door Talent Manager | jul 7, 2014 | Alles
Ik volg de verhoren van de Parlementaire Enquêtecommissie Woningcorporaties met enige regelmaat. Bij de verhoren van de sleutelfiguren van de van Woningcorporaties bekroop mij het gevoel dat organisaties blijkbaar slecht weten wie ze in huis halen.
En natuurlijk is dat ook niet zo eenvoudig. Ik bedoel die onafhankelijke en zelfverzekerde man die je vorige week tijdens een netwerkborrel hebt uitgenodigd om eens te komen praten is toch een prima directeur voor jouw organisatie.
En die ambitieuze en stressbestendige mevrouw is precies wat je zoekt als handelaar bij jullie beleggingsmaatschappij.
En toch….er zijn voorbeelden te over die aantonen dat je behoorlijk het schip in kunt gaan met deze, op het oog, aantrekkelijke Human Assets.
Mensen hebben meerdere talenten en niet al deze talenten neem je onmiddellijk waar, zeker niet als je er niet naar op zoek bent. We zijn toch over het algemeen opportunisten en dus focussen we ons instinctief op die talenten waar we het meeste baat bij denken te hebben.
Zoals gezegd een mens heeft meerdere talenten en soms kan een bepaalde mix van talenten een benoeming behoorlijk risicovol maken.
Want stel dat de man uit het eerste voorbeeld ook nog een hoge aanzienbehoefte blijkt te hebben en zijn steunbehoefte is erg laag dan zou het zo maar kunnen dat hij binnen de kortste keren in een Maserati rijdt en niemand meer weet wat er precies gaande is binnen het bedrijf.
En stel de mevrouw uit het tweede voorbeeld heeft weinig verantwoording en een hoge eigenwaarde dan kan het voorkomen dat jouw beleggingmaatschappij binnenkort handelt in ondoorzichtige en zeer risicovolle producten.
Het heeft zin om verder te kijken dan je neus lang is als het de werving van mensen betreft. Persoonlijk ben ik geen voorstander van prehistorische testen in stoffige kantoren bij een psycholoog die een rapport produceert waar meestal weinig zinvols uitkomt voor een niet geoefende lezer.
Maar moderne hulpmiddelen zoals TMA geven je op een zeer toegankelijke manier inzicht in alle talenten en competenties van een kandidaat. Daarbij is TMA met grote nauwkeurigheid in staat voorkeursgedrag van een individu te voorspellen.
Wilt u dat wij verder kijken dan uw neus lang is zodat u weet wie u in huis haalt, neem dan gerust contact met ons op en dan bekijken we samen de mogelijkheden.
door Sybren van der Schaar | nov 8, 2013 | Alles
Sybren van
der Schaar,
Talent Partner
Valkuil werving & selectie
In de dagelijkse praktijk valt het resultaat van werving en selectie van nieuwe medewerkers regelmatig tegen. De persoon voldoet niet aan de verwachting of de persoon voelt zich niet thuis in zijn nieuwe betrekking. Hoe komt het dat een persoon in het ene bedrijf goed functioneert en vervolgens in een ander bedrijf, geselecteerd op dezelfde competenties, niet goed functioneert? Vaak wordt dit geweten aan het verschil in bedrijfscultuur. Maar ligt dit verschil ook werkelijk aan verschil in bedrijfscultuur? Of spelen er meer factoren?
Praktijk
Mijn ervaring met het werken met de talentenscan heeft geleerd dat het niet altijd aan het verschil in bedrijfscultuur ligt maar aan het onjuist interpreteren van iemands drijfveren die bepalend zijn voor iemands succes gedrag. Aan de hand van een voorbeeld laat ik zien hoe een onjuiste interpretatie van drijfveren van iemands succes gedrag kan ontstaan en hoe dat tot een teleurstelling leidt bij een nieuwe werkgever.
Voorbeeld
In bedrijf x waar Piet werkzaam is wordt hij geroemd om zijn “hulpverlenen” gedrag. Hij ondersteunt zijn collega’s in hun werk met veel plezier wat leidt tot grote tevredenheid. Piet ontvangt regelmatig complimenten voor zijn “hulpverlenen”. Dit bevredigt zijn drijfveer “aanzienbehoefte”. Op een dag wil Piet veranderen van baan en solliciteert op een vergelijkbare vacature bij een ander bedrijf. In die vacature wordt de competentie “hulpverlenen” als zeer belangrijk gezien. De recruiter is na het doorlopen van de sollicitatie procedure tot de conclusie gekomen dat Piet de juiste persoon is. Piet heeft namelijk bij zijn laatste werkgever naar ieders tevredenheid “hulpverlenen” laten zien.
Piet begint met vol enthousiasme aan zijn nieuwe baan. Zijn “hulpverlenen” vindt zijn huidige werkgever heel normaal en Piet ontvangt hiervoor geen complimenten. Hierdoor krijgt Piet zijn “aanzienbehoefte” geen bevrediging waardoor Piet steeds minder “hulpverlenen” laat zien. De primaire drijfveer van Piet is niet “hulpverlenen” maar “aanzienbehoefte”. Dit zorgt ervoor dat de werkgever van Piet teleurgesteld raakt en besluit niet met Piet verder te gaan.
Waar ging het mis?
Door het onjuist interpreteren van Piet zijn drijfveren voor succes gedrag “hulpverlenen” is een situatie ontstaan waarin Piet dat gedrag niet bij zijn nieuwe werkgever laat zien.
Zijn drijfveer “aanzienbehoefte” zorgde ervoor dat hij “hulpverlenen” liet zien omdat daardoor zijn “aanzienbehoefte” door complimenten werd bevredigd. Zijn nieuwe werkgever complimenteerde niet op “hulpverlenen”, wat er voor zorgde dat zijn “aanzienbehoefte” niet werd bevredigd. Dit had tot gevolg dat zijn “hulpverlenen” als sneeuw voor de zon verdween.
Interpretatie succesgedrag
Indien de drijfveren van Piet juist zouden zijn geïnterpreteerd, was hij niet geselecteerd voor die functie. Dan had de recruiter iemand geselecteerd met primaire drijfveer “hulpverlenen”. Deze werknemer zou ook zonder het krijgen van complimenten “hulpverlenen” blijven laten zien. Het hulp verlenen is voor deze werknemer al bevredigend en zal hierdoor ook zonder complimenten goed blijven functioneren.
Oplossing > Talentenscan
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is de juiste drijfveren te definiëren van iemands succes gedrag. Dit kan eenvoudig worden uitgevoerd door een talentenscan.
Kortom, een talentenscan draagt bij aan duurzame werving & selectie.
Sybren van der schaar
Ik volg de verhoren van de Parlementaire Enquêtecommissie Woningcorporaties met enige regelmaat. Bij de verhoren van de sleutelfiguren van de van Woningcorporaties bekroop mij het gevoel dat organisaties blijkbaar slecht weten wie ze in huis halen.