door Jan Prins | jan 18, 2015 | Alles
..Is geen high tech start up. Het is ook geen bedrijf met nieuw product. Maar toch groeide het in 8 jaar tijd van 4 naar 8000 medewerkers en €270 miljoen omzet.
Ik heb het over Buurtzorg. Het geheim? “Vertel niet iedereen hoe het moet maar sluit aan bij de intrinsieke motivatie van je medewerkers.”, zegt oprichter Jos de Blok. Hij gelooft niet in managers en legt de verantwoordelijkheden graag bij de mensen zelf. Zijn zelfsturende teams stimuleren initiatief en de resultaat gerichtheid. Jos gaat er prat op dat Buurtzorg een organisatie is zonder managers. Dat is niet geheel waar, maar omdat het een eenvoudig bedrijf is met een beperkt productaanbod komt Buurtzorg een heel eind.
Jos maakt gebruik van de simpele regel dat als je mensen vrij laat, dat ze dan vanzelf iets gaan doen waar ze talent voor hebben. Ook als ze niet weten waar ze precies talent voor hebben. Wat je leuk vindt word je immers vanzelf goed in.
Managers hebben vaak de neiging zich wat minder aan te trekken van de voorkeuren en behoeften van hun medewerkers. Het werk moet immers gedaan. Het gevolg is wel dat je als manager voor de motivatie moet zorgen. En voor de controle, want als je medewerkers niet intrinsiek gemotiveerd zijn kun je er niet vanuit gaan dat ze altijd even goed hun best doen. Dat heeft Jos heel goed gezien: met intrinsiek gemotiveerde medewerkers kun je enorm besparen op overhead en managementkosten. Bovendien mag je er vanuit gaan dat je medewerkers betere kwaliteit leveren en een hogere productiviteit hebben.
Buurtzorg is een organisatie met een relatief eenvoudig product en structuur. Daarom werkt de aanpak van Jos. Maar ook complexere organisaties kunnen denk ik veel leren van het succes van Buurtzorg dat nu al voor de voor de 3e keer is uitgeroepen tot de meest aantrekkelijke werkgever van Nederland. Download het onderzoek van Effectory.
Ik geloof dat iedere manager of ondernemer zou moeten streven naar intrinsiek gemotiveerde medewerkers. De vraag is natuurlijk hoe krijg je dit nu voor elkaar krijgt in complexere, meer kennis gedreven organisaties?
De essentie is dat je focust op gedrag. Dat doe je door de resultaten die je wilt behalen terug te vertalen naar het gedrag dat nodig is om die resultaten te behalen. Dat kun je op generiek niveau doen, dan noemen we het cultuurwaarden. Maar het kan ook op functie niveau en dan gaat het vaak over competenties.
Dit is wat veel bedrijven en instellingen al doen of hebben gedaan. Maar het probleem is dat ze dan denken dat ze klaar zijn. In feite hebben ze alleen een papieren werkelijkheid gecreëerd. Het gaat namelijk pas werken als je ook kijkt naar de mensen die geacht worden dat gedrag ook daadwerkelijk te laten zien. Ze betrekken bij het formuleren van het succesgedrag is de eerste stap. Maar de tweede is dat je ook kijkt naar de aanleg of het talent van je mensen. Dat kun je doen met een talent en motivatie analyse.
Alleen als succesgedrag en voorkeursgedrag in lijn met elkaar zijn mag je verwachten dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn voor het werk. Dan doen mensen werk wat bij ze past en maken ze zich de benodigde kennis en ervaring snel eigen. Confucius wist het duizenden jaren geleden al: “Doe het werk wat bij je past en je hoeft nooit meer te werken”
httpv://www.youtube.com/watch?v=K-ZSgFFrTxA
door Jan Prins | jul 3, 2014 | Alles, Persberichten
Een nieuwe KPI voor organisaties die op talenten EN resultaten willen sturen.
Rotterdam – 3 juli 2014. Organisatie adviesbureau PRiMAN lanceert vandaag de Talent Performance Indicator, de TPI. De TPI geeft aan in hoeverre het aanwezige talentpotentieel binnen een bedrijf of afdeling daadwerkelijk wordt ingezet om performance te realiseren. De TPI wordt uitgedrukt in een percentage van maximaal 100%.
PRiMAN heeft de TPI ontwikkeld omdat de markt vraagt om eenvoudige én betrouwbare sturingsmiddelen. Steeds meer bedrijven en instellingen sturen actief op de ontwikkeling van competenties bij hun medewerkers. Tot dusverre ontbrak daarbij een heldere maatstaf voor de mate waarin ze dat ook succesvol doen. Niet iedere competentie is immers even voor iedereen even makkelijk ontwikkelbaar.
Jan Prins, oprichter en directeur van PRiMAN: “KPI’s zijn normaliter gericht op output omdat die goed te meten is. De realiteit is dat de bijdrage van de individuele medewerker aan het gemeten resultaat niet altijd eenduidig is vast te stellen. 9 van 10 keer is de KPI het resultaat van een team. Een output KPI heeft als tweede nadeel dat je sturingsmaatregelen pas effect hebben in een volgende periode. De TPI kent deze nadelen niet: je stuurt op wat erin gaat en als je daarbij de goede keuzes maakt komt het resultaat vanzelf.”
Manuel Dekker, bedenker van de TPI: “Om de TPI vast te stellen doet iedere medewerker eerst een talentenscan, daarmee brengen we het talentpotentieel in kaart. Vervolgens meet je de individuele performance van de medewerkers als onderdeel van de functioneringscyclus. Met deze informatie kun je vervolgens de TPI uitrekenen. Door de TPI een vast onderdeel van de functioneringscyclus te maken kan de leidinggevende er ook actief op gaan sturen.”
De ontwikkeling van de TPI en wijze van berekenen is uitgebreid beschreven in een ebook dat gratis kan worden gedownload of besteld op de website van PRiMAN. http://priman.nl/TPI. Om te bepalen of het mogelijk interessant is om de TPI te gaan gebruiken binnen een bedrijf of afdeling biedt PRiMAN op haar site een quickscan Talent Performance. http://priman.nl/quickscan.
******
Voor vragen of verzoek om interviews neem contact op met Karin Kooy (010 340 99 55 / 06 26 74 8610 / karin@priman.nl)
Over PRiMAN Talent Management BV
PRiMAN is een organisatie advies bureau, opgericht vanuit de visie dat er binnen organisaties nog veel te winnen valt op basis van een meer op talenten gerichte managementstijl (Talent Performance). PRiMAN adviseert en implementeert op basis van de TMA™ Methode, een online omgeving voor talentanalyse en competentiemanagement.
door Jan Prins | nov 28, 2011 | Alles
In zijn TED talk op TEDxAmsterdam van afgelopen vrijdag gaf onderzoeksjournalist Joris Luijendijk een interessante quote van een recruiter uit de Londense City:
‘I never thought I’d become the person I am now. I used to work in a job where I’d help people improve their lives. These days I am cheating, lying, manipulating – all in the name of targets. The crazy thing is, I am good at this. I get bonuses.’
Natuurlijk is dit niet ‘de norm’. Maar ik vrees dat er wel een bron van waarheid inzit. Of het nu het resultaatgerichte beloningsmodel (no cure no pay) in de branche of de hoge bonussen zijn, feit is dat het plaatsen van een kandidaat goed beloond wordt en een afwijzing niets oplevert. Uit de gedragspsychologie weten we dat financiële beloningen boven een bepaald basis niveau niet leiden tot betere kwaliteit of beter werk, maar juist het tegenovergestelde: hoe hoger de bonus hoe minder de prestatie. De focus op geld vertroebelt immers het zicht. Fantastisch in beeld gebracht door de mensen van RSAnimate op basis van het werk van Dan Pink. (meer…)
door Jan Prins | nov 3, 2011 | Alles
De nieuwe generatie geeft meer om sociale media dan om de hoogte van het salaris. Dat blijkt althans uit het Connected World Technology Report van Cisco. 56% van de ondervraagde studenten zou niet willen werken voor een bedrijf dat toegang tot sociale media onder werktijd zou afsluiten. Ook vindt de ruime meerderheid het niet nodig om regelmatig naar kantoor te gaan. Jonge professionals en studenten willen niet alleen ongehinderd gebruikmaken van sociale media, maar bij voorkeur ook met hun eigen mobiele apparaten: 81% wil niet met de devices van de werkgever werken! Die wens is zelfs zo sterk dat dit hun keuze voor een werkgever beïnvloedt, soms zelfs meer dan het geboden salaris.
Flexibiliteit om thuis te werken en eigen apparaten te gebruiken is voor de nieuwe generatie dus een primaire arbeidsvoorwaarde. Het idee dat de IT afdeling een agnostisch beleid ten aanzien van gebruikers devices zou moeten hebben is interessant en ook verstrekkend. Het vergt immers een totaal ander beveiligingsfilosofie en architectuur. In plaats van te standaardiseren op hardware moet er gestandaardiseerd worden op services en API’s. In de internetwereld de gewoonste zaak van de wereld maar binnen bedrijven is dat nog nauwelijks een topic. In een erg interessante (maar inmiddels offline gehaalde) post van een medewerker van Google beschrijft Steve Yegge hoe het Amazon dankzij de dictatoriale managementstijl van Jeff Bezos is gelukt om deze slag te maken, maar dat Google nog lang niet zover is. Ongetwijfeld ook de reden dat de post inmiddels offline is.
Met BYOD of ‘Bring Your Own Device’ wordt de druk op IT om de slag te maken naar platforms die via services met de elkaar communiceren ook vanuit de gebruikersorganisatie nog verder opgevoerd. De belangrijkste uitdaging voor IT de komende jaren. En niet alleen voor Google
door Jan Prins | sep 16, 2011 | Alles
De Reuring!cafés van de vereniging van overheidsmanagement zijn een initiatief van de bijklussende Mark Frequin, DG bij BZK, met als doel een vernieuwing in overheidsmanagement tot stand te brengen. Iedere maand is er een Reuring!café met muziek en een hapje en een drankje. Bezoekers bij het Reuring!Café zijn ambtenaren die voorop gaan in de vernieuwingen bij de overheid. Moderator Mark ontvangt een aantal aansprekende gasten en discussiërt met hen en de zaal over een actueel onderwerp. Net als een echt café begint het pas na werktijd. (meer…)
