door Talent Manager | jan 9, 2015 | Alles
Talentgericht werven en selecteren
Maartje Meesters, Vestigingsmanager Inventus
‘De TMA is een nauwkeurige methode die talenten blootlegt en mensen verder helpt in hun persoonlijke ontwikkeling’. Maartje Meesters is Vestigingsmanager van Inventus, een bureau dat gespecialiseerd is in office- en technisch personeel en een unieke manier van recruiten hanteert. Na de eerste kennismaking met de TMA heeft Inventus de analyse enthousiast toegevoegd aan haar vaste dienstenpakket. ‘In 2003 zijn we gestart als uitzendorganisatie. De insteek was om als kleine speler onderscheidend te zijn door echt kwaliteit te leveren. De veranderingen in de markt hebben ons in 2012 na laten denken over onze koers. Toen ik met TMA in aanraking kwam was ik zo enthousiast dat ik er direct iets mee wilde doen. Momenteel ontwikkelt Inventus zich in rap tempo en zijn we van uitzendorganisatie veranderd naar talentbureau’ aldus Maartje Meesters.
Iedereen heeft talent
‘Via een TMA Training bij OTYS Recruiting Technology raakte ik in gesprek met PRiMAN. PRiMAN hanteert de filosofie “iedereen heeft talent, maar niet voor iedere functie”. Dit is in lijn met de visie van Inventus en heeft de basis gelegd voor een goede relatie. PRiMAN heeft ons verder opgeleid als TMA recruiters, waardoor we eindelijk ons onderbuik gevoel kunnen onderbouwen, zegt Maartje Meesters.
Maartje Meesters heeft de TMA intern zelf toegepast bij het selecteren van nieuwe werknemers. ‘Ik ben trots op wat er hier binnen Inventus is gebeurd. We hebben ons team versterkt met behulp van de uitkomsten van de TMA Methode en de energie in ons team is fantastisch’, aldus Maartje Meesters. Daarnaast heeft Inventus gebruik gemaakt van de teamanalyse van PRiMAN. ‘We hebben nu ieder een eigen rolverdeling ingericht op onze talenten. Ik kan wel zeggen dat deze rolverdeling Inventus naar een hoger niveau heeft getild’, zegt Maartje Meesters.
De perfecte match
Vooruitblikkend wil Maartje Meesters de TMA Methode standaard gaan inzetten voor beste online casino zoekopdrachten en aanvragen. ‘Bedrijven moeten zich bewust zijn van de huidige talenten binnen hun organisatie, zodat ze hier bij een nieuwe functie rekening mee kunnen houden. Dat is precies waar Inventus om de hoek komt kijken. Samen met de opdrachtgever stellen we een talentprofiel op, passend binnen de functie, het team en de bedrijfscultuur. We maken hiervoor ook gebruik van de handige Talent Driver app die PRiMAN hiervoor heeft ontwikkeld. Dit geeft een onderlegde basis voor gerichte zoekacties en de perfecte match. We zijn er van overtuigd dat dit bedrijven naar een hoger niveau kan tillen’.
Talentgericht werven en selecteren
Ook aan de kant van de kandidaat is winst te behalen. ‘We zijn erg gefocust op passies, wat iemand drijft en waar je iemand midden in de nacht voor wakker mag maken. Die zie je terug in de talent- en motivatie analyse die wij met de beste kandidaten doen. De resultaten matchen we vervolgens op het talent profiel van de functie. Op deze wijze kunnen wij de verwachtingen van de klant managen en kandidaten gerichter afwijzen en plaatsen Een afwijzing is op deze manier een stap in de goede richting. We weten nu namelijk precies voor welke andere functies deze kandidaat wel geschikt is. Mijn ervaring is dat als het mis gaat in de plaatsing, dat dit dan meestal te wijten is aan de motivatie van de nieuwe medewerker. Het kennisniveau is namelijk vaak wel in orde. Met talentgericht werven en selecteren zorgt voor de juiste match op basis van persoonlijkheid. Dit is volgens mij de trend van 2015 binnen de recruitment markt’ aldus Maartje Meesters.
door Talent Manager | dec 17, 2014 | Alles
Een vliegende start voor ontwikkeling van onze medewerkers.
Geroen van Straaten, HR Business Partner Kramp
‘Het helpt erg goed bij de ontwikkeling en reflectie van onze medewerkers’. Geroen van Straaten is HR Business Partner van Kramp en ondervond eerst een pilot om te zoeken in hoeverre Kramp kon werken met de TMA Methode. Geroen van Straaten: ‘Tijdens onze herstructurering voor de overgang van lokaal naar internationaal en een verandering van de rol en doelen voor onze medewerkers, zochten we in eerste instantie naar een tool die competentiemanagement makkelijk maakte. We wilden een maatwerk learning & development programma ontwikkelen. Voor de persoonlijke ontwikkeling bleek de TMA Methode met competenties op basis van concreet meetbaar gedrag een goede oplossing’.
‘Deze methode geeft je een vliegende start en zorgt voor een heel ander type gesprekken tussen managers en medewerkers.
Inmiddels heeft de Business Unit van Kramp de gehele ontwikkelcyclus geïmplementeerd op basis van de TMA Methode. ‘Samen met PRiMAN hebben we gekeken naar hoe wij onze competentieprofielen het beste konden inrichten. Vervolgens konden wij onze medewerkers makkelijk zichzelf verder laten ontwikkelen richting beter functioneren in hun huidige functie’, aldus Geroen van Straaten. Ze geeft aan dat het een hele goede tool is voor zowel persoonlijke ontwikkeling als reflectie. ‘Deze methode geeft je een vliegende start en zorgt voor een heel ander type gesprekken tussen managers en medewerkers. De resultaten zijn namelijk persoonlijk en zorgen voor een hands-on ontwikkelplan op maat’, zegt Geroen van Straaten.
‘Onze managers kunnen nu hun werknemers goed begeleiden in persoonlijke ontwikkeling en onze medewerkers kunnen we voorzien van nieuwe zelfinzichten en –reflectie.
‘Dankzij de TMA Methode en de dienstverlening van PRiMAN hebben wij nu een tool die laagdrempelig is, makkelijk in gebruik is en onze ontwikkelcyclus naar een hoger niveau heeft getild’. Geroen van Straaten zegt dat de TMA Methode levert wat het zegt te leveren. ‘Onze managers kunnen nu hun werknemers goed begeleiden in persoonlijke ontwikkeling en onze medewerkers kunnen we voorzien van nieuwe zelfinzichten en –reflectie. Daarnaast kunnen we nu een startmeting aan onze medewerkers aanbieden en kunnen de medewerkers zelf stappen zetten naar verdere groei’, aldus Geroen van Straaten. ‘PRiMAN voorziet ons met hun expertise van begeleiding op maat. We hebben het beste met onze medewerkers voor en dankzij de ingekochte diensten van PRiMAN kunnen wij dit onze medewerkers nu bieden’.
Geroen van Straaten is nu in afwachting van het volgende ijkpunt over de vooruitgang van hun medewerkers. ‘Al onze medewerkers zijn nu bezig met hun eigen ontwikkeling aan de hand van een op maat gemaakt persoonlijk ontwikkelplan. Tot nu toe heb ik gemerkt dat de medewerkerstevredenheid is gestegen. Er worden mooie stappen gezet richting het in de kracht komen te staan van onze medewerkers in lijn met hun functie.
door Talent Manager | dec 3, 2014 | Alles
Matchen, beoordelen en ontwikkelen op gedrag als de basis voor performance.
Laura Zijlstra, Managing Director OTYS Recruiting Technology
‘In de zoektocht naar performanceverbetering hebben we meerdere beoordelings- en ontwikkelingstools bekeken’. De TMA Methode was volgens Laura Zijlstra, Managing Director bij OTYS, de enige die ontwikkelen en beoordelen in één geïntegreerde oplossing bood. ‘Samen met Delivery Partner PRiMAN hebben we vervolgens de implementatie gedaan. We hebben voor iedere functie een competentieprofiel met gedragsindicatoren opgesteld. Dat was best een klus, maar het is wel de basis. We hebben er ook de medewerkers zelf bij betrokken. Dat was belangrijk, omdat we met het competentieprofiel de norm vastleggen. Elke nieuwe medewerker die hier start wordt getoetst en wordt naast het normprofiel van de functie gelegd’, zegt Laura Zijlstra.
‘Aan de hand van het management dashboard weten we nu precies welke specifieke acties nodig zijn om de medewerker te laten groeien.’
Aan het einde van het jaar wordt bij OTYS als onderdeel van de beoordelingscyclus de360 methodiek ingezet. Laura Zijlstra: ‘Op basis van advies van PRiMAN zijn de medewerkers zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkelplan. Doordat zij nadenken over wie zij willen uitnodigen gaat het beoordelingsgesprek meer leven en wordt de betrokkenheid groter. Je kunt nu snel concreet kijken naar wat je kunt verbeteren om je performance te vergroten. Aan de hand van het management dashboard, dat PRiMAN voor ons heeft ontworpen, weten we nu precies welke specifieke acties nodig zijn om de medewerker te laten groeien’.
‘Wij zijn een vooruitstrevend bedrijf, zeker op het gebied van HR-oplossingen, maar ik vind het niet meer dan logisch dat organisaties de talenten van medewerkers optimaal proberen te benutten. Wij laten daarom iedereen elk jaar zelf een persoonlijk ontwikkelplan opstellen. Ik kan mij niet meer voorstellen hoe wij zonder zouden moeten. Ik vind dat dit een vast onderdeel van je loopbaan hoort te zijn’, aldus Laura Zijlstra.
Bij het implementeren van TMA methode in de functionering- en beoordelingscyclus is OTYS niet over één nacht ijs gegaan. ‘Een memorabel moment was dat we twee medewerkers naar aanleiding van de testresultaten een andere, beter passende functie hebben gegeven’, zegt Laura Zijlstra. ‘Zo had een medewerker een functie, waar de nadruk lag op plannen en organiseren. Dit bleek geen talent van deze medewerker te zijn, waardoor de performance achterbleef. Met hem heeft PRiMAN toen een talentanalyse gedaan en aan de hand daarvan kon we precies de vinger op de zere plek leggen. Op advies van PRiMAN hebben wij toen een geheel nieuwe functie gecreëerd, die beter aansloot bij zijn talenten’, aldus Laura Zijlstra.
‘Wij laten daarom iedereen elk jaar zelf een persoonlijk ontwikkelplan opstellen. Ik kan mij niet meer voorstellen hoe wij zonder zouden moeten.’
‘De TMA Methode heeft ons geleerd dat het opstellen van een goed competentieprofiel essentieel is. Niet alleen om daadwerkelijk te kunnen sturen op performance, maar ook in het proces wat feitelijk onze core business is, namelijk het matchen van kandidaten en vacatures’, zegt Laura Zijlstra. In samenwerking met PRiMAN heeft OTYS de TMA methode geïntegreerd in de OTYS-software die wordt gebruikt om het hele recruitmentproces te optimaliseren. Laura Zijlstra: ‘op basis van de 53 competenties van de TMA methode hebben gebruikers van de OTYS software nu de mogelijkheid om voor iedere vacature een competentie profiel aan te maken. Wij denken dat matchen op soft skills is een belangrijke trend en door hier in voorop te lopen bevestigen wij onze naam als innovatieve marktleider’.
door Talent Manager | aug 8, 2014 | Persberichten
‘Nieuw managementinstrument die managers helpt meer waardering te krijgen van hun medewerkers.’ Rotterdam – 8 augustus 2014 Uit recent onderzoek blijkt dat maar liefst 63% van de werknemers ontevreden is over de baas. De baas blijkt ook de belangrijkste reden om ontslag te nemen. „People don’t quit jobs, people quit bosses” zeggen de Amerikanen treffend (68 miljoen hits op Google!). De cijfers zijn spectaculair maar zijn op de keper beschouwt niet verrassend. Immers een managementstijl die voor de ene werknemer prima werkt, maakt de ander juist ongelukkig: - 41% van de werknemers wil meer begeleiding, maar 22% wil juist minder bemoeienis van de baas;
- 18% heeft een sterke voorkeur voor een zakelijk aansturing, maar 11% verwacht juist emotionele betrokkenheid;
- 20% heeft liever een mannelijke baas, 9% een vrouw.
Kortom: zoveel mensen zoveel wensen. De ideale baas is degene die in staat is al zijn/haar ondergeschikten te bieden wat ze nodig hebben. De ene wat meer begeleiding, de andere wat minder. Bij de ene wel vragen hoe het thuis gaat, bij de andere niet. De ene proactief helpen, de andere reactief. En de derde vooral met rust laten. Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN denkt dat hij wel een oplossing heeft voor de manager die horendol wordt van al die individuele ego’s. „Met name kenniswerkers vereisen een sterk individuele aanpak. De sociale, beïnvloedende, organisatorische en leidinggevende talenten zijn bij iedereen anders, die kun je niet zo makkelijk op een hoop gooien. Ons advies is daarom om die altijd eerst in kaart te brengen op een waardevrije manier met een laagdrempelig en objectief instrument.” Het voordeel van deze aanpak is dat als de manager eenmaal weet wat de individuele talenten van zijn medewerkers zijn, het dan veel makkelijker wordt om erop te gaan sturen. Prins: „Wij hebben de Talent Performance Indicator (TPI) ontwikkeld die aangeeft in hoeverre het verwachtingspatroon wat je als manager hebt, in lijn is met de talenten van de medewerkers. De TPI wordt uitgedrukt in een percentage en is daardoor eenvoudig in te zetten als KPI (Key Performance Indicator). Een manager die voor zijn hele team een TPI heeft van 80% of hoger zal goed scoren op teamprestaties, medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid en uiteindelijk dus ook op omzet en rendement. De achtergrond en toepassing van de TPI is uitgebreid beschreven in een ebook „TPI, een nieuwe KPI” dat gratis kan worden gedownload of besteld: http://priman.nl/TPI.
Om te bepalen of het mogelijk interessant is om de TPI te gaan gebruiken binnen een bedrijf of afdeling is er een quickscan Talent Performance beschikbaar: http://priman.nl/quickscan. ****** |
door Talent Manager | jul 7, 2014 | Alles
Ik volg de verhoren van de Parlementaire Enquêtecommissie Woningcorporaties met enige regelmaat. Bij de verhoren van de sleutelfiguren van de van Woningcorporaties bekroop mij het gevoel dat organisaties blijkbaar slecht weten wie ze in huis halen.
En natuurlijk is dat ook niet zo eenvoudig. Ik bedoel die onafhankelijke en zelfverzekerde man die je vorige week tijdens een netwerkborrel hebt uitgenodigd om eens te komen praten is toch een prima directeur voor jouw organisatie.
En die ambitieuze en stressbestendige mevrouw is precies wat je zoekt als handelaar bij jullie beleggingsmaatschappij.
En toch….er zijn voorbeelden te over die aantonen dat je behoorlijk het schip in kunt gaan met deze, op het oog, aantrekkelijke Human Assets.
Mensen hebben meerdere talenten en niet al deze talenten neem je onmiddellijk waar, zeker niet als je er niet naar op zoek bent. We zijn toch over het algemeen opportunisten en dus focussen we ons instinctief op die talenten waar we het meeste baat bij denken te hebben.
Zoals gezegd een mens heeft meerdere talenten en soms kan een bepaalde mix van talenten een benoeming behoorlijk risicovol maken.
Want stel dat de man uit het eerste voorbeeld ook nog een hoge aanzienbehoefte blijkt te hebben en zijn steunbehoefte is erg laag dan zou het zo maar kunnen dat hij binnen de kortste keren in een Maserati rijdt en niemand meer weet wat er precies gaande is binnen het bedrijf.
En stel de mevrouw uit het tweede voorbeeld heeft weinig verantwoording en een hoge eigenwaarde dan kan het voorkomen dat jouw beleggingmaatschappij binnenkort handelt in ondoorzichtige en zeer risicovolle producten.
Het heeft zin om verder te kijken dan je neus lang is als het de werving van mensen betreft. Persoonlijk ben ik geen voorstander van prehistorische testen in stoffige kantoren bij een psycholoog die een rapport produceert waar meestal weinig zinvols uitkomt voor een niet geoefende lezer.
Maar moderne hulpmiddelen zoals TMA geven je op een zeer toegankelijke manier inzicht in alle talenten en competenties van een kandidaat. Daarbij is TMA met grote nauwkeurigheid in staat voorkeursgedrag van een individu te voorspellen.
Wilt u dat wij verder kijken dan uw neus lang is zodat u weet wie u in huis haalt, neem dan gerust contact met ons op en dan bekijken we samen de mogelijkheden.
