door Jan Prins | jul 13, 2015 | Alles
is geen schaap met vijf poten.
Dat blijkt uit ons expert onderzoek onder de beste adviseurs. We wilden weten welk gedrag in de praktijk leidt tot een succesvolle adviseur.
Vul hieronder je volledige naam en mailadres in. Je ontvangt het rapport dan direct via email.
[email-download download_id=”39″ contact_form_id=”4034″]
Welke competenties hebben de beste adviseurs?
De 8 competenties waarover de beste adviseurs volgens het onderzoek dienen te beschikken zijn:
Wat maakt iemand tot een goede adviseur?
Uit een nadere analyse van de resultaten blijkt dat beste adviseurs over drijfveren moeten beschikken die elkaar consistent versterken en aanvullen.
Het blijkt dat de “beste adviseurs” intrinsiek worden gedreven door hoge scores op 8 persoonlijke drijfveren:
En juist door lage scores op de volgende 3 drijfveren:
Of iemand het in zich heeft om uit te groeien tot een “de beste adviseur” is betrouwbaar te voorspellen met een drijfveren analyse. PRiMAN biedt deze dienstverlening en verzorgt ook implementaties van de TMA methode zodat bedrijven en instellingen dit in eigen beheer kunnen onderzoeken. Voor meer informatie neem contact met ons op.
Het onderzoek naar “de beste adviseur” is te downloaden.
Vul hieronder je volledige naam en email adres in
[email-download download_id=”39″ contact_form_id=”4034″]
door Jan Prins | jul 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuwe dienstverlening helpt MKB met beter gefundeerde beslissingen bij aanname nieuwe medewerkers.
Rotterdam – 1 juli 2015 — PRIMAN BV introduceert vandaag een nieuwe dienst die het structureel testen van kandidaten voor functies bij MKB bedrijven gemakkelijk, snel en efficiënt regelt.
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Wij zien MKB-ers regelmatig miskleunen in het selectieproces; ze geven aan nogal eens spijt te hebben van hun aanname beslissingen.
Maarten van der Zanden, recruitment specialist: “Het probleem is dat er te snel wordt voorgeselecteerd op het CV en teveel wordt vertrouwd op het sollicitatiegesprek en ‘het gevoel’ bij de kandidaat.”
MKB-ers hoeven zich daarvoor overigens allerminst te schamen. Google – waar afgelopen jaren vele tienduizenden nieuwe mensen zijn aangenomen – heeft in een eigen onderzoek vergeleken hoe de beoordeling na het sollicitatiegesprek en de daadwerkelijke performance zich tot elkaar verhielden en kwam tot de conclusie dat geen enkele interviewer hoger scoorde dan 50%.
Voor Google is het online casino onderzoek aanleiding geweest om de resultaten van testen zwaarder te laten wegen in de selectie procedure.
Jan Prins: “Die ontwikkeling willen wij ook realiseren in Nederland. Wij hebben daarom een totaal pakket van persoonlijkheidsonderzoeken, vaardigheidstesten, competentiescans en achtergrondchecks samengesteld dat binnen het MKB snel en efficiënt kan worden ingezet.”
Maarten van der Zanden: “We introduceren de nieuwe dienstverlening vandaag vanwege de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In halfjaarcontracten mag je nu geen proeftijd meer opnemen en moet je een transitie vergoeding betalen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Voor werkgevers is het nu nog belangrijker om hun selectieproces zodanig in te richten dat ze de goede kandidaten er uit filteren. ”
PRiMAN biedt de dienstverlening aan op basis van een eenvoudige raamovereenkomst waarmee klanten verzekerd zijn van:
- betrouwbaar onderzoek naar de persoonlijkheid (drijfveren) en achtergrond van nieuwe medewerkers (tbv eindselectie);
- vaardigheidstoetsen, capaciteitentests en competentiescans (tbv preselectie);
- snel proces met gegarandeerde reactie- en doorlooptijden (binnen 72 uur);
- landelijke dekking (beschikbaar in heel Nederland);
- een scherpe tariefstelling (vanaf €100,- per kandidaat).
door Jan Prins | mrt 26, 2015 | Alles
Onderstaand fragment komt uit de training voor TMA methode experts die wordt verzorgd door Jan Prins.
Tijdens één van de trainingen ontstond in dag 2 discussie over ‘de verkeersborden’. Deze gebruiken we om in de performance matrix de 4 kwadranten te duiden.
De experts i.o. (Clarice, Judith, Maartje en Helen) waren het niet eens met de borden. Zij vonden dat de borden een andere boodschap gaven dan bedoeld.
Trainer Jan Prins komt er op terug in de derde afsluitende dag van de training.
Het fragment illustreert hoe we door interactie en samenwerking elkaar naar een hoger plan tillen. En ook dat het onderscheid tussen ‘meester’ en ‘leerling’ relatief is.
httpv://www.youtube.com/watch?v=sVHIMk1SAJk
door Jan Prins | mrt 23, 2015 | Alles
Bij onze grotere klanten en relaties zie ik dat steeds meer traditionele P&O taken naar het management worden verschoven. In theorie wordt de manager hiermee gestimuleerd om op zijn beurt weer meer te delegeren naar de medewerkers. En dat leidt dan weer tot ontmanagen en meer zelfsturing.
Ik denk dat dit an sich best een positieve ontwikkeling is. Over de kracht van zelfsturing schreef ik ook al eens een veel gelezen en gelikete blog op linkedin. De praktijk is natuurlijk een stuk weerbarstiger. Doorschuiven betekent immers niet altijd dat het ook wordt opgepakt. En daar ligt precies het probleem.
HR of P&O afdelingen hebben volgens mij te maken met 2 grote trends.
Behoefte aan specialisatie
Als P&O-er moet je van veel markten thuis zijn. Verlof- en verzuimadministratie, arbeidsrecht- en contracten, werving, selectie, talent management, competentiemanagement etc. De overeenkomst is dat alle taken iets met de medewerkers te maken hebben, maar ze vergen wel heel verschillende competenties. Om administratieve taken goed en nauwkeurig uit te voeren heb je immers heel andere talenten nodig dan voor coaching en recruitment. Bij grote organisaties is er vaak ruimte voor specialisatie, maar bij kleinere bedrijven lukt dat niet. Het gevolg is dat je als P&O-er te weinig onderscheidende kwaliteit en toegevoegde waarde kan bieden.
Uitbesteden van HR taken aan specialisten is de voor de hand liggende oplossing. Toch gebeurt dat meestal niet. Wat dat betreft kan HR nog wel wat leren van IT sector. IT taken worden in toenemende mate uitbesteed op basis van resultaatafspraken. De leverancier als specialist mag er dan voor zorgen dat er tegen lagere kosten betere kwaliteit wordt geleverd.
Als je je er niet in kunt specialiseren kun je de taak beter uit besteden aan een specialist en de verantwoordelijkheid ervoor bij de lijn beleggen.
Technologische ontwikkelingen
Onderzoekers aan de Universiteit van Oxford hebben op basis een uitgebreide taken analyse vastgesteld dat 47% van de beroepen in Amerika bestaat uit taken die computers en robots beter kunnen uitvoeren. Dat geldt niet in de laatste plaats ook voor de taken die nu nog door medewerkers van de afdeling HR/ P&O worden uitgevoerd.
Onderstaand een fragment uit de Tegenlicht documentaire: “Het werken van morgen”
In het fragment komt een P&O medewerker aan het woord die het volgens mij goed begrijpt.
httpv://www.youtube.com/watch?v=95cKpIBxxGQ
Ook MIT professor Andrew McAfee zegt zinnige dingen. Hij beschrijft in zijn boek “the Second Machine Age” hoe in de eerste industriële revolutie de handenarbeid werd overgenomen door machines en dat het in aanstaande revolutie vooral zal gaan om intellectuele arbeid. Hij voorspelt dat met name de middenklasse dat zal gaan merken. Echte creativiteit, inventiviteit en sociabiliteit zal toch nog steeds mensen vergen.
Dat is het soort werk wat niet zal worden overgenomen en waarnaar de vraag zal stijgen. Ik schreef dat ook al in mijn blog Iedereen verdient een coach. Hier zitten de kansen voor P&O.
Het draait om persoonlijkheid
Opleiding en kennis zijn in de nabije toekomst geen onderscheidende factoren meer. Dat betekent dat nog meer dan nu interpersoonlijke kwaliteiten en talenten bepalend zijn voor je toekomstig succes. Onderstaande slide brengt dat aardig in beeld.
Voor de P&O-er is dat volgens mij net zo interessant als het informatietijdperk voor de journalist. Het is je werk en het gaat over jezelf.
door Jan Prins | mrt 15, 2015 | Alles
Op zondagavond in de winter zoeken de boeren een vrouw. Dat levert populaire televisie op. Met soms ook prachtige inzichten. Beter dan Theo en Nancy in Boer zoekt Vrouw een hoge respectievelijk lage score op de drijfveer Confrontatie illustreren kan ik het niet.
2 minuten mooie en leerzame televisie.
httpv://www.youtube.com/watch?v=r143n-xBdNI
In het gesprek tussen Theo en Nancy komt de drijfveer Confrontatie heel scherp naar voren. Bij Theo is deze drijfveer zwak ontwikkeld, bij Nancy juist heel sterk. Theo heeft talent voor Diplomatie, Nancy voor Assertiviteit.
Talent betekent dat ze voor dit aspect van hun persoonlijkheid beiden niet erg de neiging hebben hun omgeving van invloed te laten zijn. Het talent laten zien voelt voor beiden natuurlijk aan.
Beiden hebben moeite het gedrag van de ander te accepteren omdat het zo anders is dan hun eigen voorkeursgedrag. In die herkenning zit vaak ‘de klik’. In de complementariteit zit vaak de toegevoegde waarde.
Confrontatie is één van de 22 TMA methode drijfveren.
door Talent Manager | mrt 10, 2015 | Alles
Priman en Attune hebben elkaar opgezocht en zijn samen een onderzoek gestart naar “de beste adviseur”. (In 2014 onderzocht Priman het profiel van ‘de ideale recruiter‘.) De reden is dat het beroep van adviseur wat aan inflatie onderhevig lijkt.
Steeds vaker tooien verkopers zich met de titel adviseur. Nu geven ze wel degelijk advies, maar dat is dan toch vooral gericht op de verkoop van producten. En de activiteiten van de vaktechnische adviseur verschillen van de adviseur die zich richt op implementatie van dat advies of die zich bezig houdt met veranderingen in de organisatie. Dit leidt ertoe dat functiebeschrijvingen van adviseurs in organisaties erg uiteenlopen en zorgen voor veel verwarring. Voor Jan Prins en Sonja Vlaar was dit aanleiding om de krachten te bundelen en het profiel van de adviseur te onderzoeken.
Profiel
Door een scherpe definitie van de adviseur te hanteren en de beste mensen te vragen om hun input, willen we proberen een concreet en bruikbaar competentieprofiel van de beste adviseur op te stellen. Zo’n profiel is bruikbaar voor selectie, beoordeling en de ontwikkeling van adviseurs.
De inhoud van het advies doet er daarbij in dit onderzoek niet toe. Het gaat ons vooral om de gedragingen die de vakspecialist een goede adviseur maken, en dat staat los van de specifieke vakinhoudelijke kennis.
Adviseur
We hanteren daarbij de volgende werkdefinitie van “adviseren”:
Definitie van adviseren
Adviseren is het leveren van onafhankelijk en deskundig advies met betrekking tot het vaststellen en oplossen van (organisatie)problemen en het eventueel assisteren bij de invoering van voorgestelde oplossingen.
(Bron: Twijnstra & Gudde)
Onder de rol van “dé adviseur” verstaan we de de hoogopgeleide vakspecialist die vanuit inhoudelijke deskundigheid op een specifiek gebied een verantwoordelijkheid heeft voor het aangaan en onderhouden van adviesrelaties, waaronder het contact met de klant, met de collega’s in het team en met de opdrachtgever.
Criteria voor de beste adviseur
- Zijn adviseurs die betaald worden door een externe opdrachtgever ;
- Zijn kenniswerkers, die worden gevraagd om hun materiedeskundigheid en expertise (het zijn dus géén projectleiders en géén programmamanagers) ;
- Hebben als primair doel om onafhankelijk advies te geven en zijn niet gelieerd aan de verkoop van een product (géén verkopers) ;
- Hebben een individuele resultaatdoelstelling (omzettarget, declarabele uren) ;
- Hebben minstens 10.000 uur ervaring met professioneel adviseren (realiseerden een omzet van minstens 1 miljoen euro);
- Voeren zélf de adviesgesprekken met de opdrachtgever en andere betrokken in de adviesopdracht.
- Het zijn géén gedetacheerden ; géén uitvoerders en géén professionals voor het testen, toetsen of handhaven van regels en procedures ( dus géén advocaten, geen testers, géén processpecialisten).
- Een adviseur is wel iemand die ook werkt aan zijn/haar autoriteitspositie door het ontwikkelen en delen van kennis (onderzoek, publicaties, presentaties), die bijdraagt aan de ontwikkeling van het vakgebied (bijvoorbeeld via vakverenigingen) en iemand die goed om zich heen kijkt en een (latente) vraag weet om te zetten in een opdracht (acquisitie vaardigheden).
Competenties
Ten behoeve van het onderzoek hebben we gebruik makend van de gedragsbeschrijvingen van de TMA methode een voorselectie gemaakt van 12 competenties met elk 20-25 gedragsvoorbeelden.
Voorbeeld: De competentie Samenwerken
Door de aard van de werkzaamheden werken adviseurs vaak in een multi- of interdisciplinair team, met een expliciet geformuleerde project – opdracht.
Samenwerken in interdisciplinaire teams is voor veel adviseurs een herkenbare en relevante problematiek. Vaak wordt samenwerking bemoeilijkt door meningsverschillen en conflicten tussen teamleden. Adviseurs vinden het soms lastig om aan te geven waar de samenwerking in het team wel en niet goed loopt. Ze willen van nature graag presteren en bijdragen aan de projectdoelen. Maar iedere expert heeft, los van alle inhoudelijke kennis en deskundigheid, zijn eigen persoonlijke voorkeuren en gedrag. Onder het motto “specialist in het team, adviseur voor de opdrachtgever” zullen ze vanuit een gedeelde visie en methodiek moeten samenwerken. De discipline-overstijgende aanpak en de focus op zelfredzaamheid en resultaatgericht samenwerken vragen om speciale individuele soft skills van de adviseurs. Die zijn genoemd in de gedragsvoorbeelden van de competentie samenwerken.
Deelnemen
Het onderzoek bestaat eruit dat we tenminste 100 top adviseurs vragen om hun visie op de 12 voorgeselecteerde competenties met ons te delen.
De adviseurs worden persoonlijk uitgenodigd op basis van aanbeveling of track record.
Ken je of ben je zo’n adviseur?
DAN NODIGEN WE JE VAN HARTE UIT
TE PARTICIPEREN IN HET ONDERZOEK
Neem contact op met de onderzoekers Jan Prins van PRiMAN of Sonja Vlaar van Attune.
Als het onderzoek – in juli 2015 – is afgerond, ontvangen de deelnemende bedrijven het competentieprofiel van de “beste adviseur” met gedragscriteria voor succes.
Dit is een bruikbaar document zowel voor selectie, beoordeling als de ontwikkeling van adviseurs.
Met dank aan Berthold Konijn die ons hielp aan een praktische definitie en adviseerde bij de criteria.
