door Jan Prins | feb 8, 2015 | Alles
Hij is de enige man die de Gooise vrouwen echt helpt. Niet met mooie woorden maar met echte onderverdeelde aandacht.
httpv://youtu.be/HmFb3mFl6ng
Alles wat je aandacht geeft groeit. In de basis is dat wat de coach doet. Met veel aandacht en weinig woorden lost dr. Rossi alle problemen op.
Ik gun iedereen maar vooral de mensen die gewoon heel hard aan het werk zijn een persoonlijke coach die je een uurtje per maand echte aandacht kan geven en je helpt bij jouw issues en uitdagingen. Een vertrouwenspersoon die je begrijpt en kan adviseren in jouw belang. Daar profiteert uiteindelijk iedereen van!
Veel banen zullen verdwijnen komende jaren, maar ik voorspel dat het aantal coaches sterk zal toenemen.
Ook bij PRiMAN. Heb jij talent voor coaching? Wij zoeken zelfstandig professionele coaches die zich op basis van franchise model bij ons willen aansluiten.
door Jan Prins | jan 18, 2015 | Alles
..Is geen high tech start up. Het is ook geen bedrijf met nieuw product. Maar toch groeide het in 8 jaar tijd van 4 naar 8000 medewerkers en €270 miljoen omzet.
Ik heb het over Buurtzorg. Het geheim? “Vertel niet iedereen hoe het moet maar sluit aan bij de intrinsieke motivatie van je medewerkers.”, zegt oprichter Jos de Blok. Hij gelooft niet in managers en legt de verantwoordelijkheden graag bij de mensen zelf. Zijn zelfsturende teams stimuleren initiatief en de resultaat gerichtheid. Jos gaat er prat op dat Buurtzorg een organisatie is zonder managers. Dat is niet geheel waar, maar omdat het een eenvoudig bedrijf is met een beperkt productaanbod komt Buurtzorg een heel eind.
Jos maakt gebruik van de simpele regel dat als je mensen vrij laat, dat ze dan vanzelf iets gaan doen waar ze talent voor hebben. Ook als ze niet weten waar ze precies talent voor hebben. Wat je leuk vindt word je immers vanzelf goed in.
Managers hebben vaak de neiging zich wat minder aan te trekken van de voorkeuren en behoeften van hun medewerkers. Het werk moet immers gedaan. Het gevolg is wel dat je als manager voor de motivatie moet zorgen. En voor de controle, want als je medewerkers niet intrinsiek gemotiveerd zijn kun je er niet vanuit gaan dat ze altijd even goed hun best doen. Dat heeft Jos heel goed gezien: met intrinsiek gemotiveerde medewerkers kun je enorm besparen op overhead en managementkosten. Bovendien mag je er vanuit gaan dat je medewerkers betere kwaliteit leveren en een hogere productiviteit hebben.
Buurtzorg is een organisatie met een relatief eenvoudig product en structuur. Daarom werkt de aanpak van Jos. Maar ook complexere organisaties kunnen denk ik veel leren van het succes van Buurtzorg dat nu al voor de voor de 3e keer is uitgeroepen tot de meest aantrekkelijke werkgever van Nederland. Download het onderzoek van Effectory.
Ik geloof dat iedere manager of ondernemer zou moeten streven naar intrinsiek gemotiveerde medewerkers. De vraag is natuurlijk hoe krijg je dit nu voor elkaar krijgt in complexere, meer kennis gedreven organisaties?
De essentie is dat je focust op gedrag. Dat doe je door de resultaten die je wilt behalen terug te vertalen naar het gedrag dat nodig is om die resultaten te behalen. Dat kun je op generiek niveau doen, dan noemen we het cultuurwaarden. Maar het kan ook op functie niveau en dan gaat het vaak over competenties.
Dit is wat veel bedrijven en instellingen al doen of hebben gedaan. Maar het probleem is dat ze dan denken dat ze klaar zijn. In feite hebben ze alleen een papieren werkelijkheid gecreëerd. Het gaat namelijk pas werken als je ook kijkt naar de mensen die geacht worden dat gedrag ook daadwerkelijk te laten zien. Ze betrekken bij het formuleren van het succesgedrag is de eerste stap. Maar de tweede is dat je ook kijkt naar de aanleg of het talent van je mensen. Dat kun je doen met een talent en motivatie analyse.
Alleen als succesgedrag en voorkeursgedrag in lijn met elkaar zijn mag je verwachten dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn voor het werk. Dan doen mensen werk wat bij ze past en maken ze zich de benodigde kennis en ervaring snel eigen. Confucius wist het duizenden jaren geleden al: “Doe het werk wat bij je past en je hoeft nooit meer te werken”
httpv://www.youtube.com/watch?v=K-ZSgFFrTxA
door Jan Prins | dec 3, 2014 | Persberichten
Op basis van gedragsindicatoren voorspellen of iemand succesvol gaat zijn.
Zeist 3 december 2014 – In het KNVB sportcentrum in Zeist heeft PRiMAN vandaag het profiel van de ideale recruiter gepresenteerd. In dit profiel is in kaart gebracht welke gedragingen het succes bepalen voor de functie van recruiter.
Maarten van der Zanden, projectleider van het onderzoek: ‘Een recruiter werft en selecteert personeel voor openstaande vacatures. Op basis van de input van 60 verantwoordelijke recruiters van verschillende organisaties zijn 252 mogelijke gedragsindicatoren terug gebracht tot de kern van de functie. We hebben hiervoor gebruik gemaakt van de TMA methode’.
Download de kerncompetenties en gedragsindicatoren van de corporate recruiter.
[email-download download_id=”35″ contact_form_id=”4034″]
De kern van het ideale recruiter profiel is opgebouwd aan hand van 25 indicatoren verdeeld over 7 competenties. Het profiel kan worden ingezet bij het monitoren van het eigen functioneren en bij het werven en selecteren van collega’s.
Download de kerncompetenties en gedragsindicatoren van de ideale bureau recruiter.
[email-download download_id=”34″ contact_form_id=”4034″]
Maarten van der Zanden: ‘Per organisatie heeft iedere rol zijn eigen nuances, zoals ook te zien valt in het onderscheid tussen de corporate en bureau recruiter. Het profiel is dus een goede basis om mee te werken. Als mensen namelijk het juiste gedrag laten zien, is de kans op succes het grootst. Wanneer dit profiel wordt gebruikt voor de werving en selectie van een recruiter is het succes van de aanname sterk verbeterd’.
door Jan Prins | nov 4, 2014 | Alles
Het is deze week ‘Werkstressweek’, reden voor minister van Sociale Zaken Lodewijk Asscher om met een onderzoek naar buiten te komen. Daaruit blijkt dat veel werknemers bang zijn om te zeggen dat ze last hebben van werkstress. Bijna een kwart van de werknemers meent dat dat leidt tot een lagere beoordeling, 16 procent vreest gezichtsverlies en 14 procent denkt zelfs zijn baan kwijt te raken. Asscher noemt werkstress ‘beroepsrisico nummer 1’. Niet alleen bedrijven worden erdoor op kosten gejaagd, maar het kost ook menselijk kapitaal ‘omdat goede mensen soms finaal afknappen’.
Het fijne van onze overheid is dat er niet alleen een programma is maar ook een subsidie om het gewenste gedrag ook financieel te stimuleren. Vanaf 15 oktober stelt het Europees Sociaal Fonds € 22.000.000 beschikbaar om bedrijven te helpen met duurzaam inzetbare medewerkers die nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd, competent en productief aan het werk kunnen zijn. De subsidie per project bedraagt maximaal 50 % van de projectkosten. Per aanvrager is de maximale hoogte van de subsidie € 10.000,-. Voor een flink aantal klanten hebben wij afgelopen week de subsidie aangevraagd.
Er is ook een mooie website www.duurzameinzetbaarheid.nl met een online kansencalculator en 100 praktijkcases voor werkgevers. Dan blijkt weer hoe breed begrip duurzame inzetbaarheid is. Van scholing tot fitness en van zelfsturing tot talentmanagement alles valt er onder. De centrale boodschap is vooral dat er een positieve business case is, investeringen betalen zich terug in:
- Brede inzetbaarheid
- Betrokkenheid
- Flexibiliteit in werktijd
- Bereidheid nieuwe dingen te leren
- Kwaliteit van het geleverde werk
- Arbeidsproductiviteit
De projectgroep destilleerde uit 100 praktijk cases de schijf van 5 van duurzame inzetbaarheid.
Op basis van de 5 thema’s zijn weer een aantal implementatie adviezen geformuleerd. Hieronder een aantal die mij aanspreken omdat ze in lijn zijn met onze missie:
- Geef medewerkers de ruimte om binnen een functie een andere rol uit te oefenen. Dit verhoogt de betrokkenheid en maakt mensen meer aantrekkelijk op de arbeidsmarkt.
- Geef mensen verantwoordelijkheid over hun werk: ga na hoe je zelf wilt werken, niemand wil dat er voortdurend iemand over zijn schouder mee kijkt.
- En ga in gesprek over loopbaan. Wie ben je, wat wil je, wat kun je, kun je groeien? Wil en kun je mee in de ontwikkeling van het bedrijf of de organisatie? Of kun je je beter op een werkplek buiten de organisatie richten? Maak concrete afspraken.
- Vraag medewerkers om het management te evalueren; gebruik de feedback om de kwaliteit van het leidinggeven te verbeteren.
- Geef medewerkers periodiek een loopbaantraject. Geef medewerkers advies op basis van hun persoonlijke ambitie en hun (risico op) arbeidsongeschiktheid.
Als een van bovenstaande thema’s je aanspreekt, neem dan eens contact op met mij of een van mijn collega’s!
door Jan Prins | sep 18, 2014 | Alles
Jarenlang was Nederland kampioen in de groei van arbeidsproductiviteit. Uit de Miljoenennota (hoofdstuk 2) blijkt echter dat de groei terug van de arbeidsproductiviteit is teruggevallen naar 1,1%. Nog net voldoende voor economische groei (+0,5% ) maar internationaal gezien laag. We zitten nog steeds op hoog niveau maar de groei is eruit. Van kampioen naar hekkensluiter. Vooral in de zakelijke dienstverlening blijft Nederland Europees gezien achter.
Het traditionele recept (hoge participatie en automatisering) lijkt een beetje uitgewerkt. Dus de vraag wat we kunnen we doen om de productiviteit weer aan te slingeren?
(meer…)
