door Talent Manager | aug 8, 2014 | Persberichten
‘Nieuw managementinstrument die managers helpt meer waardering te krijgen van hun medewerkers.’ Rotterdam – 8 augustus 2014 Uit recent onderzoek blijkt dat maar liefst 63% van de werknemers ontevreden is over de baas. De baas blijkt ook de belangrijkste reden om ontslag te nemen. „People don’t quit jobs, people quit bosses” zeggen de Amerikanen treffend (68 miljoen hits op Google!). De cijfers zijn spectaculair maar zijn op de keper beschouwt niet verrassend. Immers een managementstijl die voor de ene werknemer prima werkt, maakt de ander juist ongelukkig: - 41% van de werknemers wil meer begeleiding, maar 22% wil juist minder bemoeienis van de baas;
- 18% heeft een sterke voorkeur voor een zakelijk aansturing, maar 11% verwacht juist emotionele betrokkenheid;
- 20% heeft liever een mannelijke baas, 9% een vrouw.
Kortom: zoveel mensen zoveel wensen. De ideale baas is degene die in staat is al zijn/haar ondergeschikten te bieden wat ze nodig hebben. De ene wat meer begeleiding, de andere wat minder. Bij de ene wel vragen hoe het thuis gaat, bij de andere niet. De ene proactief helpen, de andere reactief. En de derde vooral met rust laten. Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN denkt dat hij wel een oplossing heeft voor de manager die horendol wordt van al die individuele ego’s. „Met name kenniswerkers vereisen een sterk individuele aanpak. De sociale, beïnvloedende, organisatorische en leidinggevende talenten zijn bij iedereen anders, die kun je niet zo makkelijk op een hoop gooien. Ons advies is daarom om die altijd eerst in kaart te brengen op een waardevrije manier met een laagdrempelig en objectief instrument.” Het voordeel van deze aanpak is dat als de manager eenmaal weet wat de individuele talenten van zijn medewerkers zijn, het dan veel makkelijker wordt om erop te gaan sturen. Prins: „Wij hebben de Talent Performance Indicator (TPI) ontwikkeld die aangeeft in hoeverre het verwachtingspatroon wat je als manager hebt, in lijn is met de talenten van de medewerkers. De TPI wordt uitgedrukt in een percentage en is daardoor eenvoudig in te zetten als KPI (Key Performance Indicator). Een manager die voor zijn hele team een TPI heeft van 80% of hoger zal goed scoren op teamprestaties, medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid en uiteindelijk dus ook op omzet en rendement. De achtergrond en toepassing van de TPI is uitgebreid beschreven in een ebook „TPI, een nieuwe KPI” dat gratis kan worden gedownload of besteld: http://priman.nl/TPI.
Om te bepalen of het mogelijk interessant is om de TPI te gaan gebruiken binnen een bedrijf of afdeling is er een quickscan Talent Performance beschikbaar: http://priman.nl/quickscan. ****** |
door Jan Prins | jul 3, 2014 | Alles, Persberichten
Een nieuwe KPI voor organisaties die op talenten EN resultaten willen sturen.
Rotterdam – 3 juli 2014. Organisatie adviesbureau PRiMAN lanceert vandaag de Talent Performance Indicator, de TPI. De TPI geeft aan in hoeverre het aanwezige talentpotentieel binnen een bedrijf of afdeling daadwerkelijk wordt ingezet om performance te realiseren. De TPI wordt uitgedrukt in een percentage van maximaal 100%.
PRiMAN heeft de TPI ontwikkeld omdat de markt vraagt om eenvoudige én betrouwbare sturingsmiddelen. Steeds meer bedrijven en instellingen sturen actief op de ontwikkeling van competenties bij hun medewerkers. Tot dusverre ontbrak daarbij een heldere maatstaf voor de mate waarin ze dat ook succesvol doen. Niet iedere competentie is immers even voor iedereen even makkelijk ontwikkelbaar.
Jan Prins, oprichter en directeur van PRiMAN: “KPI’s zijn normaliter gericht op output omdat die goed te meten is. De realiteit is dat de bijdrage van de individuele medewerker aan het gemeten resultaat niet altijd eenduidig is vast te stellen. 9 van 10 keer is de KPI het resultaat van een team. Een output KPI heeft als tweede nadeel dat je sturingsmaatregelen pas effect hebben in een volgende periode. De TPI kent deze nadelen niet: je stuurt op wat erin gaat en als je daarbij de goede keuzes maakt komt het resultaat vanzelf.”
Manuel Dekker, bedenker van de TPI: “Om de TPI vast te stellen doet iedere medewerker eerst een talentenscan, daarmee brengen we het talentpotentieel in kaart. Vervolgens meet je de individuele performance van de medewerkers als onderdeel van de functioneringscyclus. Met deze informatie kun je vervolgens de TPI uitrekenen. Door de TPI een vast onderdeel van de functioneringscyclus te maken kan de leidinggevende er ook actief op gaan sturen.”
De ontwikkeling van de TPI en wijze van berekenen is uitgebreid beschreven in een ebook dat gratis kan worden gedownload of besteld op de website van PRiMAN. http://priman.nl/TPI. Om te bepalen of het mogelijk interessant is om de TPI te gaan gebruiken binnen een bedrijf of afdeling biedt PRiMAN op haar site een quickscan Talent Performance. http://priman.nl/quickscan.
******
Voor vragen of verzoek om interviews neem contact op met Karin Kooy (010 340 99 55 / 06 26 74 8610 / karin@priman.nl)
Over PRiMAN Talent Management BV
PRiMAN is een organisatie advies bureau, opgericht vanuit de visie dat er binnen organisaties nog veel te winnen valt op basis van een meer op talenten gerichte managementstijl (Talent Performance). PRiMAN adviseert en implementeert op basis van de TMA™ Methode, een online omgeving voor talentanalyse en competentiemanagement.
door Sybren van der Schaar | apr 23, 2014 | Alles
Talent performance is hot. Het staat bovenaan op de agenda van veel bedrijven. Ondanks dat het hoog op de agenda staat is men nog terughoudend om talent performance te embedden in de bedrijfsvoering. Men weet nog niet altijd hoe het handen en voeten te geven en er heerst een zweem van magie rond talent performance. In tijden van crisis houdt men van zekerheden. Vandaar dat reorganisaties en bezuinigingen om de doelmatigheid te verhogen zo gretig aftrek vinden. Alleen red je het daar niet mee. Wil je als bedrijf uit de overlevingsmode komen dan is talent performance een serieuze optie om je bedrijfsresultaat structureel te verhogen en betekenis te geven aan je business.
Robin van Persie
Over Robin van Persie als voetballer is iedereen het eens dat hij veel talent heeft. Zo heeft van Persie talent dat hij graag langdurig traint, talent voor ruimtelijk inzicht, talent voor een goede motoriek, etc. Maar lang niet iedere talentvolle voetballer schopt het zover als van Persie. Talent alleen is niet genoeg. Er is nog iets extra nodig om talent te willen ontwikkelen. Van Persie heeft de wil om op het hoogste niveau te willen voetballen. Niet om zijn ego te strelen maar om het beste uit zich zelf te halen. Het is zijn persoonlijk levensdoel. Zodra een voetballer zijn levensdoel uit het oog verliest en zich laat drijven door zijn ego dan gaat het bergafwaarts met deze voetballer. Dit geld ook voor bedrijven en professionals. Talent heeft brandstof nodig om te groeien en een levensdoel (why) levert die brandstof.
Sturen op KPI’s kan talent remmen
Het sturen op KPI’s is geliefd bij veel managers. Het idee erachter is dat je dan controle hebt over de performance van je afdeling. Wat vaak vergeten wordt is dat zodra KPI’s tot doel wordt verheven het de verbeeldingskracht (why) ondermijnd. Bijvoorbeeld een voetbaltrainer geeft zijn beste een spits een KPI van 2 doelpunten per wedstrijd mee om kampioen te worden. Dit klinkt logisch. Het gevolg is dat de spits niet meer gaat verbeelden hoe hij bij kan dragen met zijn mooie talentvolle acties aan het kampioenschap maar dat hij zich geheel verantwoordelijk voelt voor het behalen van het kampioenschap. De stress die hierdoor ontstaat zal zijn inspiratie doen opdrogen wat leid tot slechte resultaten. Het talent van de voetballer komt niet meer tot zijn recht.
Generat
ie wh(Y)
Generatie Y is een generatie met een levensdoel. Ze willen betekenis geven aan hun leven en hun talent daarvoor inzetten. Deze generatie heeft veel moeite om aansluiting te vinden binnen huidige organisaties. Het verschil in bevlogenheid botst met elkaar. Of anders verwoord: Doelmatigheid botst met creativiteit en betekenis willen geven. Zouden deze tegenstelling worden omgebogen in samenwerking dan zouden ze elkaar juist versterken. Want ze zijn beiden noodzakelijk voor succes.
Talent performance verbindt generaties
Talent performance overstijgt generatie barrières. Ieder mens heeft identieke 26 drijfveren alleen de combinatie onderling verschilt. Medewerkers bewust maken dat ze niet wezenlijk van elkaar verschillen maar dat iedereen een unieke combinatie van drijfveren heeft zorgt voor verbinding zonder dat ze zichzelf kwijt te raken. Dat inzicht zorgt voor waardering van elkaars kwaliteiten en biedt de mogelijkheid om het beste van elkaar naar boven halen i.p.v. tegen elkaar concurreren. Er is pas samenwerking mogelijk als iedereen overtuigt is van zijn eigen unieke kwaliteit. Talent performance zorgt daarvoor.
Conclusie
Wil je als Organisaties verder ontwikkelen en betekenis geven aan je diensten of producten dan is het embedden van talent performance in de organisatie een serieuze optie. Op deze wijze verbindt je generaties met elkaar en als je ze inspireert met een betekenisvolle why dan zal dat dienen als brandstof voor talent performance. Geld en resultaat zal dan de passie volgen.
Nieuwsgierig naar talent performance? Boek dan voor onze workshop “why als brandstof voor talent performance” en u ontvangt tevens een competentiescan.
