Ruim 2 jaar geleden was ik bij betrokken bij een wervingstraject voor 30 fte. In relatief korte tijd zagen en spraken we een kleine 100 kandidaten. Met alle serieuze kandidaten deden we ook een online assessment obv de TMA methode.

Over een kandidaat waren we heel enthousiast omdat ze als persoon goed in het profiel leek te passen waar we naar op zoek waren. Voor de nieuw te vormen bedrijfsunit waren klantgerichtheid, een flexibele opstelling en marktconform opereren belangrijke uitgangspunten. We waren dus echt op zoek naar een beetje ondernemende en vooruitstrevende types. Deze kandidaat paste daar uitstekend in. Hieronder de talentradar die als de bijlage bij haar kandidaat rapportage zat.

Talent radar TMADe hoge scores op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Energie & Actie laten de aanleg zien voor competenties als Ondernemerschap (samen met Onafhankelijk Denken & Handelen) en Initiatief. Ook op de competentie Commercieel vermogen scoort ze goed (hoog op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Sociabiliteit & Contact).

Hoewel ze daarmee als persoon uitstekend paste in het ideaalprofiel wisten we haar toch niet aan ons te binden. Helaas.

Onlangs kwam ik haar weer tegen. Ze was weer in de markt. Wat bleek? Ze was ruim een jaar actief geweest als concern controller bij een middelgrote gemeente. Het was haar allemaal wat te weinig uitdagend. Gelukkig had ze wel voldoende tijd voor haar vele nevenactiviteiten en wat leuke eigen opdrachten ernaast. Zo was ze in staat de ‘corvee’ bij de gemeente te compenseren.

Gezien de resultaten van haar talent en motivatie analyse (TMA) verbaasde mij dit niets. Wat ik wel verbijsterend vond is dat ze me vertelde dat ze voor haar aanstelling bij de betreffende gemeente ook een assessment had ondergaan. Geen online assessment maar een hele dag tests, rollenspellen en diepgravende interviews met een tweetal gediplomeerde en door het Nederlands Instituut van Pyschologen gecertificeerde psychologen van een gerenommeerd assessment center.

Met toestemming van de betreffende persoon citeer ik hieronder het finale oordeel van het assessment bureau op grond waarvan ze haar aanstelling bij de gemeente kreeg:

“Wij zien geen risicofactoren. Mevrouw xxxx is een zeer getalenteerd persoon, die zeker een goede aanwinst zal zijn voor xxxxx.”

De focus van het assessment bureau is geweest op de wensen van de klant, ergo de gevraagde competenties.  Hierdoor miste het assessment bureau haar behoefte aan Energie & Actie, die haar drijfveer op Ambitie & Uitdaging versterkt. Hadden ze dit wel gedaan, dan hadden ze tot de voor de hand liggende conclusie kunnen komen dat een gemeente haar die gewenste uitdaging en actie waarschijnlijk niet zou kunnen bieden.

Deze case laat zien dat de wensen van de klant maar de helft van de verhaal vormen. De voorkeuren van de kandidaat zijn immers net zo belangrijk. Niet alleen voor de betreffende persoon maar ook voor de klant. In dit geval overleefde de kandidaat zonder problemen haar proeftijd, maar na een jaar was het toch echt op.

Bij een goede match ligt het door de klant te definiëren succesgedrag in lijn met het voorkeursgedrag van de kandidaat. Alleen dan zal de nieuwe medewerker intrinsiek gemotiveerd zijn voor de baan. Dat is de uitdaging: talent performance.