2 belangrijke trends voor P&O

door | mrt 23, 2015 | Alles

Bij onze grotere klanten en relaties zie ik dat steeds meer traditionele P&O taken naar het management worden verschoven. In theorie wordt de manager hiermee gestimuleerd om op zijn beurt weer meer te delegeren naar de medewerkers. En dat leidt dan weer tot ontmanagen en meer  zelfsturing.

Ik denk dat dit an sich best een positieve ontwikkeling is. Over de kracht van zelfsturing schreef ik ook al eens een veel gelezen en gelikete blog op linkedin. De praktijk is natuurlijk een stuk weerbarstiger. Doorschuiven betekent immers niet altijd dat het ook wordt opgepakt. En daar ligt precies het probleem.

HR of P&O afdelingen hebben volgens mij te maken met 2 grote trends.

Behoefte aan specialisatie

Als P&O-er moet je van veel markten thuis zijn. Verlof- en verzuimadministratie, arbeidsrecht- en contracten, werving, selectie, talent management, competentiemanagement etc. De overeenkomst is dat alle taken iets met de medewerkers te maken hebben, maar ze vergen wel heel verschillende competenties. Om administratieve taken goed en nauwkeurig uit te voeren heb je immers heel andere talenten nodig dan voor coaching en recruitment. Bij grote organisaties is er vaak ruimte voor specialisatie, maar bij kleinere bedrijven lukt dat niet. Het gevolg is dat je als P&O-er te weinig onderscheidende kwaliteit en toegevoegde waarde kan bieden.

Uitbesteden van HR taken aan specialisten is de voor de hand liggende oplossing. Toch gebeurt dat meestal niet. Wat dat betreft kan HR nog wel wat leren van IT sector. IT taken worden in toenemende mate uitbesteed op basis van resultaatafspraken. De leverancier als specialist mag er dan voor zorgen dat er tegen lagere kosten betere kwaliteit wordt geleverd.

Als je je er niet in kunt specialiseren kun je de taak beter uit besteden aan een specialist en de verantwoordelijkheid ervoor bij de lijn beleggen.

Technologische ontwikkelingen

Onderzoekers aan de Universiteit van Oxford hebben op basis een uitgebreide taken analyse vastgesteld dat 47% van de beroepen in Amerika bestaat uit taken die computers en robots beter kunnen uitvoeren. Dat geldt niet in de laatste plaats ook voor de taken die nu nog door medewerkers van de afdeling HR/ P&O worden uitgevoerd.

Onderstaand een fragment uit de Tegenlicht documentaire: “Het werken van morgen”

In het fragment komt een P&O medewerker aan het woord die het volgens mij goed begrijpt.

httpv://www.youtube.com/watch?v=95cKpIBxxGQ

Ook MIT professor Andrew McAfee zegt zinnige dingen. Hij beschrijft in zijn boek “the Second Machine Age” hoe in de eerste industriële revolutie de handenarbeid werd overgenomen door machines en dat het in aanstaande revolutie vooral zal gaan om intellectuele arbeid. Hij voorspelt dat met name de middenklasse dat zal gaan merken. Echte creativiteit, inventiviteit en sociabiliteit zal toch nog steeds mensen vergen.

Dat is het soort werk wat niet zal worden overgenomen en waarnaar de vraag zal stijgen. Ik schreef dat ook al in mijn blog Iedereen verdient een coach. Hier zitten de kansen voor P&O.

Het draait om persoonlijkheid

Opleiding en kennis zijn in de nabije toekomst geen onderscheidende factoren meer. Dat betekent dat nog meer dan nu interpersoonlijke kwaliteiten en talenten bepalend zijn voor je toekomstig succes. Onderstaande slide brengt dat aardig in beeld.

85% of your succes is due to your personality

Voor de P&O-er is dat volgens mij net zo interessant als het informatietijdperk voor de journalist. Het is je werk en het gaat over jezelf.

Persbericht: Leidinggevenden geloven niet meer in financiële prikkels

door | apr 19, 2013 | Alles, Persberichten

Bedrijfsleven laat miljarden liggen aan onbenut talent

Rotterdam, 18 april 2013 – Door de talenten en drijfveren van medewerkers beter te benutten kunnen bedrijven in Nederland miljarden meer omzet maken. Beter inspelen op mogelijkheden leidt volgens leidinggevenden tot verbetering van productiviteit. Dit blijk uit een onderzoek van PRiMAN. Gemiddeld denken de leidinggevenden dat ze jaarlijks een productiviteitswinst van 3,4% kunnen halen door medewerkers die dingen te laten doen die het best aansluiten op hun ambities, talenten en motivatie. Het goed managen van talent motiveert veel beter dan meer salaris. Slechts een hele kleine minderheid (6,9%) van de leidinggevenden denkt dat medewerkers het best zijn te motiveren met financiële prikkels. De overgrote meerderheid (78,9%) vindt het anticiperen op de motivationele drijfveren van hun mensen belangrijker dan de competenties die ze hebben. Maar liefst 91,3% is er van overtuigd dat beter zelfinzicht leidt tot hogere prestaties.

Jan Prins, directeur van PRiMAN: “Vertaald naar geld levert het al gauw enkele duizenden euro’s per medewerker per jaar op. Medewerkers die werk doen dat 100% aansluiten op hun mogelijkheden. Dat blijkt niet alleen uit onderzoek, maar ook uit de dagelijkse praktijk. Investeren in het management en optimale inzet van het talentpotentieel verdient zich dus razendsnel terug.“

Hoge salarissen leiden niet tot beter resultaten 
Sybren van der Schaar, eveneens van PRiMAN zegt: ‘Deze uitkomsten sluiten aan bij het maatschappelijk debat over de waarde van bonussen en topsalarissen. Het besef dringt door dat hoge salarissen allesbehalve een garantie zijn voor succes. Integendeel zelfs. De beste voorspeller is niet de hoogte van het salaris of de bonus regeling, maar de mate waarin mensen werk doen dat aansluit bij hun drijfveren en talenten. Talentenmanagement wordt de core business van het leidinggeven.

Bijna de helft van de leidinggevenden gaat meer sturen op intrinsieke motivatie van zijn mensen, terwijl bijna twee derde van de managers de talenten van medewerkers beter wil benutten. Productiviteitsstijging wil bijna de helft van leidinggevenden ook bereiken door het optimaliseren bedrijfsprocessen. Van investering in digitalisering verwacht slechts 34,0% een positief effect.

Over het onderzoek


PRiMAN heeft het onderzoek in eigen beheer uitgevoerd onder 722 klanten en relaties (response 18,4%). Gemiddeld gaven de deelnemers leiding aan: 96 medewerkers. Het onderzoeksrapport is te downloaden via www.priman.nl/onderzoek.

Over PRiMAN 


PRiMAN is gespecialiseerd in talent performance: het inzichtelijk, voorspelbaar en meetbaar maken van gedrag als basisingrediënt van team- en persoonlijke productiviteit.