door Sybren van der Schaar | sep 13, 2016 | Cases
Coaching is een effectieve manier om met een geringe investering en laag risico de bedrijfsprestaties te verbeteren door hogere verkoopcijfers.
Veel verkopers voelen momenteel een hoge druk om te presteren. Hun resultaat is mede bepalend voor de continuïteit van organisaties. Vanwege die toegenomen druk om beter te presteren ontvangen we steeds meer opdrachten voor het coachen van verkopers.
In deze blog beschrijf ik een case van een verkoper, die werkzaam is in de bouw tot hogere verkoopcijfers heeft geleid. Deze verkoper had als opdracht om klanten, die in de loop van de tijd waren afgehaakt weer binnenboord te halen.
Ambitieuze target
In zijn eerste jaar had hij een ambitieus target; alvorens de afgehaakte klant weer zaken wilde doen moest hij eerst het geschade vertrouwen herstellen. Tijdens het intake gesprek kwam naar voren dat een persoonlijk leiderschapstraject, gebaseerd op de TMA methode het beste aansloot op zijn doelstellingen om hogere verkoopcijfers te halen.
De doelstellingen van het traject zoals we die samen formuleerden:
- Inzicht in talenten en ontwikkelwaarheid competenties;
- Definiëren persoonlijk normprofiel (competentieprofiel met gedragsindicatoren);
- Competentieanalyse op basis van een 360 graden feedback analyse;
- Congruentie aanbrengen in spraak en doen (walk your talk);
- Ontwikkeling vaardigheden om collega’s te motiveren en inspireren;
- Eigen belang in overeenstemming brengen met die van collega’s en klanten;
- Vertrouwen winnen en ruimte geven;
- Loslaten waar mogelijk maar de touwtjes in handen houden waar nodig;
- Grenzen en behoeften op constructieve wijze verwoorden;
- Resultaten behalen!
Persoonlijk ontwikkel actie plan
Het persoonlijk leiderschapstraject is gebaseerd op blended learning (1-op -1 gesprekken, online opdrachten en inspirerende video’s). We startten met een talenten analyse. Deze geeft inzicht in welke competenties, die belangrijk zijn voor zijn functie snel zijn te ontwikkelen en welke veel tijd en energie kosten. Daaropvolgend hebben we een normprofiel opgesteld die als leidraad dient voor zijn ontwikkeling en evaluatie d.m.v. een 360 graden feedback. Na het doen van een 360 graden feedback evaluatie is een persoonlijk ontwikkel actie plan (PoaP) opgesteld om competenties verder te ontwikkelen die direct een bijdrage leveren aan meer omzet.
Een overzicht van het persoonlijk ontwikkel actie plan:
- Persoonlijk missie en visie vertalen naar concrete doelstellingen;
- Verder te ontwikkelen competenties:
- Aan te leren vaardigheden (d.m.v. rollenspellen): Hoe om te gaan met een
- vage klant,
- teleurgestelde klant,
- impulsieve klant en
- ondernemende klant
- Behandeling cases uit de praktijk
Deze integrale aanpak leidde tijdens de duur van het traject tot positieve resultaten. Dit zorgde voor extra stimulans om nog dieper te gaan om prestaties te verbeteren. Klanten bleken te waarderen dat hij aan zichzelf werkte, wat zorgde voor een hogere gun factor. Uit de eindevaluatie d.m.v. een 360 graden feedback analyse (collega’s, leidinggevende en klanten) werden de volgende resultaten bereikt:
- Aantal vervolgafspraken en aanvragen namen toe
- Er werd minder korting weggegeven zodat de marge toenam
- Een nee van een klant werd steeds vaker een ja
- Het aantal orders en omzet nam toe
- Klanten kregen een positiever beeld van het bedrijf
Hogere verkoopcijfers door coaching
Tegen een relatieve geringe investering met een laag risico valt er veel te winnen in het verhogen van de verkoopcijfers en klanttevredenheid door verkopers te coachen. Het verlaagt tevens de stress en het werkplezier neemt toe. Momenteel zijn er ook bedrijven die een coaching on the job traject aanvragen van 6 maanden waar we als coach een dagdeel per week medewerkers die behoefte aan ondersteuning hebben coachen om zo de prestaties te verhogen. Wilt u meer weten over coaching neem dan contact op met mij.
door Carlijn Geerts | jun 2, 2016 | Blog, Cases
200 Studerende en afgestudeerden ICT’ers hebben zich begin dit jaar aangemeld voor het Rijks ICT programma (RITP). Voor het eerst werd voor deze tak een trainee programma ontwikkeld. 18 Uitvoeringsinstanties deden mee denkend aan bijvooorbeeld de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en Justitie. Op het gebied van ICT gebeurt er veel in Nederland. Vraagstukken omtrent privacy, security en de cloud zijn aan de orde van de dag. Voor nu en in de toekomst is het belangrijk dat de overheid experts aantrekt die kunnen voorzien in beheer en veiligheid. De trainees van nu worden de experts van de toekomst.
Hoe vind je goede experts en hoe weet je dat je in potentie goede experts binnenhaalt? Door het organiseren van inhousedagen heeft de overheid studerende ICT’ers enthousiast gemaakt wat er voor gezorgd heeft dat ruim 200 sollicitanten zich aanmeldden voor 60 trainee plekken.
Selectie van trainees in werking
Voor het in beeld brengen van de potentie van de trainees heeft RITP ervoor gekozen om talenten analyses en capaciteiten testen in te zetten. RITP heeft PRiMAN als partner bij de arm genomen om samen dit onderdeel van het project in te richten. Zo werd in eerste instantie het niveau van de capaciteiten vastgelegd. Tijdens een workshop werden essentiële competenties geselecteerd en gewaardeerd die een trainee in aanleg moet hebben om een traineeship succesvol te kunnen doorlopen. Omgevingsbewustzijn, Samenwerken en Innoverend Vermogen waren een aantal van deze kerncompetenties. Competenties zijn makkelijker te ontwikkelen wanneer ze in lijn liggen met talenten. Belangrijk was daarom om tijdens de gesprekken in te zoomen op deze talenten. Als leidraad gebruikten we de resultaten uit de talenten analyse en de competentie match.
Het was een bewuste keuze om de talenten analyse en capaciteiten testen als startpunt van de procedure in te zetten. Op deze manier werden alleen de kandidaten doorgelaten die qua persoonlijkheid en cognitieve capaciteiten op de traineeships pasten. Een efficiency slag voor het vervolg van de procedure. Na screening van de CV’s kregen 80 sollicitanten een uitnodiging om op het ministerie de capaciteiten test te maken en de talenten analyse te bespreken met TMA expert Maarten of Maartje of een medewerker van RITP. In 2 weken tijd werden alle potentiële trainees getest en gesproken en werden bevindingen gerapporteerd aan CIO’s en CTO’s. 40 Kandidaten gingen uiteindelijk door naar de 2e ronde. 30 Sollicitanten zijn uiteindelijk aangenomen. Een score van 75%! Het succes krijgt een vervolg. Er zijn immers nog posities in te vullen. Het tweede selectieproject gaat daarom eind mei van start!
Inhousedag Rijksoverheid Big Data 2016
Inhousedag Rijksoverheid Security 2015
door Jan Prins | mei 27, 2016 | Cases
“Sinds eind 2010 beschikt het Rijk met I-interim Rijk over een interne pool van ca. 100 flexibel inzetbare en ervaren professionals op het gebied van informatiemanagement en ICT. Zij kunnen over de volle breedte van het Rijk worden ingezet op complexe projecten en programma’s. I-interim Rijk voert jaarlijks gemiddeld 120 opdrachten uit. De helft daarvan betreft grote of risicovolle ICT-projecten. I-interim Rijk draagt bij aan het terugdringen van de inhuur van externen, aan het borgen en uitwisseling van kennis en ervaring en daarmee aan het lerend vermogen binnen het Rijk.
Het kabinet verdubbelt het aantal flexibel inzetbare en ervaren professionals op het gebied van informatiemanagement en ICT naar 200 fte. Het kabinet streeft ernaar deze omvang in 2017 te realiseren.”
Uit de brief van de minister voor Wonen en Rijksdienst, drs. S.A. Blok als reactie op het rapport van de parlementaire commissie Elias die concludeerde dat het Rijk jaarlijks een bedrag van €1 -5 miljard verspild aan IT projecten.
Big data talent management
Talent management is vanaf dag 1 een belangrijk uitgangspunt voor I-Interim Rijk. Alle aspirant nieuwe medewerkers doen een talent analyse op basis van de TMA methode. De resultaten daarvan wegen ook zwaar mee in het besluit om de mensen al dan niet aan te nemen. Mede hierdoor is I-interim Rijk erin geslaagd ondanks haar sterke groei toch een cultuur van resultaatgerichtheid en verantwoordelijkheid nemen te behouden.
Alle medewerkers hebben een talent en competentie paspoort. Dat wordt gebruikt om de bemensing voor opdrachten niet alleen te matchen op de kennis en ervaring, maar ook op de competenties die nodig zijn om succesvol te opereren.
Het succes van I-interim Rijk heeft zich vertaald in de ruimte om in een jaar tijd in omvang te mogen verdubbelen in een poging door de inzet van meer interne deskundigheid de verspilling op IT projecten tegen te gaan.
Om tegen het licht van de sterke groei toch de focus op talent management te houden is PRiMAN gevraagd om een big data analyse te doen op talentprofielen van de medewerkers en de behoefte vanuit de verschillende klantorganisaties van het Rijk.
De analyse leverde plaatjes zoals onderstaand op.
Matchen op cultuur
Voor het bepalen van het gewenste gedrag (blauwe lijn in de grafiek) is gebruik gemaakt van de talent driver. Een applicatie waarmee managers eenvoudig een ideaal gedragsprofiel voor een functie, vacature of organisatie kunnen maken.
Het voorkeurgedrag (rode lijn in de grafiek) is achterhaald door de gemiddelde scores op de 22 drijfveren van de TMA methode te nemen van de medewerkers die voor het betreffende organisatie onderdeel (gaan) werken.
Uit de match-analyse blijkt dat op de drijfveren Aanzienbehoefte, Ambitie & Uitdaging, Conformeren, Dominantie, Energie & actie, Ontzag, Stressbestendigheid & druk en Verantwoording & Leiderschap de voorkeurscores heel dichtbij de gewenste (ideaal) scores zitten. Hier mag je een goede match verwachten tussen de cultuur van het team en die van de klant organisatie waar de medewerkers voor opdrachten gedetacheerd worden .
Op de drijfveren Afwisseling, Confrontatie en Eigenwaarde is er een mismatch van 3 – 5 punten.
Drijfveer Afwisseling: Dynamiek vs Focus
De klant organisatie heeft sterk (score 9) de neiging steeds weer nieuwe zaken op te willen pakken, waarschijnlijk nog voordat de huidige zijn afgerond. Er is veel dynamiek. De cultuur van de medewerkers is wat meer (score 5) gericht op dingen eerst afmaken en dan pas iets nieuws beginnen. Meer focus op het afgesproken resultaat dan op de vernieuwing.
Bij de realisatie van IT projecten staat dit fenomeen bekend als scope creep: de neiging van de klantorganisatie om gedurende de realisatie steeds nieuwe functionaliteit toe te willen voegen. Het is één van de belangrijkste reden voor kosten overschrijdingen. De gedragsanalyse laat zien dat deze klant organisatie daar extreem gevoelig voor is en tegelijkertijd dat de medewerkers van I-Interim Rijk maar beperkt de neiging hebben daarin mee te gaan.
Drijfveer Confrontatie: Assertiviteit vs Diplomatie
Succesgedrag in de klantorganisatie is diplomatiek optreden (score 1): dus niet te stevig zeggen waar het op staat, maar de gesprekspartner subtiel proberen te beïnvloeden. De cultuur van de medewerkers is veel meer (score 6) om assertief gedrag te vertonen en juist wel duidelijk te zeggen waar het op staat.
De persoonlijke relatie tussen opdrachtgever en projectleider is altijd een kritische succesfactor voor het slagen van een project. De gedragsanalyse laat zien dat de opdrachtgever moet leren omgaan met de duidelijke, onomwonden communicatie van de projectleider. Tegelijkertijd zal de projectleider moet letten op wat er niet gezegd maar wel bedoeld wordt.
Drijfveer Eigenwaarde: Zelfverzekerd vs Zelfkritisch
De klant is dan wel opdrachtgever maar dat wil niet zeggen dat die ook altijd gelijk heeft. Gevraagd wordt het lef en de durf (score 9) om de opdrachtgever ook te durven tegenspreken. Dat lef is beperkt – maar wel meer dan gemiddeld – aanwezig (score 6). Dus ondanks de gap zie ik hier geen grote uitdaging.
Interessant in dit verband is vooral de combinatie van de gevraagde talenten Diplomatie en Zelfverzekerdheid. Dus wel geloven in je eigen gelijk maar niet assertief gedrag vertonen. Voor veel mensen geen gemakkelijke combinatie.
Workshop
Een goede werkvorm om de resultaten te delen is een workshop. In groepjes maken de medewerkers de vertaalslag van hun eigen talenten naar de cultuur van het team. Zo komen zij in groepsverband tot het inzicht wat hun eigen toegevoegde waarde voor het team is en waar ze het team juist nodig hebben om hun eigen valkuilen te vermijden.
Conclusie
Deze case laat zien hoe het mogelijk is om vanuit individuele talent analyses een vertaalslag naar organisatiecultuur te maken. En daar ook rekening mee te houden bij het matchen van medewerkers op tijdelijke opdrachten.
door Jan Prins | okt 24, 2015 | Cases
Mangrove is een full service internet agency die tot de top 5 van Nederland behoort. Vanuit Rotterdam worden bedrijven als het KNMI, Park Hoge Veluwe maar ook internationale organ
isaties als The International Comitee of the Red Cross (Geneve) bediend met sites, apps en disruptive interactive toepassingen.
Oscar van Veen, een van de oprichter-eigenaars van Mangrove, vertelt over de TMA methode en de implementatie diensten van PRiMAN talent management.
“Als ondernemer weet je hoe negatieve zaken energie kunnen vreten… en hoe positieve energie onuitputtelijk blijkt, wanneer het je lukt deze aan te boren en te kanaliseren!
”
Vul hieronder je volledige naam en email adres in om de case direct toegestuurd te krijgen.
[email-download download_id=”40″ contact_form_id=”4034″]
Neem contact met ons op voor meer informatie, een gratis (online) demo, een afspraak of om een vraag te stellen. Wij zitten voor u klaar!
door Jan Prins | mrt 1, 2014 | Alles, Cases
BinnenbeRijk interviewde Mo Jaber, directeur bij I-Interim Rijk, één van onze klanten. I-Interim Rijk werkt zeer succesvol aan complexe programma’s en projecten op het snijvlak van ICT en informatie.
In het interview vertelt Mo Jaber over de oorzaken van het succes. Hij gaat daarbij in op de zware wervings- en selectieprocedure. Standaard onderdeel daarvan is een selectie assessment op basis van de TMA methode. I-Interim heeft ervoor gekozen het assessment niet uit besteden, maar zelf te investeren in een eigen TMA portal en in de opleiding en certificering van de business managers tot TMA methode experts. De logica hierachter is dat selectie de core business is. Vanuit de wetenschap dat het succes van de medewerkers in projecten net zo afhankelijk is van de soft skills als van de hard skills.
Als delivery partner van de TMA methode staat PRiMAN I-Interim Rijk bij op basis van een SLA (service level agreement). Binnen de SLA is PRiMAN verantwoordelijk voor implementatie, functioneel beheer, support, trainingen, workshops, customisatie en advies.
klik op het artikel voor het hele interview
Coaching is een effectieve manier om met een geringe investering en laag risico de bedrijfsprestaties te verbeteren door hogere verkoopcijfers.
Hoe vind je goede experts en hoe weet je dat je in potentie goede experts binnenhaalt? Door het organiseren van inhousedagen heeft de overheid studerende ICT’ers enthousiast gemaakt wat er voor gezorgd heeft dat ruim 200 sollicitanten zich aanmeldden voor 60 trainee plekken.
isaties als The International Comitee of the Red Cross (Geneve) bediend met sites, apps en disruptive interactive toepassingen.