door Sybren van der Schaar | apr 23, 2014 | Alles
Talent performance is hot. Het staat bovenaan op de agenda van veel bedrijven. Ondanks dat het hoog op de agenda staat is men nog terughoudend om talent performance te embedden in de bedrijfsvoering. Men weet nog niet altijd hoe het handen en voeten te geven en er heerst een zweem van magie rond talent performance. In tijden van crisis houdt men van zekerheden. Vandaar dat reorganisaties en bezuinigingen om de doelmatigheid te verhogen zo gretig aftrek vinden. Alleen red je het daar niet mee. Wil je als bedrijf uit de overlevingsmode komen dan is talent performance een serieuze optie om je bedrijfsresultaat structureel te verhogen en betekenis te geven aan je business.
Robin van Persie
Over Robin van Persie als voetballer is iedereen het eens dat hij veel talent heeft. Zo heeft van Persie talent dat hij graag langdurig traint, talent voor ruimtelijk inzicht, talent voor een goede motoriek, etc. Maar lang niet iedere talentvolle voetballer schopt het zover als van Persie. Talent alleen is niet genoeg. Er is nog iets extra nodig om talent te willen ontwikkelen. Van Persie heeft de wil om op het hoogste niveau te willen voetballen. Niet om zijn ego te strelen maar om het beste uit zich zelf te halen. Het is zijn persoonlijk levensdoel. Zodra een voetballer zijn levensdoel uit het oog verliest en zich laat drijven door zijn ego dan gaat het bergafwaarts met deze voetballer. Dit geld ook voor bedrijven en professionals. Talent heeft brandstof nodig om te groeien en een levensdoel (why) levert die brandstof.
Sturen op KPI’s kan talent remmen
Het sturen op KPI’s is geliefd bij veel managers. Het idee erachter is dat je dan controle hebt over de performance van je afdeling. Wat vaak vergeten wordt is dat zodra KPI’s tot doel wordt verheven het de verbeeldingskracht (why) ondermijnd. Bijvoorbeeld een voetbaltrainer geeft zijn beste een spits een KPI van 2 doelpunten per wedstrijd mee om kampioen te worden. Dit klinkt logisch. Het gevolg is dat de spits niet meer gaat verbeelden hoe hij bij kan dragen met zijn mooie talentvolle acties aan het kampioenschap maar dat hij zich geheel verantwoordelijk voelt voor het behalen van het kampioenschap. De stress die hierdoor ontstaat zal zijn inspiratie doen opdrogen wat leid tot slechte resultaten. Het talent van de voetballer komt niet meer tot zijn recht.
Generat
ie wh(Y)
Generatie Y is een generatie met een levensdoel. Ze willen betekenis geven aan hun leven en hun talent daarvoor inzetten. Deze generatie heeft veel moeite om aansluiting te vinden binnen huidige organisaties. Het verschil in bevlogenheid botst met elkaar. Of anders verwoord: Doelmatigheid botst met creativiteit en betekenis willen geven. Zouden deze tegenstelling worden omgebogen in samenwerking dan zouden ze elkaar juist versterken. Want ze zijn beiden noodzakelijk voor succes.
Talent performance verbindt generaties
Talent performance overstijgt generatie barrières. Ieder mens heeft identieke 26 drijfveren alleen de combinatie onderling verschilt. Medewerkers bewust maken dat ze niet wezenlijk van elkaar verschillen maar dat iedereen een unieke combinatie van drijfveren heeft zorgt voor verbinding zonder dat ze zichzelf kwijt te raken. Dat inzicht zorgt voor waardering van elkaars kwaliteiten en biedt de mogelijkheid om het beste van elkaar naar boven halen i.p.v. tegen elkaar concurreren. Er is pas samenwerking mogelijk als iedereen overtuigt is van zijn eigen unieke kwaliteit. Talent performance zorgt daarvoor.
Conclusie
Wil je als Organisaties verder ontwikkelen en betekenis geven aan je diensten of producten dan is het embedden van talent performance in de organisatie een serieuze optie. Op deze wijze verbindt je generaties met elkaar en als je ze inspireert met een betekenisvolle why dan zal dat dienen als brandstof voor talent performance. Geld en resultaat zal dan de passie volgen.
Nieuwsgierig naar talent performance? Boek dan voor onze workshop “why als brandstof voor talent performance” en u ontvangt tevens een competentiescan.
door Talent Manager | apr 14, 2014 | Alles
Wie is Renee Verhaar?
Ik ben trainer/ coach met sterk invoelend vermogen. Ik ben geïntrigeerd door wat mensen drijft, waarom doen ze wat ze doen. En vooral; hoe kun je een bredere blik krijgen in je denken en handelen?! Ik zie zelfinzicht als de sleutel in ontwikkeling, zowel persoonlijke, team- als organisatie- ontwikkeling. Passende steekwoorden zijn psycholoog, nieuwsgierig, open-minded, creatief, eigenwijs, HNW, personal branding, plezier en dansen.
Wat zijn jouw talenten ?
Ik houd van levendigheid. In groepen neem ik makkelijk het voortouw, bijvoorbeeld als trainer of als gangmaker. Daarbij ervaren mensen vaak dat ze zich snel op hun gemak voelen. Maar, of én, doelgerichtheid staat ook hoog in het vaandel. Ik vind aandacht voor elkaar en zonder oordeel luisteren heel belangrijk. Ik voel dan ook meestal vrij snel aan waar mensen in gedachten mee bezig zijn, waar ze behoefte aan hebben of mee worstelen. Ik raak enthousiast en mijn gedachten gaan in versnelling bij creatieve processen, innovatie.
Waarom heb je besloten je als Talentpartner aan te sluiten bij PRiMAN?
Toen ik kennis maakte met de TMA- methode in een van de workshops van PRiMAN was ik meteen enthousiast. De visie dat een hoge of juist lage drijfveer een talent vormt en daarmee een aanleg voor gedrag is, onderschrijf ik helemaal. Het inzicht dat medewerkers en organisatie daarmee over zichzelf kunnen krijgen is enorm waardevol. Eerst had ik echter geen gelegenheid om verder met de methodiek aan de slag te gaan. Als beginnend zelfstandig trainer is daar verandering in gekomen. Nu heb ik de kans om me verder te professionaliseren en de samenwerking als Talentpartner aan te gaan. Daarbij ga ik ook aan de slag met het ontwikkelen en geven van PRiMAN trainingen.
Wat mogen we van je verwachten?
Dat ik mijn ondernemendheid, creativiteit, vakkennis en netwerk inzet. Je kan me in verschillende rollen tegenkomen; als TMA- consultant om een talentanalyse of 360 graden performance-analyse terug te koppelen, consultant op het gebied van organisatieperformance, (maatwerk-) ontwikkelaar van workshops, en als trainer in een van de PRiMAN trainingen; oftewel talentontwikkelaar.
Aan welke voorspelling durf jij je te wagen?
In de toekomst worden de talenten en kunde van medewerkers bepalender voor de functie-invulling dan functiebeschrijvingen.
In de organisatiepsychologie is al lang geleden geconcludeerd dat fitting- jobs- to- people in plaats van fitting- people- to- jobs tot hoger welzijn en een hogere productiviteit leidt. In de praktijk zie je organisaties hier echter nog volop mee worstelen. Dikwijls ligt er een blauwdruk van een functie en zoekt men een poppetje om de positie te vervullen. In plaats van de functie aan te passen aan de talenten van een persoon, wat veel meer voordelen biedt. Steeds meer mensen hebben echter de behoefte zich breder te ontwikkelen dan de strakke kaders in hun functie en te werken vanuit hun zingeving en talenten. Ik voorzie dat organisaties zullen moeten mee-veranderen om talenten aan te trekken en medewerkers intrinsiek gemotiveerd laten blijven.
door Jan Prins | apr 10, 2014 | Alles
Accelerate! is de naam van het transformatie programma dat Frans van Houten na zijn komst bij Philips in gang heeft gezet. Frans is bezig om Philips zichzelf weer helemaal opnieuw te laten uitvinden. MT heeft een interessant interview met hem online staan.
Onder andere samenwerking binnen teams is als belangrijk speerpunt gedefinieerd. Inmiddels zijn er al meer dan 6000 managers getraind in het ‘Accelerate! Team Performance’ programma. Global HR officer Hans Mijnans is hiervoor verantwoordelijk: “De middenmanagers zitten aan het stuur. Er zijn heel duidelijke sessies geweest om alle leiders all-in met het plan te krijgen. Zij moeten het gaan doen, zij moeten het voorbeeld geven. Het moet niet top-down gestuurd zijn, maar de managers moeten het gedrag wel doorvertalen en relevant maken voor hun eigen organisatie.” (ook in MT).
Het lijkt me duidelijk dat Frans en Hans heel goed bezig zijn, vooral ook omdat er veel aandacht is voor de mensen in de organisatie die het moeten doen. Team performance is ook talent performance, lees ook ons eigen onderzoek. Maar het wordt nog duidelijker in dit citaat uit het interview.
Mensen tot twee lagen onder me geven me commentaar via anonieme 360-assessments. Voor feedback is niemand te goed, ook de baas niet.’ Weer lachend: ‘Soms lees ik terug: hij is wel heel overtuigd van zichzelf. Alleen daarom al is het heel goed om te doen.’
Dat zouden meer bazen moeten zeggen! Er zijn natuurlijk ook hele goede oplossingen voor.
Ik vind de quote van Frans zo’n mooi dat ik hem laten opgenomen in onze header carrousel van prachtige uitspraken. Gewoon wat pagina’s blijven klikken dan komt-ie vanzelf een keer langs.
door Talent Manager | apr 2, 2014 | Alles
Volgens een onderzoek van Randstad is een kwart van de werknemers in Nederland futloos. Dit kost organisaties veel geld want als mensen niet genoeg energie hebben zullen zij ook minder presteren.
Dat plezier in ons werk belangrijk is dat weten we en dat daardoor de prestaties verbeteren dat weten de meesten ook wel. Maar hoe meet je dat nou? Hoe kom je er als werkgever achter of je medewerker echt intrinsiek gemotiveerd is? En of hij of zij tijdens het sollicitatiegesprek eerlijk is of alleen de sociaal gewenste antwoorden geeft omdat de functie zo gewild is.
Intrinsieke motivatie
Als iemand niet intrinsiek gemotiveerd is dan kost het werk veel energie en is het logische gevolg dat mensen uitgeput raken. En vanzelfsprekend minder plezier hebben in hun werk.
Door van te voren te weten wat de talenten zijn van de kandidaat kun je veel besparen. Het is veel makkelijker om van de nieuwe medewerker te weten waar hij of zij energie van krijgt en wat energie kost. Je kunt dan als werkgever kijken of de talenten goed aansluiten bij het gevraagde profiel en of er tijd is om iemand te begeleiden op de talenten waar hij of zij minder aanleg voor heeft. Dit meet je via een selectieassessment.
Werken vanuit je talenten
Als ik naar mezelf kijk dan krijg ik energie van afwisseling binnen mijn werkzaamheden, het coachen van mensen en mijn creativiteit kwijt kunnen. Als ik de hele dag hetzelfde zou moeten doen dan kost dat veel energie. Terwijl het andere mensen juist veel energie geeft.Het mooie is dat iedereen zijn eigen talenten en voorkeursgedrag heeft en dat maakt mijn dagelijkse werk ook zo leuk en vooral afwisselend!
Het is als werkgever dus heel zinvol om van te voren te meten waar de nieuwe medewerker energie van krijgt om te voorkomen dat iemand opgebrand raakt.
Iedereen heeft talent alleen niet voor iedere functie!
door Talent Manager | mrt 31, 2014 | Alles
Wie is Allard Stevens?
Ik ben sinds 1 maart jl. Talentpartner van PRiMAN. Ik ben van oorsprong Financieel en Bedrijfskundig opgeleid. Daarnaast heb ik mij de afgelopen 20 jaar verdiept in mens en gedrag. Sinds een aantal jaren actief als zelfstandig adviseur, interim manager en coach. (meer…)
door Jan Prins | mrt 14, 2014 | Alles
Onlangs heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aangenomen.
Eén van de wijzigingen is dat bedrijven met ingang van 1 juli 2014 geen proeftijdbeding meer mogen opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.
Gevolgen
Dat betekent dat je nieuwe medewerkers die je een kort tijdelijk contract aanbiedt niet meer kunt ontslaan, tenzij je een goede reden hebt.
Wat mij betreft is dit nog meer reden om ook bij mensen die je voor een korte periode aanneemt echt even wat aandacht te besteden aan het selectieproces. Een foute beslissing kost je immers direct tienduizenden euro’s.
Uit onderzoek onder snel groeiende bedrijven blijkt keer op keer dat de medewerkers het belangrijkste onderscheidende vermogen zijn. Ook vanuit dat perspectief kun je niet anders dan tot de conclusie komen dat het aantrekken van goede mensen extreem belangrijk is.
Foute beslissingen brengen niet alleen een directe schadepost, maar vertragen en verzwakken dus ook je groeiperspectief.
Harde criteria tellen vaak zwaar in het selectieproces. Als iemand eenmaal in dienst is getreden, zijn het vaak juist de zachte criteria op grond waarvan wordt bepaald of iemand succesvol functioneert of niet. Maar zelden worden mensen ontslagen omdat achteraf blijkt dat iemand zijn vak niet verstaat. Vrijwel altijd zijn het gedragscriteria waar mensen op stuk lopen. ‘People get hired for skills en fired for chemistry‘.
Mijn advies
Besteed meer aandacht aan het vooraf scherp krijgen welke gedragscriteria of drijfveren nu echt van belang zijn voor een functie. Een handige app daarvoor is onze talent driver app voor iphone/ipad gratis te downloaden in de app store.
Pas als je weet wat belangrijk is, heb je een basis om op potentiële kandidaten op te beoordelen. Maak daarbij niet de fout teveel af te gaan op je eerste indruk, buikgevoel, intuïtief, ervaring en andere vage, niet verifieerbare veronderstellingen. Hierop vertrouwen is een recept voor het gegarandeerd nemen van verkeerde beslissingen. Beter is je intuïtie te toetsen met het oordeel van anderen, bijvoorbeeld je collega’s of ondergeschikten. Beter een gesprek teveel dan te weinig, is mijn devies.
Nog beter is het een oordeel te vragen van een externe specialist die met behulp van objectieve en betrouwbare talentenanalyse en capaciteitentests tot veel diepere inzichten kan komen, dan mogelijk is middels een oppervlakkig sollicitatiegesprek. Dat je overigens wel heel goed kunt gebruiken om iemands presentatievaardigheden en mondelinge vaardigheden te toetsen. In opdracht van werkgevers (onze klanten) testen wij kandidaten standaard op minimaal 45 andere competenties. Daarmee voorkom je vervelende verrassingen die je vanaf 1 juli nog extra duur kunnen komen te staan.
ie wh(Y)
Conclusie
