door Jan Prins | jul 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuwe dienstverlening helpt MKB met beter gefundeerde beslissingen bij aanname nieuwe medewerkers.
Rotterdam – 1 juli 2015 — PRIMAN BV introduceert vandaag een nieuwe dienst die het structureel testen van kandidaten voor functies bij MKB bedrijven gemakkelijk, snel en efficiënt regelt.
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Wij zien MKB-ers regelmatig miskleunen in het selectieproces; ze geven aan nogal eens spijt te hebben van hun aanname beslissingen.
Maarten van der Zanden, recruitment specialist: “Het probleem is dat er te snel wordt voorgeselecteerd op het CV en teveel wordt vertrouwd op het sollicitatiegesprek en ‘het gevoel’ bij de kandidaat.”
MKB-ers hoeven zich daarvoor overigens allerminst te schamen. Google – waar afgelopen jaren vele tienduizenden nieuwe mensen zijn aangenomen – heeft in een eigen onderzoek vergeleken hoe de beoordeling na het sollicitatiegesprek en de daadwerkelijke performance zich tot elkaar verhielden en kwam tot de conclusie dat geen enkele interviewer hoger scoorde dan 50%.
Voor Google is het online casino onderzoek aanleiding geweest om de resultaten van testen zwaarder te laten wegen in de selectie procedure.
Jan Prins: “Die ontwikkeling willen wij ook realiseren in Nederland. Wij hebben daarom een totaal pakket van persoonlijkheidsonderzoeken, vaardigheidstesten, competentiescans en achtergrondchecks samengesteld dat binnen het MKB snel en efficiënt kan worden ingezet.”
Maarten van der Zanden: “We introduceren de nieuwe dienstverlening vandaag vanwege de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In halfjaarcontracten mag je nu geen proeftijd meer opnemen en moet je een transitie vergoeding betalen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Voor werkgevers is het nu nog belangrijker om hun selectieproces zodanig in te richten dat ze de goede kandidaten er uit filteren. ”
PRiMAN biedt de dienstverlening aan op basis van een eenvoudige raamovereenkomst waarmee klanten verzekerd zijn van:
- betrouwbaar onderzoek naar de persoonlijkheid (drijfveren) en achtergrond van nieuwe medewerkers (tbv eindselectie);
- vaardigheidstoetsen, capaciteitentests en competentiescans (tbv preselectie);
- snel proces met gegarandeerde reactie- en doorlooptijden (binnen 72 uur);
- landelijke dekking (beschikbaar in heel Nederland);
- een scherpe tariefstelling (vanaf €100,- per kandidaat).
door Jan Prins | jul 14, 2014 | Alles
4 maanden geleden schreef ik mijn eerste blog over: “Wat koop je nu eigenlijk bij een coachtraject?” Geschreven vanuit de visie meten is weten. Om het belang aan te geven van een 0- en effectmeting tijdens coachtrajecten, zodat het resultaat van de interventie zichtbaar wordt.
Nu werd ik getriggerd door de opvallende resultaten uit een onderzoek bij mijn klant. En dat meten is weten op een andere manier zijn waarde bewijst. Maandelijks worden 30 mensen aangenomen, getraind en na afloop van dit proces blijken 5 mensen hun proeftijd door te komen. Hoe kunnen we het recruitmentproces verbeteren, is de vraag.
Resultaat: De kracht van incompetentie!
Competenties
Voordat ik verder op het onderzoek in ga, wil ik je eerste meenemen in wat competenties zijn. Ze staan namelijk tegenwoordig in bijna alle functieprofielen en vormen daarmee de kern van functie.
Een competentie = vaardigheid + kennis , oftewel een reeks automatische gedragingen gecombineerd met de juiste kennis. Het aanleren van een competentie komt voort uit 1 of meerdere drijfveren. Zo zorgt bijvoorbeeld veel sociale empathie er voor dat je instaat bent om de competentie luisteren makkelijk te ontwikkelen.
Het kiezen van de juiste competenties om op te selecteren is van wezenlijk belang voor het uiteindelijke succes van je (toekomstige) werknemer. Want een goede match op een verkeerd profiel blijft een slechte match.
Bij het vormen van een functieprofiel kiezen de afdelingsmanager, ondernemer of HR adviseur de competenties die van belang zijn voor de functie. Daarbij wordt veelal nagedacht, overgeschreven of gespiekt bij andere vacatures.
Hoe wordt dit binnen jullie organisatie gedaan?
Het opstellen van het juiste functie (& zoek) profiel bepaald namelijk voor een groot deel het uiteindelijke resultaat van de performance van je (nieuwe) medewerkers. Zo ook op de salesafdeling van mijn klant.
De beste manier om een functie profiel helder te krijgen is middels een normgroep analyse. Het antwoord voor het zoeken naar een succesvolle nieuwe medewerker, ligt bij de succesvolle huidige werknemers. Waarom zijn sommige succesvol en anderen niet?
De PRiMAN competentiescan hebben we ingezet om inzicht in de motivatie van de medewerkers te krijgen. Welke medewerkers zijn intrinsiek gemotiveerd en waar ligt hun intrinsieke motivatie? Het bestuderen van de resultanten en de verbanden tussen de huidige ‘’Top performer’’ en de andere medewerkers leverde een opmerkelijk resultaat op.
De kracht van incompetentie!
Na het analyseren van alle scores blijkt er op competentieniveau 1 competentie te zijn waarop een significant verschil meetbaar is: ‘’Overtuigingskracht’’. Logisch zal je wellicht denken. Dit staat vast en zeker omschreven in 9/10 functieprofielen (zo ook in die van mijn klant).
Opvallend genoeg moet worden geconstateerd dat de top performers van de organisatie zich bevinden in de groep ‘’Moeilijk ontwikkelbare’’ overtuigingskracht.
Conclusie luidt dus: ‘’De kracht van de sales binnen de organisatie ligt bij de natuurlijk aanleg om klanten vooral niet te willen overtuigen’’.
Samen met mijn klant kwam ik op deze manier tot de conclusie dat al die tijd de verkeerde mensen werden geselecteerd. De PRiMAN talentenscan in ingevoerd als 1e selectiemiddel binnen de Werving & Selectie omdat intrinsieke motivatie nu eenmaal lastig meetbaar is in een persoonlijk interview.
Aan de hand van deze case wil ik 3 tips meegeven:
- Besteed aandacht aan het formuleren van een goed functieprofiel.
- Analyseer het succesgedrag van huidige medewerkers binnen je organisatie, dit vinden ze vaak nog leuk ook ;).
- Ergens geen aanleg voor hebben, kan ook een kwaliteit zijn!
Tot de volgende keer !
door Talent Manager | jul 7, 2014 | Alles
Ik volg de verhoren van de Parlementaire Enquêtecommissie Woningcorporaties met enige regelmaat. Bij de verhoren van de sleutelfiguren van de van Woningcorporaties bekroop mij het gevoel dat organisaties blijkbaar slecht weten wie ze in huis halen.
En natuurlijk is dat ook niet zo eenvoudig. Ik bedoel die onafhankelijke en zelfverzekerde man die je vorige week tijdens een netwerkborrel hebt uitgenodigd om eens te komen praten is toch een prima directeur voor jouw organisatie.
En die ambitieuze en stressbestendige mevrouw is precies wat je zoekt als handelaar bij jullie beleggingsmaatschappij.
En toch….er zijn voorbeelden te over die aantonen dat je behoorlijk het schip in kunt gaan met deze, op het oog, aantrekkelijke Human Assets.
Mensen hebben meerdere talenten en niet al deze talenten neem je onmiddellijk waar, zeker niet als je er niet naar op zoek bent. We zijn toch over het algemeen opportunisten en dus focussen we ons instinctief op die talenten waar we het meeste baat bij denken te hebben.
Zoals gezegd een mens heeft meerdere talenten en soms kan een bepaalde mix van talenten een benoeming behoorlijk risicovol maken.
Want stel dat de man uit het eerste voorbeeld ook nog een hoge aanzienbehoefte blijkt te hebben en zijn steunbehoefte is erg laag dan zou het zo maar kunnen dat hij binnen de kortste keren in een Maserati rijdt en niemand meer weet wat er precies gaande is binnen het bedrijf.
En stel de mevrouw uit het tweede voorbeeld heeft weinig verantwoording en een hoge eigenwaarde dan kan het voorkomen dat jouw beleggingmaatschappij binnenkort handelt in ondoorzichtige en zeer risicovolle producten.
Het heeft zin om verder te kijken dan je neus lang is als het de werving van mensen betreft. Persoonlijk ben ik geen voorstander van prehistorische testen in stoffige kantoren bij een psycholoog die een rapport produceert waar meestal weinig zinvols uitkomt voor een niet geoefende lezer.
Maar moderne hulpmiddelen zoals TMA geven je op een zeer toegankelijke manier inzicht in alle talenten en competenties van een kandidaat. Daarbij is TMA met grote nauwkeurigheid in staat voorkeursgedrag van een individu te voorspellen.
Wilt u dat wij verder kijken dan uw neus lang is zodat u weet wie u in huis haalt, neem dan gerust contact met ons op en dan bekijken we samen de mogelijkheden.
door Jan Prins | mrt 14, 2014 | Alles
Onlangs heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aangenomen.
Eén van de wijzigingen is dat bedrijven met ingang van 1 juli 2014 geen proeftijdbeding meer mogen opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.
Gevolgen
Dat betekent dat je nieuwe medewerkers die je een kort tijdelijk contract aanbiedt niet meer kunt ontslaan, tenzij je een goede reden hebt.
Wat mij betreft is dit nog meer reden om ook bij mensen die je voor een korte periode aanneemt echt even wat aandacht te besteden aan het selectieproces. Een foute beslissing kost je immers direct tienduizenden euro’s.
Uit onderzoek onder snel groeiende bedrijven blijkt keer op keer dat de medewerkers het belangrijkste onderscheidende vermogen zijn. Ook vanuit dat perspectief kun je niet anders dan tot de conclusie komen dat het aantrekken van goede mensen extreem belangrijk is.
Foute beslissingen brengen niet alleen een directe schadepost, maar vertragen en verzwakken dus ook je groeiperspectief.
Harde criteria tellen vaak zwaar in het selectieproces. Als iemand eenmaal in dienst is getreden, zijn het vaak juist de zachte criteria op grond waarvan wordt bepaald of iemand succesvol functioneert of niet. Maar zelden worden mensen ontslagen omdat achteraf blijkt dat iemand zijn vak niet verstaat. Vrijwel altijd zijn het gedragscriteria waar mensen op stuk lopen. ‘People get hired for skills en fired for chemistry‘.
Mijn advies
Besteed meer aandacht aan het vooraf scherp krijgen welke gedragscriteria of drijfveren nu echt van belang zijn voor een functie. Een handige app daarvoor is onze talent driver app voor iphone/ipad gratis te downloaden in de app store.
Pas als je weet wat belangrijk is, heb je een basis om op potentiële kandidaten op te beoordelen. Maak daarbij niet de fout teveel af te gaan op je eerste indruk, buikgevoel, intuïtief, ervaring en andere vage, niet verifieerbare veronderstellingen. Hierop vertrouwen is een recept voor het gegarandeerd nemen van verkeerde beslissingen. Beter is je intuïtie te toetsen met het oordeel van anderen, bijvoorbeeld je collega’s of ondergeschikten. Beter een gesprek teveel dan te weinig, is mijn devies.
Nog beter is het een oordeel te vragen van een externe specialist die met behulp van objectieve en betrouwbare talentenanalyse en capaciteitentests tot veel diepere inzichten kan komen, dan mogelijk is middels een oppervlakkig sollicitatiegesprek. Dat je overigens wel heel goed kunt gebruiken om iemands presentatievaardigheden en mondelinge vaardigheden te toetsen. In opdracht van werkgevers (onze klanten) testen wij kandidaten standaard op minimaal 45 andere competenties. Daarmee voorkom je vervelende verrassingen die je vanaf 1 juli nog extra duur kunnen komen te staan.
door Sybren van der Schaar | nov 8, 2013 | Alles
Sybren van
der Schaar,
Talent Partner
Valkuil werving & selectie
In de dagelijkse praktijk valt het resultaat van werving en selectie van nieuwe medewerkers regelmatig tegen. De persoon voldoet niet aan de verwachting of de persoon voelt zich niet thuis in zijn nieuwe betrekking. Hoe komt het dat een persoon in het ene bedrijf goed functioneert en vervolgens in een ander bedrijf, geselecteerd op dezelfde competenties, niet goed functioneert? Vaak wordt dit geweten aan het verschil in bedrijfscultuur. Maar ligt dit verschil ook werkelijk aan verschil in bedrijfscultuur? Of spelen er meer factoren?
Praktijk
Mijn ervaring met het werken met de talentenscan heeft geleerd dat het niet altijd aan het verschil in bedrijfscultuur ligt maar aan het onjuist interpreteren van iemands drijfveren die bepalend zijn voor iemands succes gedrag. Aan de hand van een voorbeeld laat ik zien hoe een onjuiste interpretatie van drijfveren van iemands succes gedrag kan ontstaan en hoe dat tot een teleurstelling leidt bij een nieuwe werkgever.
Voorbeeld
In bedrijf x waar Piet werkzaam is wordt hij geroemd om zijn “hulpverlenen” gedrag. Hij ondersteunt zijn collega’s in hun werk met veel plezier wat leidt tot grote tevredenheid. Piet ontvangt regelmatig complimenten voor zijn “hulpverlenen”. Dit bevredigt zijn drijfveer “aanzienbehoefte”. Op een dag wil Piet veranderen van baan en solliciteert op een vergelijkbare vacature bij een ander bedrijf. In die vacature wordt de competentie “hulpverlenen” als zeer belangrijk gezien. De recruiter is na het doorlopen van de sollicitatie procedure tot de conclusie gekomen dat Piet de juiste persoon is. Piet heeft namelijk bij zijn laatste werkgever naar ieders tevredenheid “hulpverlenen” laten zien.
Piet begint met vol enthousiasme aan zijn nieuwe baan. Zijn “hulpverlenen” vindt zijn huidige werkgever heel normaal en Piet ontvangt hiervoor geen complimenten. Hierdoor krijgt Piet zijn “aanzienbehoefte” geen bevrediging waardoor Piet steeds minder “hulpverlenen” laat zien. De primaire drijfveer van Piet is niet “hulpverlenen” maar “aanzienbehoefte”. Dit zorgt ervoor dat de werkgever van Piet teleurgesteld raakt en besluit niet met Piet verder te gaan.
Waar ging het mis?
Door het onjuist interpreteren van Piet zijn drijfveren voor succes gedrag “hulpverlenen” is een situatie ontstaan waarin Piet dat gedrag niet bij zijn nieuwe werkgever laat zien.
Zijn drijfveer “aanzienbehoefte” zorgde ervoor dat hij “hulpverlenen” liet zien omdat daardoor zijn “aanzienbehoefte” door complimenten werd bevredigd. Zijn nieuwe werkgever complimenteerde niet op “hulpverlenen”, wat er voor zorgde dat zijn “aanzienbehoefte” niet werd bevredigd. Dit had tot gevolg dat zijn “hulpverlenen” als sneeuw voor de zon verdween.
Interpretatie succesgedrag
Indien de drijfveren van Piet juist zouden zijn geïnterpreteerd, was hij niet geselecteerd voor die functie. Dan had de recruiter iemand geselecteerd met primaire drijfveer “hulpverlenen”. Deze werknemer zou ook zonder het krijgen van complimenten “hulpverlenen” blijven laten zien. Het hulp verlenen is voor deze werknemer al bevredigend en zal hierdoor ook zonder complimenten goed blijven functioneren.
Oplossing > Talentenscan
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is de juiste drijfveren te definiëren van iemands succes gedrag. Dit kan eenvoudig worden uitgevoerd door een talentenscan.
Kortom, een talentenscan draagt bij aan duurzame werving & selectie.
Sybren van der schaar
