door Jan Prins | jul 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuwe dienstverlening helpt MKB met beter gefundeerde beslissingen bij aanname nieuwe medewerkers.
Rotterdam – 1 juli 2015 — PRIMAN BV introduceert vandaag een nieuwe dienst die het structureel testen van kandidaten voor functies bij MKB bedrijven gemakkelijk, snel en efficiënt regelt.
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Wij zien MKB-ers regelmatig miskleunen in het selectieproces; ze geven aan nogal eens spijt te hebben van hun aanname beslissingen.
Maarten van der Zanden, recruitment specialist: “Het probleem is dat er te snel wordt voorgeselecteerd op het CV en teveel wordt vertrouwd op het sollicitatiegesprek en ‘het gevoel’ bij de kandidaat.”
MKB-ers hoeven zich daarvoor overigens allerminst te schamen. Google – waar afgelopen jaren vele tienduizenden nieuwe mensen zijn aangenomen – heeft in een eigen onderzoek vergeleken hoe de beoordeling na het sollicitatiegesprek en de daadwerkelijke performance zich tot elkaar verhielden en kwam tot de conclusie dat geen enkele interviewer hoger scoorde dan 50%.
Voor Google is het online casino onderzoek aanleiding geweest om de resultaten van testen zwaarder te laten wegen in de selectie procedure.
Jan Prins: “Die ontwikkeling willen wij ook realiseren in Nederland. Wij hebben daarom een totaal pakket van persoonlijkheidsonderzoeken, vaardigheidstesten, competentiescans en achtergrondchecks samengesteld dat binnen het MKB snel en efficiënt kan worden ingezet.”
Maarten van der Zanden: “We introduceren de nieuwe dienstverlening vandaag vanwege de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In halfjaarcontracten mag je nu geen proeftijd meer opnemen en moet je een transitie vergoeding betalen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Voor werkgevers is het nu nog belangrijker om hun selectieproces zodanig in te richten dat ze de goede kandidaten er uit filteren. ”
PRiMAN biedt de dienstverlening aan op basis van een eenvoudige raamovereenkomst waarmee klanten verzekerd zijn van:
- betrouwbaar onderzoek naar de persoonlijkheid (drijfveren) en achtergrond van nieuwe medewerkers (tbv eindselectie);
- vaardigheidstoetsen, capaciteitentests en competentiescans (tbv preselectie);
- snel proces met gegarandeerde reactie- en doorlooptijden (binnen 72 uur);
- landelijke dekking (beschikbaar in heel Nederland);
- een scherpe tariefstelling (vanaf €100,- per kandidaat).
door Jan Prins | dec 23, 2013 | Alles
Selectie van geschikte kandidaten kan beter en gestructureerder is de stellige overtuiging van Jorrit Blok, directeur van OTYS Recruitment Technology. Op basis van de TMA-methode heeft OTYS samen met PRiMAN een app ontwikkeld die de recruiter in staat stelt gerichte vragen te stellen.
Bij de selectie van kandidaten kijken recruiters naar het cv en stellen lukraak wat vragen aan de kandidaat. ‘Een cv is een armzalig hulpmiddel’, zegt Jorrit Blok, directeur van OTYS. Dit bedrijf is een grote leverancier van technologie voor de werving & selectiebranche. ‘Een cv laat alleen zien wat de kandidaat in het verleden heeft gedaan. Dat zegt nog niet of hij geschikt is voor de functie die je wilt invullen.’
De vragen die recruiters stellen, zijn volgens Blok vaak ongestructureerd. ‘We hebben een app ontwikkeld die het mogelijk maakt een effectiever en efficiënter gesprek te voeren. We hebben de informatie over competenties die bij een functie horen in deze app zitten. De Interview App geeft vragen waarmee de recruiter kan onderzoeken of de kandidaat deze competenties daadwerkelijk in huis heeft.’
De Interview App (iPad) is kosteloos. Klanten van OTYS kunnen direct inloggen. Gegevens over kandidaten en de functie zijn direct online beschikbaar.
‘We zijn de eerste die zo’n app hebben ontwikkeld’, zegt Blok. Volgens de OTYS-directeur is de app nog maar het begin van een trend waarbij informatietechnologie een grotere rol krijgt bij werving en selectie. ‘Door met dit soort apps te werken, verzamel je veel informatie. Niet alleen over kandidaten, maar ook over de recruiters. Je ziet welke recruiters goede plaatsingen doen. Een recruiter wiens kandidaten meestal langer dan negen maanden bij de nieuwe werkgever blijven, doet zijn werk goed.’
Een andere ontwikkeling is dat de gegevens die zijn verzameld over de kandidaat kunnen worden gebruikt voor andere zoekacties. Blok: ‘Een kandidaat is bijvoorbeeld niet geschikt, maar uit de antwoorden blijkt dat hij wel eigenschappen te hebben die bij goed passen bij een andere functie. In die zin bouw je aan een database met veel informatie over de kandidaten.’
httpv://www.youtube.com/watch?v=HklwhZBz940&list=PLLohUfbc5zMAdFNCU6W0pepWqn6GFrq3N&index=32
door Jan Prins | jun 14, 2013 | Alles
Ruim 2 jaar geleden was ik bij betrokken bij een wervingstraject voor 30 fte. In relatief korte tijd zagen en spraken we een kleine 100 kandidaten. Met alle serieuze kandidaten deden we ook een online assessment obv de TMA methode.
Over een kandidaat waren we heel enthousiast omdat ze als persoon goed in het profiel leek te passen waar we naar op zoek waren. Voor de nieuw te vormen bedrijfsunit waren klantgerichtheid, een flexibele opstelling en marktconform opereren belangrijke uitgangspunten. We waren dus echt op zoek naar een beetje ondernemende en vooruitstrevende types. Deze kandidaat paste daar uitstekend in. Hieronder de talentradar die als de bijlage bij haar kandidaat rapportage zat.
De hoge scores op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Energie & Actie laten de aanleg zien voor competenties als Ondernemerschap (samen met Onafhankelijk Denken & Handelen) en Initiatief. Ook op de competentie Commercieel vermogen scoort ze goed (hoog op de drijfveren Ambitie & Uitdaging en Sociabiliteit & Contact).
Hoewel ze daarmee als persoon uitstekend paste in het ideaalprofiel wisten we haar toch niet aan ons te binden. Helaas.
Onlangs kwam ik haar weer tegen. Ze was weer in de markt. Wat bleek? Ze was ruim een jaar actief geweest als concern controller bij een middelgrote gemeente. Het was haar allemaal wat te weinig uitdagend. Gelukkig had ze wel voldoende tijd voor haar vele nevenactiviteiten en wat leuke eigen opdrachten ernaast. Zo was ze in staat de ‘corvee’ bij de gemeente te compenseren.
Gezien de resultaten van haar talent en motivatie analyse (TMA) verbaasde mij dit niets. Wat ik wel verbijsterend vond is dat ze me vertelde dat ze voor haar aanstelling bij de betreffende gemeente ook een assessment had ondergaan. Geen online assessment maar een hele dag tests, rollenspellen en diepgravende interviews met een tweetal gediplomeerde en door het Nederlands Instituut van Pyschologen gecertificeerde psychologen van een gerenommeerd assessment center.
Met toestemming van de betreffende persoon citeer ik hieronder het finale oordeel van het assessment bureau op grond waarvan ze haar aanstelling bij de gemeente kreeg:
“Wij zien geen risicofactoren. Mevrouw xxxx is een zeer getalenteerd persoon, die zeker een goede aanwinst zal zijn voor xxxxx.”
De focus van het assessment bureau is geweest op de wensen van de klant, ergo de gevraagde competenties. Hierdoor miste het assessment bureau haar behoefte aan Energie & Actie, die haar drijfveer op Ambitie & Uitdaging versterkt. Hadden ze dit wel gedaan, dan hadden ze tot de voor de hand liggende conclusie kunnen komen dat een gemeente haar die gewenste uitdaging en actie waarschijnlijk niet zou kunnen bieden.
Deze case laat zien dat de wensen van de klant maar de helft van de verhaal vormen. De voorkeuren van de kandidaat zijn immers net zo belangrijk. Niet alleen voor de betreffende persoon maar ook voor de klant. In dit geval overleefde de kandidaat zonder problemen haar proeftijd, maar na een jaar was het toch echt op.
Bij een goede match ligt het door de klant te definiëren succesgedrag in lijn met het voorkeursgedrag van de kandidaat. Alleen dan zal de nieuwe medewerker intrinsiek gemotiveerd zijn voor de baan. Dat is de uitdaging: talent performance.
door Jan Prins | feb 27, 2012 | Alles
Ik ben er van overtuigd dat een bedrijf zo succesvol is als de mensen die het aan zich weet te binden. Toch zijn goede mensen alleen geen garantie voor succes.
Talent management definieer ik als het vermogen om de beste mensen niet alleen aan je te binden, maar er ook voor te zorgen dat hun talenten optimaal benut worden.
Binnenhalen en uitnutten van talent is waar het om gaat. Dit is de uitdaging voor iedere manager.
Ik zie dat veel ondernemers en managers het hiermee eens zijn, maar hun tijd voornamelijk besteden aan andere zaken. Vooral aan activiteiten die ze per se zelf willen doen, omdat ze anders niet het gevoel hebben dat het goed gaat. Het is een vicieuze cirkel. Hoe minder tijd je besteed aan talent management hoe drukker je het hebt. En als je druk hebt, heb je natuurlijk geen tijd voor talent management.
De kunst is om tijd vrij te maken voor die zaken die er echt toe doen. Kijk bijvoorbeeld eens wat Steve Jobs te zeggen heeft over het belang van talent management als optelsom van recruitment & assessment.
[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=KuNQgln6TL0&rel=0]
Of denk je echt dat Tim Cook Steve 11 jaar geleden zelf een emailtje heeft gestuurd om te vragen of hij alsjeblieft voor Apple mocht komen werken?
