door Sybren van der Schaar | sep 13, 2016 | Cases
Coaching is een effectieve manier om met een geringe investering en laag risico de bedrijfsprestaties te verbeteren door hogere verkoopcijfers.
Veel verkopers voelen momenteel een hoge druk om te presteren. Hun resultaat is mede bepalend voor de continuïteit van organisaties. Vanwege die toegenomen druk om beter te presteren ontvangen we steeds meer opdrachten voor het coachen van verkopers.
In deze blog beschrijf ik een case van een verkoper, die werkzaam is in de bouw tot hogere verkoopcijfers heeft geleid. Deze verkoper had als opdracht om klanten, die in de loop van de tijd waren afgehaakt weer binnenboord te halen.
Ambitieuze target
In zijn eerste jaar had hij een ambitieus target; alvorens de afgehaakte klant weer zaken wilde doen moest hij eerst het geschade vertrouwen herstellen. Tijdens het intake gesprek kwam naar voren dat een persoonlijk leiderschapstraject, gebaseerd op de TMA methode het beste aansloot op zijn doelstellingen om hogere verkoopcijfers te halen.
De doelstellingen van het traject zoals we die samen formuleerden:
- Inzicht in talenten en ontwikkelwaarheid competenties;
- Definiëren persoonlijk normprofiel (competentieprofiel met gedragsindicatoren);
- Competentieanalyse op basis van een 360 graden feedback analyse;
- Congruentie aanbrengen in spraak en doen (walk your talk);
- Ontwikkeling vaardigheden om collega’s te motiveren en inspireren;
- Eigen belang in overeenstemming brengen met die van collega’s en klanten;
- Vertrouwen winnen en ruimte geven;
- Loslaten waar mogelijk maar de touwtjes in handen houden waar nodig;
- Grenzen en behoeften op constructieve wijze verwoorden;
- Resultaten behalen!
Persoonlijk ontwikkel actie plan
Het persoonlijk leiderschapstraject is gebaseerd op blended learning (1-op -1 gesprekken, online opdrachten en inspirerende video’s). We startten met een talenten analyse. Deze geeft inzicht in welke competenties, die belangrijk zijn voor zijn functie snel zijn te ontwikkelen en welke veel tijd en energie kosten. Daaropvolgend hebben we een normprofiel opgesteld die als leidraad dient voor zijn ontwikkeling en evaluatie d.m.v. een 360 graden feedback. Na het doen van een 360 graden feedback evaluatie is een persoonlijk ontwikkel actie plan (PoaP) opgesteld om competenties verder te ontwikkelen die direct een bijdrage leveren aan meer omzet.
Een overzicht van het persoonlijk ontwikkel actie plan:
- Persoonlijk missie en visie vertalen naar concrete doelstellingen;
- Verder te ontwikkelen competenties:
- Aan te leren vaardigheden (d.m.v. rollenspellen): Hoe om te gaan met een
- vage klant,
- teleurgestelde klant,
- impulsieve klant en
- ondernemende klant
- Behandeling cases uit de praktijk
Deze integrale aanpak leidde tijdens de duur van het traject tot positieve resultaten. Dit zorgde voor extra stimulans om nog dieper te gaan om prestaties te verbeteren. Klanten bleken te waarderen dat hij aan zichzelf werkte, wat zorgde voor een hogere gun factor. Uit de eindevaluatie d.m.v. een 360 graden feedback analyse (collega’s, leidinggevende en klanten) werden de volgende resultaten bereikt:
- Aantal vervolgafspraken en aanvragen namen toe
- Er werd minder korting weggegeven zodat de marge toenam
- Een nee van een klant werd steeds vaker een ja
- Het aantal orders en omzet nam toe
- Klanten kregen een positiever beeld van het bedrijf
Hogere verkoopcijfers door coaching
Tegen een relatieve geringe investering met een laag risico valt er veel te winnen in het verhogen van de verkoopcijfers en klanttevredenheid door verkopers te coachen. Het verlaagt tevens de stress en het werkplezier neemt toe. Momenteel zijn er ook bedrijven die een coaching on the job traject aanvragen van 6 maanden waar we als coach een dagdeel per week medewerkers die behoefte aan ondersteuning hebben coachen om zo de prestaties te verhogen. Wilt u meer weten over coaching neem dan contact op met mij.
door Sybren van der Schaar | mrt 9, 2015 | Alles
Je kent het vast wel als je met een computer werkt, ineens komen er van die ongevraagde pop-ups op. Meestal het resultaat van een of ander virus dat zich in je computer heeft genesteld. Dit gebeurt niet alleen met computers maar ook met mensen. Ze worden beperkt of nog erger, ze lopen vast door gedachten virussen.
Hersenen lijken op een computer
Onze hersenen lijken qua werking op een computer. Zo kunnen hersenen vergeleken worden met de hardware en gedachten met de software. Samen bepalen ze ons gedrag. Net zoals het functioneren van een computer verstoord wordt door een virus, wordt het gedrag van mensen verstoord door gedachten virussen.
Ontstaan van gedachten virussen
Wat zijn gedachten virussen en hoe ontstaan ze? Bijvoorbeeld door mensen die je willen beïnvloeden. Die doen dat door je een mooie werkelijkheid voor te spiegelen of doemscenario’s als je niet luistert naar hun advies. Zo proberen anderen je binnen hun invloedssferen te krijgen. Op deze wijze beïnvloeden ouders hun kinderen, leraren hun leerlingen, politici de bevolking en bedrijven hun klanten. Zij willen graag dat je onder hun invloed komt, dat je hun volgt of hun producten koopt.
Zelfonderzoek
In het begin kan het een goed gevoel geven om je door die ingeprente gedachtes te laten leiden. Het scheelt veel zelfonderzoek en je leven wordt er voorspelbaar door. Het grote nadeel ervan is dat je afstompt en je steeds machtelozer, angstiger en afhankelijker voelt. Psychologen noemen dit ook wel ‘aangeleerde hulpeloosheid’. Gedachten virussen zijn dus gedachten die je wegtrekken van je levensdoel en talenten.
Voorbeelden gedachten virussen
Bekend klinkende voorbeelden van gedachten virussen zijn ook: “Vanwege mijn hoge hypotheek is veranderen van baan te riskant”, “ik ben niet slim genoeg”, “ik ben te klein om te basketballen”, “ik kan dat toch nooit”, “ik ben te oud om een baan te vinden”, “ik kan niet communiceren”, “ik ben geen ondernemer”, “het is te moeilijk”, “ben te laag opgeleid”, etc. Deze gedachten zijn je aangepraat of je hebt ze jezelf aangepraat. Het enige voordeel van deze gedachten is dat ze je een gevoel van schijnveiligheid geven. Het zijn excuses om niet in actie te komen.
Bewustwording
Wil je weer het heft in eigen handen nemen dan kun je de gedachten virussen in je eigen hersenen opsporen door dagelijks te onderzoeken of je gedragingen en gevoelens in lijn liggen met je levensdoel en talenten. In het begin zal het je moeite kosten om deze vaardigheid onder de knie te krijgen. Maar gaandeweg zal je merken dat het een automatisme wordt. Steeds sneller zal je gedachten herkennen die je belemmeren, die je dan vervolgens kunt ombuigen naar constructieve gedachten.
Conclusie
Wil je af van het machteloze gevoel, ga dan eens met een virusscanner door je hersenen en zoek de gedachten virussen die je weg houden van je levensdoel. Buig deze gedachten om naar constructieve gedachten en je zult ervaren dat je leven aangenamer en boeiender wordt. Een coach helpt je daar graag bij.
door Sybren van der Schaar | nov 19, 2014 | Alles
Organisaties, willen ze overleven staan aan de vooravond van een zeer diepgaande transformatie. Veel organisaties zijn hier nog niet van doordrongen. Ze begrijpen nog niet precies waarom bv dienend leiderschap en vertrouwen zo belangrijk zijn. Deze organisaties functioneren vooral op basis van controle en de interactie tussen medewerkers onderling en klanten is laag. De vernieuwingen vinden voornamelijk gecentraliseerd plaats via ontwikkelingsafdelingen op productniveau en niet organisatie breed. Deze “oude” organisaties voelen steeds meer de hete adem in hun de nek van co-creërende flexibele organisaties die door dienend leiderschap en vertrouwen worden aangestuurd.
Statisch naar dynamisch
Co-creatie is gebaseerd op intensieve interactie tussen medewerkers en klanten waarbij de ware synergie voortkomt uit een gedeelde missie. De betrokken medewerkers en klanten groeien tijdens het co-creatie proces veel sneller dan in traditionele bedrijven. Op het moment dat een project wordt gestart is er nog geen idee van de dynamiek en wat het resultaat zal zijn dat het co-creatie proces op gang brengt. Er wordt iets nieuws geschapen waar geen van de betrokkenen controle over het verloop heeft. Niemand kan erop anticiperen of voorspellen hoe het verder gaat. Dit vergt een grote mate van persoonlijk leiderschap van de deelnemers.
Synergie
Huidige beheersystemen binnen traditionele organisaties gaan ervan uit dat ze controle hebben op het idee dat de mens bepaalt hoe dingen verlopen. Tot op zekere hoogte kan dat werken mits de interactie zeer beperkt is. Zodra de interactie onderling toeneemt, is het hek van de dam. De creativiteit en synergie nemen met sprongen toe en worden een zelfstandige kracht. Het functioneren van medewerkers veranderd sterk door de wisselende rollen en nieuwe inzichten die tijdens het co-creatie proces ontstaan. Dit past niet binnen huidige beoordelingssystemen van bedrijven. Hoe kun je nu medewerkers beoordelen op meetbare prestaties als de vorm continue verandert? Functieprofielen zijn statisch en kunnen de dynamiek niet meer volgen. Dit geldt idem voor beloningssystemen die aan statische functieprofielen zijn gekoppeld.
Medewerkers beoordelen elkaar
Beoordelingssystemen op basis van gedragsanalyse door feedback door de betrokken medewerkers en klanten tijdens het co-creatie proces kunnen deze dynamiek wel monitoren. Dit dient periodiek plaats te vinden en geïnitieerd door de medewerker zelf. Na elk co-creatie traject wordt geëvalueerd wat de toegevoegde waarde is geweest van iedere medewerker. Niet de manager maar de medewerkers beoordelen elkaar en de klant beoordeelt mee. De manager is dienstbaar geworden aan het co-creatie proces van zijn medewerkers en klanten.
Voorbeeld
Havatec BV is een vooraanstaand machinebouwer die sinds 2000 bloemensorteermachines op basis van co-creatie ontwikkelt in nauwe samenwerking met de klant. De klant financiert voor het grootste gedeelte het ontwikkelingsproces en levert zijn input als gebruiker. Het ontwikkelteam is multidisciplinaire samengesteld en de taken vloeien tijdens het co-creatie proces naadloos in elkaar over. Of een oplossing software matig, mechanisch of elektrisch moet worden uitgevoerd wordt tijdens het co-creatie proces bepaald. De klant wordt permanent betrokken en denkt mee. Zo komt het voor dat een software engineer tijdens het co-creatie proces mechanische kennis opdoet en met zijn frisse blik nieuwe mechanische oplossingen aandraagt.
Een traditioneel beoordelingssysteem zou alleen de vooropgestelde rollen die bij een software engineer horen beoordelen en niet zijn inbreng op andere gebieden zoals op het mechanisch vlak. Havatec neemt deze zaken wel mee in het beoordelen van zijn medewerkers. Dit zorgt ervoor dat zijn medewerkers hun focus blijven richten op de beste oplossing voor een probleem en niet hun expertise willen doordrukken. Deze aanpak legt Havatec geen windeieren. Afgelopen jaar heeft Havatec een FD Gazelle Award gekregen en is tot beste leerbedrijf gekozen van Zuid Holland in hun segment. De vernieuwingsrate ligt rond de 27% wat inhoud dat 80% van de omzet voort komt uit de ontwikkelingen van de laatst 3 jaar.
Conclusie
Huidige beoordelingssystemen zijn gebaseerd op statische bedrijfsprocessen waar weinig interactie, synergie en ontwikkeling van de medewerkers onderling plaats vindt. De opkomende co-creërende organisaties hebben nieuwe beoordelingssystemen nodig die de dynamiek van een co-creatie proces volgen. Deze beoordelingssystemen zijn vooral gericht op de vraag in hoeverre medewerkers hebben bijgedragen aan het co-creatie proces. Hiermee is beoordeling vanuit een functieprofiel niet meer leidend maar het resultaat. De klant die betrokken is bij het co-creatie proces beoordeelt ook de medewerkers.
door Sybren van der Schaar | okt 6, 2014 | Alles
Zelfsturende teams genieten momenteel veel aandacht vanwege de belofte om de kosten in de gezondheidszorg te kunnen verlagen. Dit naar aanleiding van het succes van Buurtzorg en een maatschappelijke business case die aangeeft dat de kwaliteit toeneemt en de kosten significant dalen. Door het toepassen van zelfsturing krijgt de medewerker meer verantwoordelijkheid wat zorgt voor een grotere betrokkenheid bij de inhoud van het werk en het levert een flinke besparingen in de overheadkosten op door een sterke reductie van operationeel management.
Voordelen zelfsturende teams.
De gezamenlijke verantwoordelijkheid, de overlapping van taken, de daarbij meekomende ontwikkelingsmogelijkheden en het gezamenlijke doel zorgen voor een hoge bevlogenheid en motiveren de teamleden tot hoge prestaties. Medewerkers hebben binnen zelfsturende teams meer vrijheid en eigen beslissingsbevoegdheid. De praktijk wijst uit dat er minder stress en minder verzuim plaatsvindt. Interne processen worden sneller en effectiever, omdat ze in de eerste plaats door de gebruikers ervan ingericht worden. Daarnaast neemt het ontbreken van een managementlaag hinderingen en onnodig tijdsverlies weg.
De risico’s van zelfsturende teams
Door verschil in persoonlijkheid, ervaring en vaardigheden is het moeilijk om een eenduidige lijn behouden. Binnen het team kan hierdoor een gevoel van scheve verhoudingen ontstaan. Het gebrek aan leiderschap kan hier een gemis zijn. De teamleden moeten zelf de verantwoordelijkheid kunnen én durven nemen om de onderlinge verhoudingen aan te sturen. Aanspreken op gedrag en feedback moet altijd mogelijk zijn. Door de gezamenlijke verantwoordelijkheden en de overlap van taken kunnen teamleden functievervaging ervaren. Waar ze voorheen één duidelijke verantwoordelijkheid hadden, krijgen ze nu meer te maken met randzaken en operationele taken die ook binnen het zelfsturende team uitgevoerd moeten worden. In het allerergste geval blijft de verantwoordelijkheid voor bepaalde beslissingen in het midden liggen, en wordt er vergeefs gezocht naar de beslissende stem van een -niet bestaande- teamleider.
Voorspelbare zelfsturende teams door TPI methode
Om de voordelen van zelfsturende teams en de voorspelbaarheid van de “command and control” managementstijl te behouden heeft PRiMAN een methodiek ontwikkeld die het beste van beide stijlen combineert. De methodiek is gebaseerd op de TMA methode die het natuurlijk gedrag van medewerkers inzichtelijk maakt waardoor het mogelijk wordt om een werkproces zodanig in te richten dat natuurlijke gedrag wordt afgestemd op gewenst gedrag. Hierdoor wordt het mogelijk om een teamproces te ontwikkelen die voorspelbare resultaten oplevert waarin de medewerkers veel vrijheid krijgen. Door te definiëren welk succesgedrag er nodig is voor een goede uitvoering van een taak en vervolgens een medewerker selecteren met overeenkomstig natuurlijk gedrag wordt dit gerealiseerd. Met een 360 graden feedback kan worden beoordeelt in hoever een medewerker het gewenste gedrag laat zien en indien nodig kan worden bijgestuurd.
De mate van overeenstemming van gewenst gedrag en gerealiseerd gedrag wordt uitgedrukt in TPI. Hoe hoger de TPI, hoe voorspelbaarder en succesvoller de medewerker is. De prestaties van het gehele team kan worden gemonitord door de TPI van alle medewerkers op te tellen en delen door het aantal medewerkers. Op deze wijze kan een manager met weinig inspanning overzicht en “controle” houden over zijn team, indien nodig bijsturen en geniet de medewerker de voordelen van zelfsturing. De TPI methode reduceert hiermee sterk de kans op een ontspoort team.
Conclusie:
Wil een organisatie overgaan op zelfsturing met behoud van controle dan is zelfsturing op basis van de TPI methode zeer zeker het overwegen waard. Deze aanpak leidt tot betrokken medewerkers, lagere operationele kosten en lagere management kosten. Een welkome alternatief in een tijd waar de roep om lagere kosten, meer verantwoordelijkheid bij de medewerkers en een betrouwbaar bedrijfsproces van essentieel belang zijn voor de continuïteit.
TPI, Talent Performance Indicator (ebook); Achtergrond en Onderbouwing
Bronnen: Zelfsturende teams – rapportage KPMG Plexus
www.Effectory.nl
door Sybren van der Schaar | mei 22, 2014 | Alles
Apple is zijn leidende positie als meest waardevolle merk kwijtgeraakt aan Google. Dit kwam niet geheel onverwacht. De “why” van Apple is samen met Steve Jobs begraven. Steve Jobs had een missie en inspireerde in zijn eentje de gehele wereld. Het ging Steve Jobs in de eerste plaats niet om de beste te willen zijn, maar om iets te bouwen waar hij in geloofde. Hij geloofde dat hij de status quo kon uitdagen met goede technologische innovatieve uitgebalanceerde producten. Dat geloof maakte hem groot.
De “why” van Apple was in de tijd van Steve Jobs zo sterk dat Apple kopiëren gelijk aan zelfmoord was. Dat magisch onaantastbare inspireert velen en overstijgt “concurrentie”.
De essentie van een (gedurfde) missie is dat het mensen met elkaar verbindt. Een missie triggert de verbeelding van mensen. Elke missie heeft een bepaalde levensduur. Is een missie eenmaal volbracht, dan zal er een nieuwe missie moeten worden gedefinieerd, indien er behoefte is aan continuïteit. Een goed voorbeeld is Microsoft. De missie was ‘in elk huis een pc op het bureau’. Toen die missie eenmaal was volbracht, verzuimde Microsoft om een nieuwe gedurfde missie te definiëren. En dat zorgde ervoor dat Microsoft zijn glans verloor.
In de tijd dat Steve Jobs aan het roer stond, was het uitdagen van de status quo voor hem een spel. Het hoorde bij het creëren van zijn merk. Hij zag Microsoft niet als concurrentie, maar juist als middel om zijn merk sterker te positioneren. Hij wist dat mensen graag kiezen voor de underdog, zoals David die met lef tegen Goliath vocht. Steve Jobs liet zien dat hoe klein en onbeduidend je ook bent, als je in jezelf gelooft en lef hebt, je tot grootse dingen in staat bent.
Veel bedrijven en mensen raken hun missie kwijt als ze succes hebben en geld verdienen belangrijker wordt dan de missie. De verbinding verdwijnt, wat leidt naar een teruggang. Nu Apple zelf tot de status quo behoort zal het, indien het succesvol wil blijven innoveren, een nieuwe gedurfde missie moeten definiëren.
Coaching is een effectieve manier om met een geringe investering en laag risico de bedrijfsprestaties te verbeteren door hogere verkoopcijfers.
