan” o.l.v. Allard Stevens zaten goed vol. Als je wilt veranderen als organisatie dan is het goed om eerst even stil te staan en te bedenken wat nu ook alweer de essentie was van het bedrijf. Dit gaf genoeg stof voor interessante discussies.
Manuel Dekker presenteerde “Sturen op basis van TPI’s. TPI staat voor Talent Performance Indicator. De TPI geeft aan in hoeverre het aanwezige talentpotentieel binnen een bedrijf of afdeling daadwerkelijk wordt ingezet om performance te realiseren. Download of bestel het ebook TPI een nieuwe KPI gratis.
Prima workshop @PRiMANTalent TPI, een nieuwe KPI. Prima presentatie van Manuel Dekker die inspireerde en uitdaagt! Well done @snirpjan
Het eerste exemplaar van het rapport van Manuel werd uitgereikt door Jan Prins.
De achtergrond muziek werd verzorgd door het Crisis kwartet.
Kijk hier voor meer foto’s van het event.
door Talent Manager | jun 23, 2014 | Alles
“Greatness is not a function of circumstance. Greatness, it turns out, is largely a matter of conscious choice, and discipline.
Waarom sommige organisaties de overstap maken van goed naar geweldig en anderen niet.
Ik ben geïnspireerd geraakt door het boek Good to GREAT van Jim Collins
En ik vroeg mijzelf af wat doen de leiders van hele succesvolle organisaties nu anders en wat hebben ze met elkaar gemeen. Wat mij vooral opviel was dat de leiders van hele succesvolle organisaties heel bescheiden zijn over zichzelf en hun ego goed opzij kunnen zetten. Bij succes geven zij hun medewerkers de credits en bij minder succesvolle acties geven zij zichzelf de schuld. Verder is het mensgerichte heel belangrijk en is het belangrijk dat de mensen die in dienst zijn doen waar ze goed in zijn en werken vanuit hun talenten.
Wat doen bedrijven die de overstap maken naar geweldig nu anders dan de bedrijven die op goed blijven hangen?
“Goed is de vijand van geweldig” omdat bedrijven waar het goed gaat niet de drang voelen om harder te lopen om geweldig te worden. Hetzelfde met mensen die niet meer hun best doen om een fantastisch leven te leiden maar het makkelijker vinden om te settelen voor een comfortabel goed leven.
Wat doen geweldige leiders nu anders?
- Compensatieplannen zijn er niet voor om de slecht functionerende werknemers te motiveren om betere prestatie te laten leveren maar om de juiste mensen binnen te halen en te behouden.
- Zetten het ego opzij, geweldige leiders hebben geen groot ego volgens het onderzoek van Jim Collins
- Maken hun beste mensen verantwoordelijk voor hun grootste opportunities en maken ze niet verantwoordelijk voor hun grootste problemen
- First Who than What dus de juiste mensen selecteren is heel belangrijk en zorgen dat zij de kar trekken en anderen inspireren.
- De leider is vooral bescheiden en heeft een sterke persoonlijke overtuiging, schept niet over zichzelf op
- hij of zij handelt met een rustige vastberadenheid; motiveert vooral door inspirerende normen, niet door charisma;
- kijkt in de spiegel, niet door het raam naar buiten bij slechte resultaten; legt de verantwoordelijkheid hiervoor bij zichzelf, niet bij anderen, externe factoren of pech.
The Hedgehog Concept
Good to great ondernemingen stellen hun doelen en strategie op basis van het begrijpen van de 3 cirkels (Wat is je diepste passie, waarin kan je de beste worden, wat zorgt voor de economische drive) en het daaruit voortvloeiende hedgehog concept. Minder succesvolle bedrijven stellen hun doelen en strategie op basis van enthousiasme in gelikte presentaties en veel bravour.
Disciplined action
De meest succesvolle bedrijven ter wereld vinden een balans tussen een ijzersterke discipline (blijf bij de 3 cirkels en je hedgehog concept) en vrijheden en verantwoordelijkheden binnen een framework. In een cultuur van discipline hebben mensen geen werk maar verantwoordelijkheden.
The flywheel
Verwacht niet meteen resultaat of een doorbraak. Succes ontstaat niet van de ene op de andere dag of na het volgen van een programma of methode. Een jarenlang proces ligt eraan ten grondslag. Collins vergelijkt dit proces met een vliegwiel dat zich traag in beweging zet voordat het echt gaat draaien. Soms lijkt het alsof een bedrijf ineens iets doet waardoor het heel succesvol is maar schijn bedriegt, er gaan meestal jaren aan vooraf waarin er heel hard ( en slim) gewerkt wordt.
door Talent Manager | mei 28, 2014 | Alles
Van wie is de uitspraak “als ik wilde dat je het begreep, had ik het wel beter uitgelegd”. Dat was tijdens een bedrijfsfeestje een stelling waar de aanwezigen een manager aan moesten koppelen. met algemene stemmen werd ik uitgeroepen tot eigenaar van deze uitspraak.
Een twijfelachtige eer kan ik u verzekeren. Want hoe gevat de uitspraak op zichzelf misschien ook is onduidelijkheid is helemaal niet grappig. En al helemaal niet op de werkvloer.
Onduidelijkheid in missie, visie, opdrachten, beoordelingen e.d. zijn aan de orde van de dag bij onze bedrijven en organisaties. Maar ook reclame, politieke uitspraken of boodschappen van de overheid blinken vaak niet uit in duidelijkheid of openheid.
Maar waarom, iedereen kan toch op z’n klompen aanvoelen wat de gevolgen ervan zijn. We doen maar wat, iedereen kan tenslotte altijd wel iets van zijn of haar gading vinden in een boodschap.
Natuurlijk.., in een aantal gevallen gebeurt het bewust en profiteert de afzender van de boodschap ervan. Maar veel vaker is het onbedoeld of minstens ongewenst. De bewuste of onbewuste reden voor een onduidelijke en dus niet open communicatie is meestal angst. De angst om informatie, en dus macht, te delen. De angst om een goed idee kwijt te raken aan een ander. Maar vooral de angst om weggehoond te worden als anderen jouw idee maar “niks” vinden. Tenslotte leven we in een maatschappij met een algemene angst om “fout” te zitten en daardoor minder hoog te worden aangeslagen.
Gevolgen van een onduidelijke communicatie zijn zichtbaar in een onprettige werksfeer, frustratie onder medewerkers en een groeiende afname van het creatief vermogen van een organisatie. Nauwelijks een aanlokkelijk perspectief zou ik denken.
De meest succesvolle ondernemingen in de wereld kenmerken zich vooral door een constructieve, informele, duidelijke en open communicatie structuur, waar nieuwe ideeën en creativiteit de vrije loop krijgen.
Een dergelijke communicatie structuur ontstaat eigenlijk alleen als dat van boven naar beneden wordt uitgedragen en aangemoedigd.
Goede communicatieve vaardigheden mag dan een talent zijn, duidelijke en open communicatie is een keuze.
door Talent Manager | mei 12, 2014 | Alles
In het hedendaagse profvoetbal is de functie van Talentscout een heel normale. Dagelijks speuren deze mensen de velden in de wereld af naar talentvolle voetballers voor hun club. Iets dergelijks gebeurt ook bij bedrijven en organisaties, zij speuren de universiteiten en hogescholen af op zoek naar talenten. Toch gaat het vaak fout als deze begeerde talenten uiteindelijk worden binnen gehengeld.
Een voetballer die bij de ene club de sterren van de hemel speelt is niet gegarandeerd een aanwinst voor een andere club. Dat heeft veel te maken met de manier van selecteren en samenstellen van teams. Spelers worden geselecteerd op traptechniek, het sterke of zwakke linkerbeen, de transfersom of de mate waarin andere clubs interesse tonen.
Het selecteren van talenten voor onze bedrijven gaat vaak op dezelfde manier, waarbij eigenlijk alleen meetbare factoren zoals kennis, kunde en schaarste een rol spelen. Maar feitelijk hebben deze criteria nauwelijks een voorspelde waarde voor een succesvolle werving.
Waarom niet?
Dat komt omdat talent niet zozeer bepaald wordt door iemands kennis, kunde en vaardigheden maar wat die persoon met al die verworvenheden weet te realiseren.
Het echte talent is dus het succesvolle gedrag.
Dat betekent kortweg dat iedereen natuurlijk talent heeft maar niet voor alles en al zeker niet onder elke omstandigheid.
Bij PRiMAN focussen we ons dus op gewenst (=succesvol) gedrag, met andere woorden talent.
Dankzij de TMA filosofie en de deskundigheid van onze consultants zijn we in staat om, met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid, de (potentiële) aanwezigheid van die talenten te voorspellen.
Dat noemen wij Talentmanagement
Het idee achter deze management filosofie is dat performance van een team of organisatie structureel kan toenemen als de medewerkers meer op hun talenten worden ingezet en ontwikkeld. Alleen dan groeien mensen uit tot Top Performers.
door Talent Manager | mei 7, 2014 | Alles
Wie is Frank Jeene ?
Ik ben sinds 1 november jl. Talentpartner van PRiMAN. Ik ben van oorsprong P&A opgeleid met een specialisatie naar competentiemanagement. Ik heb meerdere functies vervult binnen het Ministerie van Defensie. Mijn laatste jaren binnen Defensie he ik de functie van organisatieadviseur vervult. Verder heb ik mij beziggehouden met het verzorgen van uiteenlopende managementtrainingen en het (provocatief) coachen van leidinggevenden.
Mijn Talenten?
Ik ben geïnteresseerd in de mens tegenover mij. Ik luister oprecht en zal er alles aan doen wat binnen mijn macht ligt om de ander te helpen. Ik ben overtuigt dat ieder mens beschikt over talenten en dat zal ik met veel overtuigingskracht duidelijk maken, zonder dat de ander zich ondergesneeuwd voelt. Veel mensen bagatelliseren hun talenten, de ander weet niet eens wat zijn talenten zijn. Ik ben uitermate gemotiveerd om u te helpen bij uw talentontwikkeling.
Waarom bij PRiMAN?
Priman is een jonge, dynamische organisatie met inspirerende en bevlogen mensen die zich bezighouden met talent performance. Vanuit mijn achtergrond, kennis en interesse kan ik mij verder ontwikkelen op gebied van performance management en heb ik toegevoegde waarde voor de organisatie. Het is hier waar ik een bijdrage kan leveren aan het vormgeven van talent performance in de breedste zin van het woord.
Wat mag je van mij verwachten?
Bij PRiMAN mag je van mij het volgende verwachten: het beschrijven van functies, het koppelen van competenties aan functie inhoud. Het in kaart brengen van talenten dmv de TMA-scan en het matchen van het juiste talent op de juiste functie. Per slot van rekening gaat het ook hierom. Een organisatie met een doel welke hij probeert te realiseren met het juiste talent. Matchen is het toverwoord, waarbij een organisatie gebruik wenst te maken van de talenten van zijn medewerker.
Aan welke voorspelling durf jij je te wagen?
Het is mijn voorspelling dat, mede door de afgelopen recessie waarin organisaties moeilijke tijden hebben ervaren en goed personeel heeft moeten laten gaan en de technologische ontwikkelingen, organisaties ertoe gebracht worden om de talenten van hun medewerkers (anders)in te zetten en daardoor het werk anders in te richten.
Het is hierdoor dat organisaties een concurrerende positie krijgen op het wereldtoneel.
TMA is DE methode die hun daarbij op een efficiënte en adequate wijze kan ondersteunen.
“Wat houdt je nu tegen om de volgende stap te zetten?” Door deze vraag kwam men er achter dat de enige die ze in de weg staat zij zelf zijn en geen externe factoren.
Manuel Dekker presenteerde “Sturen op basis van TPI’s. TPI staat voor Talent Performance Indicator. De TPI geeft aan in hoeverre het aanwezige talentpotentieel binnen een bedrijf of afdeling daadwerkelijk wordt ingezet om performance te realiseren. Download of bestel het ebook TPI een nieuwe KPI gratis.
Willem Booij @BooijW 
