In zijn TED talk op TEDxAmsterdam van afgelopen vrijdag gaf onderzoeksjournalist Joris Luijendijk een interessante quote van een recruiter uit de Londense City:

‘I never thought I’d become the person I am now. I used to work in a job where I’d help people improve their lives. These days I am cheating, lying, manipulating – all in the name of targets. The crazy thing is, I am good at this. I get bonuses.’

Natuurlijk is dit niet ‘de norm’. Maar ik vrees dat er wel een bron van waarheid inzit. Of het nu het resultaatgerichte beloningsmodel (no cure no pay) in de branche of de hoge bonussen zijn, feit is dat het plaatsen van een kandidaat goed beloond wordt en een afwijzing niets oplevert. Uit de gedragspsychologie weten we dat financiële beloningen boven een bepaald basis niveau niet leiden tot betere kwaliteit of beter werk, maar juist het tegenovergestelde: hoe hoger de bonus hoe minder de prestatie. De focus op geld vertroebelt immers het zicht. Fantastisch in beeld gebracht door de mensen van RSAnimate op basis van het werk van Dan Pink.

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc]

Hoewel het op zich logisch is mensen te belonen op basis van hun output of toegevoegde waarde en het vinden van het binnenhalen van het juiste talent is nu eenmaal ongelofelijk belangrijk voor ieder bedrijf, is er dus ook keerzijde. Recruiters worden niet altijd als betrouwbaar gezien en hebben tegenwoordig een vergelijkbaar imago als advertentieverkopers. De consequentie is dat opdrachtgevers huiverig zijn om zichzelf te committeren en zo ontstaat de catch22 dat het gebrek aan wederzijds vertrouwen leidt tot nog meer afstand en opportunisme.

Is daar wat aan te doen?

Dat is natuurlijk de vraag maar bij PRiMAN hebben we nu onder de noemer Het Nieuwe Werven een aantal dienstenconcepten ontwikkeld op basis van moderne cloudtechnologie die helpen de afstand tussen klant en externe recruiter te verkleinen. Uitgangspunt hierbij is samenwerking op basis van partnership.

Zo bieden wij onze klanten de mogelijkheid om voor een bescheiden bedrag per maand een eigen virtuele talenten-pool in te richten. Het nieuwe werven is immers permanent, talent gericht en draait om community management, latent geïnteresseerde kandidaten en vacature gerichte selectie op basis van competentie management.

Gaan we daarmee het imago van de recruiter verbeteren?

Ik vrees van niet en daarom noemen wij onzelf ook maar niet een wervings en selectie bureau maar een bureau in talent matching.