De november editie van het vakblad salesmanagement gaat over talentmanagement.
In ”Sturen op talent cruciale managementtool” komen 3 commercieel directeuren aan het woord over hun visie en beleid op het gebied van talentmanagement.
Een van de aanleidingen is het onderzoek van PRiMAN: Productiviteit in Bedrijf.
Trots zijn we om de visie van twee van onze ambasadeurs klanten Otys en Mangrove terug te lezen in dit artikel..
Sybren van
der Schaar,
Talent Partner
Valkuil werving & selectie
In de dagelijkse praktijk valt het resultaat van werving en selectie van nieuwe medewerkers regelmatig tegen. De persoon voldoet niet aan de verwachting of de persoon voelt zich niet thuis in zijn nieuwe betrekking. Hoe komt het dat een persoon in het ene bedrijf goed functioneert en vervolgens in een ander bedrijf, geselecteerd op dezelfde competenties, niet goed functioneert? Vaak wordt dit geweten aan het verschil in bedrijfscultuur. Maar ligt dit verschil ook werkelijk aan verschil in bedrijfscultuur? Of spelen er meer factoren?
Praktijk
Mijn ervaring met het werken met de talentenscan heeft geleerd dat het niet altijd aan het verschil in bedrijfscultuur ligt maar aan het onjuist interpreteren van iemands drijfveren die bepalend zijn voor iemands succes gedrag. Aan de hand van een voorbeeld laat ik zien hoe een onjuiste interpretatie van drijfveren van iemands succes gedrag kan ontstaan en hoe dat tot een teleurstelling leidt bij een nieuwe werkgever.
Voorbeeld
In bedrijf x waar Piet werkzaam is wordt hij geroemd om zijn “hulpverlenen” gedrag. Hij ondersteunt zijn collega’s in hun werk met veel plezier wat leidt tot grote tevredenheid. Piet ontvangt regelmatig complimenten voor zijn “hulpverlenen”. Dit bevredigt zijn drijfveer “aanzienbehoefte”. Op een dag wil Piet veranderen van baan en solliciteert op een vergelijkbare vacature bij een ander bedrijf. In die vacature wordt de competentie “hulpverlenen” als zeer belangrijk gezien. De recruiter is na het doorlopen van de sollicitatie procedure tot de conclusie gekomen dat Piet de juiste persoon is. Piet heeft namelijk bij zijn laatste werkgever naar ieders tevredenheid “hulpverlenen” laten zien.
Piet begint met vol enthousiasme aan zijn nieuwe baan. Zijn “hulpverlenen” vindt zijn huidige werkgever heel normaal en Piet ontvangt hiervoor geen complimenten. Hierdoor krijgt Piet zijn “aanzienbehoefte” geen bevrediging waardoor Piet steeds minder “hulpverlenen” laat zien. De primaire drijfveer van Piet is niet “hulpverlenen” maar “aanzienbehoefte”. Dit zorgt ervoor dat de werkgever van Piet teleurgesteld raakt en besluit niet met Piet verder te gaan.
Waar ging het mis?
Door het onjuist interpreteren van Piet zijn drijfveren voor succes gedrag “hulpverlenen” is een situatie ontstaan waarin Piet dat gedrag niet bij zijn nieuwe werkgever laat zien.
Zijn drijfveer “aanzienbehoefte” zorgde ervoor dat hij “hulpverlenen” liet zien omdat daardoor zijn “aanzienbehoefte” door complimenten werd bevredigd. Zijn nieuwe werkgever complimenteerde niet op “hulpverlenen”, wat er voor zorgde dat zijn “aanzienbehoefte” niet werd bevredigd. Dit had tot gevolg dat zijn “hulpverlenen” als sneeuw voor de zon verdween.
Interpretatie succesgedrag
Indien de drijfveren van Piet juist zouden zijn geïnterpreteerd, was hij niet geselecteerd voor die functie. Dan had de recruiter iemand geselecteerd met primaire drijfveer “hulpverlenen”. Deze werknemer zou ook zonder het krijgen van complimenten “hulpverlenen” blijven laten zien. Het hulp verlenen is voor deze werknemer al bevredigend en zal hierdoor ook zonder complimenten goed blijven functioneren.
Oplossing > Talentenscan
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is de juiste drijfveren te definiëren van iemands succes gedrag. Dit kan eenvoudig worden uitgevoerd door een talentenscan.
Kortom, een talentenscan draagt bij aan duurzame werving & selectie.
Een investering die meer dan 10% rendement per jaar oplevert. Veel bedrijven zouden er voor tekenen. Een terugverdientijd van 3 maanden. Is dat mogelijk?
Jazeker! En het is nog eens heel eenvoudig ook.
Breng de kosten van een niet goed functionerende medewerker maar eens in kaart. Bijvoorbeeld een medewerker die maar de helft presteert van een vergelijkbare collega die zichzelf wel terugverdient, levert algauw een verliespost op van duizenden euro’s per maand. En stel nu dat deze niet goed functionerende medewerker ook nog eens zijn collega’s begint te besmetten. Of een grove fout maakt, een grote deal mist, een verkeerde beslissing neemt, of net ziek is als je hem nodig hebt.
Eerder onderzoek onder onze relaties en klanten liet zien dat over de gehele linie een rendementsverbetering van 3,4% realistisch is op basis van de implementatie van talent performance.
In individuele gevallen kan het rendement nog vele malen hoger liggen: 300% / jaar.
Ter illustratie en inspiratie hebben we een praktijk case beschreven van een interventie traject van een webdeveloper bij een software bedrijf.
De terugverdientijd van de beschreven interventie is 3 maanden geweest.
Vul hieronder uw volledige naam en email adres in, u kunt de praktijk case dan direct downloaden.
[email-download download_id=”16″ contact_form_id=”4034″]
Sturen op talent levert geld op
Rotterdam, 10 juli 2013 – Door beter gebruik te maken van de talenten en drijfveren van medewerkers kunnen bedrijven in Nederland miljarden meer omzet genereren. Inspelen op mogelijkheden leidt volgens leidinggevenden tot verbetering van productiviteit. Dit blijkt uit een onderzoek van PRiMAN.
De ambities, talenten en motivatie van medewerkers kunnen volgens leidinggevenden zorgen voor een jaarlijkse productivitetietswinst van 3,4%, dit wordt gerealiseerd door medewerkwers werkzaamheden te laten doen die goed aansluiten deze wensen en behoeften. Het goed managen van talent motiveert beter dan meer salaris. Slechts een hele kleine minderheid (6,9%) van de leidinggevenden denkt dat medewerkers de best prestaties leveren door financiële prikkels. De overgrote meerderheid (78,9%) vindt het anticiperen op de motivationele drijfveren van hun mensen belangrijker dan de competenties die ze hebben. Maar liefst 91,3% is er van overtuigd dat beter zelfinzicht leidt tot hogere prestaties!
Jan Prins, directeur van PRiMAN: “Vertaald naar geld levert het al gauw enkele duizenden euro’s per medewerker per jaar op. Medewerkers die werk doen dat 100% aansluiten op hun mogelijkheden. Dat blijkt niet alleen uit onderzoek, maar ook uit de dagelijkse praktijk. Investeren in het management en optimale inzet van het talentpotentieel verdient zich dus razendsnel terug.“
Hoge salarissen leiden niet tot beter resultaten Sybren van der Schaar, eveneens van PRiMAN zegt: ‘Deze uitkomsten sluiten aan bij het maatschappelijk discussie over de waarde van bonussen en topsalarissen. Het besef dringt door dat hoge salarissen allesbehalve een garantie zijn voor succes. Integendeel zelfs. De beste voorspeller is niet de hoogte van het salaris of de bonus regeling, maar de mate waarin mensen werk doen dat aansluit bij hun drijfveren en talenten. Talentenmanagement wordt de core business van het leidinggeven.
Bijna de helft van de leidinggevenden gaat meer sturen op intrinsieke motivatie van zijn mensen, terwijl bijna twee derde van de managers de talenten van medewerkers beter wil benutten. Productiviteitsstijging wil bijna de helft van leidinggevenden ook bereiken door het optimaliseren bedrijfsprocessen. Van investering in digitalisering verwacht slechts 34,0% een positief effect.
Over het onderzoek
PRiMAN heeft het onderzoek in eigen beheer uitgevoerd onder 722 klanten en relaties (response 18,4%). Gemiddeld gaven de deelnemers leiding aan: 96 medewerkers. Het onderzoeksrapport is te downloaden via www.priman.nl/onderzoek.
Over PRiMAN
PRiMAN is gespecialiseerd in talent performance: het inzichtelijk, voorspelbaar en meetbaar maken van gedrag als basisingrediënt van team- en persoonlijke productiviteit.
Ruim 2 jaar geleden was ik bij betrokken bij een wervingstraject voor 30 fte. In relatief korte tijd zagen en spraken we een kleine 100 kandidaten. Met alle serieuze kandidaten deden we ook een online assessment obv de TMA methode.
Over een kandidaat waren we heel enthousiast omdat ze als persoon goed in het profiel leek te passen waar we naar op zoek waren. Voor de nieuw te vormen bedrijfsunit waren klantgerichtheid, een flexibele opstelling en marktconform opereren belangrijke uitgangspunten. We waren dus echt op zoek naar een beetje ondernemende en vooruitstrevende types. Deze kandidaat paste daar uitstekend in. Hieronder de talentradar die als de bijlage bij haar kandidaat rapportage zat.
De hoge scores op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Energie & Actie laten de aanleg zien voor competenties als Ondernemerschap (samen met Onafhankelijk Denken & Handelen) en Initiatief. Ook op de competentie Commercieel vermogen scoort ze goed (hoog op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Sociabiliteit & Contact).
Hoewel ze daarmee als persoon uitstekend paste in het ideaalprofiel wisten we haar toch niet aan ons te binden. Helaas.
Onlangs kwam ik haar weer tegen. Ze was weer in de markt. Wat bleek? Ze was ruim een jaar actief geweest als concern controller bij een middelgrote gemeente. Het was haar allemaal wat te weinig uitdagend. Gelukkig had ze wel voldoende tijd voor haar vele nevenactiviteiten en wat leuke eigen opdrachten ernaast. Zo was ze in staat de ‘corvee’ bij de gemeente te compenseren.
Gezien de resultaten van haar talent en motivatie analyse (TMA) verbaasde mij dit niets. Wat ik wel verbijsterend vond is dat ze me vertelde dat ze voor haar aanstelling bij de betreffende gemeente ook een assessment had ondergaan. Geen online assessment maar een hele dag tests, rollenspellen en diepgravende interviews met een tweetal gediplomeerde en door het Nederlands Instituut van Pyschologen gecertificeerde psychologen van een gerenommeerd assessment center.
Met toestemming van de betreffende persoon citeer ik hieronder het finale oordeel van het assessment bureau op grond waarvan ze haar aanstelling bij de gemeente kreeg:
“Wij zien geen risicofactoren. Mevrouw xxxx is een zeer getalenteerd persoon, die zeker een goede aanwinst zal zijn voor xxxxx.”
De focus van het assessment bureau is geweest op de wensen van de klant, ergo de gevraagde competenties. Hierdoor miste het assessment bureau haar behoefte aan Energie & Actie, die haar drijfveer op Ambitie & Uitdaging versterkt. Hadden ze dit wel gedaan, dan hadden ze tot de voor de hand liggende conclusie kunnen komen dat een gemeente haar die gewenste uitdaging en actie waarschijnlijk niet zou kunnen bieden.
Deze case laat zien dat de wensen van de klant maar de helft van de verhaal vormen. De voorkeuren van de kandidaat zijn immers net zo belangrijk. Niet alleen voor de betreffende persoon maar ook voor de klant. In dit geval overleefde de kandidaat zonder problemen haar proeftijd, maar na een jaar was het toch echt op.
Bij een goede match ligt het door de klant te definiëren succesgedrag in lijn met het voorkeursgedrag van de kandidaat. Alleen dan zal de nieuwe medewerker intrinsiek gemotiveerd zijn voor de baan. Dat is de uitdaging: talent performance.
Bedrijfsleven laat miljarden liggen aan onbenut talent
Rotterdam, 18 april 2013 – Door de talenten en drijfveren van medewerkers beter te benutten kunnen bedrijven in Nederland miljarden meer omzet maken. Beter inspelen op mogelijkheden leidt volgens leidinggevenden tot verbetering van productiviteit. Dit blijk uit een onderzoek van PRiMAN. Gemiddeld denken de leidinggevenden dat ze jaarlijks een productiviteitswinst van 3,4% kunnen halen door medewerkers die dingen te laten doen die het best aansluiten op hun ambities, talenten en motivatie. Het goed managen van talent motiveert veel beter dan meer salaris. Slechts een hele kleine minderheid (6,9%) van de leidinggevenden denkt dat medewerkers het best zijn te motiveren met financiële prikkels. De overgrote meerderheid (78,9%) vindt het anticiperen op de motivationele drijfveren van hun mensen belangrijker dan de competenties die ze hebben. Maar liefst 91,3% is er van overtuigd dat beter zelfinzicht leidt tot hogere prestaties.
Jan Prins, directeur van PRiMAN: “Vertaald naar geld levert het al gauw enkele duizenden euro’s per medewerker per jaar op. Medewerkers die werk doen dat 100% aansluiten op hun mogelijkheden. Dat blijkt niet alleen uit onderzoek, maar ook uit de dagelijkse praktijk. Investeren in het management en optimale inzet van het talentpotentieel verdient zich dus razendsnel terug.“
Hoge salarissen leiden niet tot beter resultaten Sybren van der Schaar, eveneens van PRiMAN zegt: ‘Deze uitkomsten sluiten aan bij het maatschappelijk debat over de waarde van bonussen en topsalarissen. Het besef dringt door dat hoge salarissen allesbehalve een garantie zijn voor succes. Integendeel zelfs. De beste voorspeller is niet de hoogte van het salaris of de bonus regeling, maar de mate waarin mensen werk doen dat aansluit bij hun drijfveren en talenten. Talentenmanagement wordt de core business van het leidinggeven.
Bijna de helft van de leidinggevenden gaat meer sturen op intrinsieke motivatie van zijn mensen, terwijl bijna twee derde van de managers de talenten van medewerkers beter wil benutten. Productiviteitsstijging wil bijna de helft van leidinggevenden ook bereiken door het optimaliseren bedrijfsprocessen. Van investering in digitalisering verwacht slechts 34,0% een positief effect.
Over het onderzoek
PRiMAN heeft het onderzoek in eigen beheer uitgevoerd onder 722 klanten en relaties (response 18,4%). Gemiddeld gaven de deelnemers leiding aan: 96 medewerkers. Het onderzoeksrapport is te downloaden via www.priman.nl/onderzoek.
Over PRiMAN
PRiMAN is gespecialiseerd in talent performance: het inzichtelijk, voorspelbaar en meetbaar maken van gedrag als basisingrediënt van team- en persoonlijke productiviteit.