door Jan Prins | nov 4, 2016 | Blog, Persberichten
Hoe realiseer je als leider de missie van je organisatie mét je mensen?
Hoe ben je zacht voor mensen, maar hard voor resultaten?
Hoe voorkom je burn-outs en bore-outs op de werkvloer?
In nauwe samenwerking met de adviseurs van PRiMAN heeft Roeland Broeckaert een volledig hernieuwde uitgave van zijn boek Dienend Leidinggeven geschreven. In België was de eerste uitgave van het boek een best seller en is Roeland inmiddels een veel gevraagd spreker en adviseur.
Het boek is een integrale handleiding voor elke leidinggevende rond zijn drie rollen: die van leider, manager en coach. Het boek helpt om in jouw team of organisatie leiderschap te ontwikkelen op een wijze die zacht is voor de mensen maar hard voor de resultaten.
In de visie van de auteur is dienend leidinggeven is een ABCtje. Het organiseert zich rondom de trits Autonomie, Binding en Competentie. De leidinggevende die erin slaagt het werk voor zijn ondergeschikten zo te organiseren dat ze autonomie in de uitvoering van hun werkzaamheden, binding met de doelstelling en de collega’s en ontwikkeling van hun competenties ervaren, zal niet alleen succes oogsten maar heeft ook een effectief antwoord op het snelst groeiende probleem in het huidige werkklimaat: burnouts.
De maatschappelijke kosten van burnouts overstijgen die van werkloosheid inmiddels. In plaats van dat ze werkloos zijn, zitten de mensen tegenwoordig ziek thuis. In 6 van de 10 gevallen vanwege stress op het werk en psychische problemen.
‘Mensen krijgen geen burnout van hard werken. Dat is niet het probleem.’ zegt Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN die het voorwoord schreef. ‘Werk doen waar je geen talent voor hebt, dat is pas killing.’
Roeland Broeckaert: ‘Dienend leidinggeven is nodig om te voorkomen dat je als manager of ondernemer je mensen opbrandt. Daarmee creëer je immers geen enkele basis voor groei en ontwikkeling. In mijn boek werk ik het concept van dienend leidinggeven op een praktische manier uit. Het is een handboek voor vakmensen die leiding geven en snappen dat hun eigen kundigheid en expertise er niet meer zoveel toe doet (lees: al snel achterhaald is) en moeten leren om te focussen op de specifieke behoeften van hun medewerkers. Het primaire doel van de leidinggevende moet zijn om drive bij de medewerkers te creëeren. Als dat lukt komen de resultaten vanzelf.’
door Jan Prins | dec 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuw initiatief van PRiMAN helpt ondernemers om wel de juiste mensen binnen te halen.
De cijfers liegen niet. Het is dramatisch gesteld met de intrinsieke motivatie van medewerkers binnen bedrijven.
- 95% van de bedrijven erkent dat ze elk jaar opnieuw mensen aannemen waar ze achteraf spijt van krijgen. (bron: Brandon Hall groep)
- Meer dan de helft van nieuwe aangenomen medewerkers is binnen 3 maanden alweer op zoek naar een nieuwe baan. (bron: Indeed)
- 80% van de medewerkers voelt zich niet betrokken, 11% is zelfs actief niet betrokken en berokkent daarmee de organisatie directe schade. (bron: Gallup)
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Een beter selectieproces van nieuwe medewerkers is de eerste stap die bedrijven zouden moeten zetten om de motivatie van medewerkers te verbeteren. Het selectieproces objectiveren met gebruik van data en tests en en veel meer selecteren op persoonlijkheid zijn relatief eenvoudig in te passen maatregelen die groot effect sorteren.”
Maarten van der Zanden, selectiespecialist bij PRiMAN: “Het traditionele assessment blijkt vaak onbetrouwbaar, kost te veel tijd en is ook duur. Wij geloven in een aanpak waarbij we met gebruikmaking van online analyse en test instrumenten inzicht verschaffen en betrouwbaar kunnen voorspellen wat het succesgedrag van iemand is. Wij vellen geen oordeel maar geven de vacature houder als het ware een gebruiksaanwijzing. Op basis van dit inzicht zijn mensen heel goed in staat de juiste afweging te maken.”
Xavier Tilman, directeur en oprichter van Ngage Media: “Wij zijn in korte tijd snel gegroeid en marktleider geworden in digitale en interactieve buitenreclame. Ook wij hebben de het de hard way geleerd: aansluiting van de persoonlijkheid van onze mensen op de bedrijfscultuur is de nummer 1 succesfactor van onze medewerkers. Inmiddels vertrouwen wij blind op de inzichten die PRiiMAN ons geeft met hun tests en persoonlijkheidsonderzoek. Het geeft ons ook heel veel houvast na indiensttreding.”
PRiMAN lanceert vandaag een nieuwe initiatief voor een productiever Nederland: test je sollicitant
door Jan Prins | jul 16, 2015 | Persberichten
Onderzoek van PRiMAN en Attune naar de competenties van goede adviseurs.
Rotterdam —- 16 juli 2015 Uit expert onderzoek van PRiMAN en Attune blijkt dat de beste adviseurs over drijfveren beschikken die elkaar consistent versterken en aanvullen.
Flexibel gedrag kunnen laten zien is een belangrijke competentie maar anders dan vaak wordt gedacht (het bekende schaap met de 5 poten) hebben de “beste adviseurs” een profiel met competenties die elkaar niet in de weg zitten maar versterken. De beste adviseur hoeft dus geen tegennatuurlijk gedrag te laten zien om succesvol te zijn, maar kan gewoon vanuit zijn eigen drijfveren handelen.
De 8 competenties waarover de beste adviseurs volgens het onderzoek dienen te beschikken:
- Flexibel gedrag
- Visie
- Aanpassingsvermogen
- Mondelinge vaardigheid
- Onafhankelijkheid
- Resultaatgerichtheid
- Klantgerichtheid
- Samenwerken
Wereldwijd is Nederland het land met de grootste dichtheid aan adviseurs. Hun aantal groeit nog iedere dag. Alleen al in 2014 zijn er 300.000 management functies in Nederland verdwenen en veel managers zijn nu zelfstandig adviseur.
Jan Prins (PRiMAN), opdrachtgever van het onderzoek: “Wij wilden voor deze hele grote doelgroep eens uitzoeken wat nu (naast inhoudelijke kennis) het verschil maakt tussen een goede en slechte adviseur.”
Sonja Vlaar (Attune), adviseur/coach op het gebied van talentontwikkeling en talentmanagement: “We hebben onderzocht welk gedrag in de praktijk leidt tot het succes van de adviseur. De adviseurs die mee hebben gedaan aan het onderzoek hebben meer dan 10.000 uur ervaring als professioneel adviseur en ze worden betaald door een externe opdrachtgever.”
Sonja Vlaar: “Om de vraag te beantwoorden hoe het komt dat de beste adviseurs zo hoog scoren op de 8 competenties, hebben we gekeken naar hun innerlijke drijfveren. We hebben dat gedaan met behulp van de TMA methode.” Het blijkt dat de “beste adviseurs” intrinsiek worden gedreven door hoge scores op 8 persoonlijke drijfveren:
- Onafhankelijk denken & handelen,
- Afwisseling,
- Doelgerichtheid,
- Ambitie & uitdaging,
- Pragmatisme,
- Hulpverlenen,
- Sociale empathie,
- Sociabiliteit & contact.
En juist door lage scores op de volgende drijfveren:
- Steunbehoefte,
- Conformeren,
- Orde & structuur.”
Het onderzoek is te downloaden op de site van PRiMAN (http://priman.nl/onderzoek-de-beste-adviseur/ ) en op te vragen bij Attune.
*****
door Jan Prins | jul 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuwe dienstverlening helpt MKB met beter gefundeerde beslissingen bij aanname nieuwe medewerkers.
Rotterdam – 1 juli 2015 — PRIMAN BV introduceert vandaag een nieuwe dienst die het structureel testen van kandidaten voor functies bij MKB bedrijven gemakkelijk, snel en efficiënt regelt.
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Wij zien MKB-ers regelmatig miskleunen in het selectieproces; ze geven aan nogal eens spijt te hebben van hun aanname beslissingen.
Maarten van der Zanden, recruitment specialist: “Het probleem is dat er te snel wordt voorgeselecteerd op het CV en teveel wordt vertrouwd op het sollicitatiegesprek en ‘het gevoel’ bij de kandidaat.”
MKB-ers hoeven zich daarvoor overigens allerminst te schamen. Google – waar afgelopen jaren vele tienduizenden nieuwe mensen zijn aangenomen – heeft in een eigen onderzoek vergeleken hoe de beoordeling na het sollicitatiegesprek en de daadwerkelijke performance zich tot elkaar verhielden en kwam tot de conclusie dat geen enkele interviewer hoger scoorde dan 50%.
Voor Google is het online casino onderzoek aanleiding geweest om de resultaten van testen zwaarder te laten wegen in de selectie procedure.
Jan Prins: “Die ontwikkeling willen wij ook realiseren in Nederland. Wij hebben daarom een totaal pakket van persoonlijkheidsonderzoeken, vaardigheidstesten, competentiescans en achtergrondchecks samengesteld dat binnen het MKB snel en efficiënt kan worden ingezet.”
Maarten van der Zanden: “We introduceren de nieuwe dienstverlening vandaag vanwege de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In halfjaarcontracten mag je nu geen proeftijd meer opnemen en moet je een transitie vergoeding betalen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Voor werkgevers is het nu nog belangrijker om hun selectieproces zodanig in te richten dat ze de goede kandidaten er uit filteren. ”
PRiMAN biedt de dienstverlening aan op basis van een eenvoudige raamovereenkomst waarmee klanten verzekerd zijn van:
- betrouwbaar onderzoek naar de persoonlijkheid (drijfveren) en achtergrond van nieuwe medewerkers (tbv eindselectie);
- vaardigheidstoetsen, capaciteitentests en competentiescans (tbv preselectie);
- snel proces met gegarandeerde reactie- en doorlooptijden (binnen 72 uur);
- landelijke dekking (beschikbaar in heel Nederland);
- een scherpe tariefstelling (vanaf €100,- per kandidaat).
door Jan Prins | dec 3, 2014 | Persberichten
Op basis van gedragsindicatoren voorspellen of iemand succesvol gaat zijn.
Zeist 3 december 2014 – In het KNVB sportcentrum in Zeist heeft PRiMAN vandaag het profiel van de ideale recruiter gepresenteerd. In dit profiel is in kaart gebracht welke gedragingen het succes bepalen voor de functie van recruiter.
Maarten van der Zanden, projectleider van het onderzoek: ‘Een recruiter werft en selecteert personeel voor openstaande vacatures. Op basis van de input van 60 verantwoordelijke recruiters van verschillende organisaties zijn 252 mogelijke gedragsindicatoren terug gebracht tot de kern van de functie. We hebben hiervoor gebruik gemaakt van de TMA methode’.
Download de kerncompetenties en gedragsindicatoren van de corporate recruiter.
[email-download download_id=”35″ contact_form_id=”4034″]
De kern van het ideale recruiter profiel is opgebouwd aan hand van 25 indicatoren verdeeld over 7 competenties. Het profiel kan worden ingezet bij het monitoren van het eigen functioneren en bij het werven en selecteren van collega’s.
Download de kerncompetenties en gedragsindicatoren van de ideale bureau recruiter.
[email-download download_id=”34″ contact_form_id=”4034″]
Maarten van der Zanden: ‘Per organisatie heeft iedere rol zijn eigen nuances, zoals ook te zien valt in het onderscheid tussen de corporate en bureau recruiter. Het profiel is dus een goede basis om mee te werken. Als mensen namelijk het juiste gedrag laten zien, is de kans op succes het grootst. Wanneer dit profiel wordt gebruikt voor de werving en selectie van een recruiter is het succes van de aanname sterk verbeterd’.
door Talent Manager | aug 8, 2014 | Persberichten
‘Nieuw managementinstrument die managers helpt meer waardering te krijgen van hun medewerkers.’ Rotterdam – 8 augustus 2014 Uit recent onderzoek blijkt dat maar liefst 63% van de werknemers ontevreden is over de baas. De baas blijkt ook de belangrijkste reden om ontslag te nemen. „People don’t quit jobs, people quit bosses” zeggen de Amerikanen treffend (68 miljoen hits op Google!). De cijfers zijn spectaculair maar zijn op de keper beschouwt niet verrassend. Immers een managementstijl die voor de ene werknemer prima werkt, maakt de ander juist ongelukkig: - 41% van de werknemers wil meer begeleiding, maar 22% wil juist minder bemoeienis van de baas;
- 18% heeft een sterke voorkeur voor een zakelijk aansturing, maar 11% verwacht juist emotionele betrokkenheid;
- 20% heeft liever een mannelijke baas, 9% een vrouw.
Kortom: zoveel mensen zoveel wensen. De ideale baas is degene die in staat is al zijn/haar ondergeschikten te bieden wat ze nodig hebben. De ene wat meer begeleiding, de andere wat minder. Bij de ene wel vragen hoe het thuis gaat, bij de andere niet. De ene proactief helpen, de andere reactief. En de derde vooral met rust laten. Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN denkt dat hij wel een oplossing heeft voor de manager die horendol wordt van al die individuele ego’s. „Met name kenniswerkers vereisen een sterk individuele aanpak. De sociale, beïnvloedende, organisatorische en leidinggevende talenten zijn bij iedereen anders, die kun je niet zo makkelijk op een hoop gooien. Ons advies is daarom om die altijd eerst in kaart te brengen op een waardevrije manier met een laagdrempelig en objectief instrument.” Het voordeel van deze aanpak is dat als de manager eenmaal weet wat de individuele talenten van zijn medewerkers zijn, het dan veel makkelijker wordt om erop te gaan sturen. Prins: „Wij hebben de Talent Performance Indicator (TPI) ontwikkeld die aangeeft in hoeverre het verwachtingspatroon wat je als manager hebt, in lijn is met de talenten van de medewerkers. De TPI wordt uitgedrukt in een percentage en is daardoor eenvoudig in te zetten als KPI (Key Performance Indicator). Een manager die voor zijn hele team een TPI heeft van 80% of hoger zal goed scoren op teamprestaties, medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid en uiteindelijk dus ook op omzet en rendement. De achtergrond en toepassing van de TPI is uitgebreid beschreven in een ebook „TPI, een nieuwe KPI” dat gratis kan worden gedownload of besteld: http://priman.nl/TPI.
Om te bepalen of het mogelijk interessant is om de TPI te gaan gebruiken binnen een bedrijf of afdeling is er een quickscan Talent Performance beschikbaar: http://priman.nl/quickscan. ****** |
