4 maanden geleden schreef ik mijn eerste blog over: “Wat koop je nu eigenlijk bij een coachtraject?” Geschreven vanuit de visie meten is weten. Om het belang aan te geven van een 0- en effectmeting tijdens coachtrajecten, zodat het resultaat van de interventie zichtbaar wordt.
Nu werd ik getriggerd door de opvallende resultaten uit een onderzoek bij mijn klant. En dat meten is weten op een andere manier zijn waarde bewijst. Maandelijks worden 30 mensen aangenomen, getraind en na afloop van dit proces blijken 5 mensen hun proeftijd door te komen. Hoe kunnen we het recruitmentproces verbeteren, is de vraag.
Resultaat: De kracht van incompetentie!
Competenties
Voordat ik verder op het onderzoek in ga, wil ik je eerste meenemen in wat competenties zijn. Ze staan namelijk tegenwoordig in bijna alle functieprofielen en vormen daarmee de kern van functie.
Een competentie = vaardigheid + kennis , oftewel een reeks automatische gedragingen gecombineerd met de juiste kennis. Het aanleren van een competentie komt voort uit 1 of meerdere drijfveren. Zo zorgt bijvoorbeeld veel sociale empathie er voor dat je instaat bent om de competentie luisteren makkelijk te ontwikkelen.
Het kiezen van de juiste competenties om op te selecteren is van wezenlijk belang voor het uiteindelijke succes van je (toekomstige) werknemer. Want een goede match op een verkeerd profiel blijft een slechte match.
Bij het vormen van een functieprofiel kiezen de afdelingsmanager, ondernemer of HR adviseur de competenties die van belang zijn voor de functie. Daarbij wordt veelal nagedacht, overgeschreven of gespiekt bij andere vacatures.
Hoe wordt dit binnen jullie organisatie gedaan?
Het opstellen van het juiste functie (& zoek) profiel bepaald namelijk voor een groot deel het uiteindelijke resultaat van de performance van je (nieuwe) medewerkers. Zo ook op de salesafdeling van mijn klant.
De beste manier om een functie profiel helder te krijgen is middels een normgroep analyse. Het antwoord voor het zoeken naar een succesvolle nieuwe medewerker, ligt bij de succesvolle huidige werknemers. Waarom zijn sommige succesvol en anderen niet?
De PRiMAN competentiescan hebben we ingezet om inzicht in de motivatie van de medewerkers te krijgen. Welke medewerkers zijn intrinsiek gemotiveerd en waar ligt hun intrinsieke motivatie? Het bestuderen van de resultanten en de verbanden tussen de huidige ‘’Top performer’’ en de andere medewerkers leverde een opmerkelijk resultaat op.
De kracht van incompetentie!
Na het analyseren van alle scores blijkt er op competentieniveau 1 competentie te zijn waarop een significant verschil meetbaar is: ‘’Overtuigingskracht’’. Logisch zal je wellicht denken. Dit staat vast en zeker omschreven in 9/10 functieprofielen (zo ook in die van mijn klant).
Opvallend genoeg moet worden geconstateerd dat de top performers van de organisatie zich bevinden in de groep ‘’Moeilijk ontwikkelbare’’ overtuigingskracht.
Conclusie luidt dus: ‘’De kracht van de sales binnen de organisatie ligt bij de natuurlijk aanleg om klanten vooral niet te willen overtuigen’’.
Samen met mijn klant kwam ik op deze manier tot de conclusie dat al die tijd de verkeerde mensen werden geselecteerd. De PRiMAN talentenscan in ingevoerd als 1e selectiemiddel binnen de Werving & Selectie omdat intrinsieke motivatie nu eenmaal lastig meetbaar is in een persoonlijk interview.
Aan de hand van deze case wil ik 3 tips meegeven:
- Besteed aandacht aan het formuleren van een goed functieprofiel.
- Analyseer het succesgedrag van huidige medewerkers binnen je organisatie, dit vinden ze vaak nog leuk ook ;).
- Ergens geen aanleg voor hebben, kan ook een kwaliteit zijn!
Tot de volgende keer !