door Jan Prins | okt 9, 2015 | Alles
Terwijl de omvang van de werkzame beroepsbevolking in Nederland groeit, daalt het aantal managers. Afgelopen jaar is dit aantal in met 8 procent afgenomen van 531 tot 490 duizend. De gemiddelde manager stuurt nu 17 mensen aan.
De trend is verklaarbaar vanuit de visie dat de manager zijn medewerkers minder voor de voeten moet lopen en meer handelingsruimte moet geven. Autonomie om de opdragen taken naar eigen inzicht uit te voeren is een belangrijke motivator voor medewerkers. De traditionele rol van de manager als “beterweter” verschuift daardoor naar een meer ondersteunende en coachende rol.
Aan dat zogeheten “coachend leiderschap” kleven wel een aantal problemen:
- Professionaliteit: coachen is een vak dat specifieke competenties vergt. Als leiding gevende bezit je die niet per definitie.
- Integriteit: als leidinggevende beoordeel je je medewerkers, als coach ondersteun je ze om tot een goede beoordeling te komen. Deze rolvermenging komt het beoordelingsvermogen niet ten goede.
- Discretie: om succesvol te zijn als coach is een vertrouwensband essentieel, medewerkers zullen vertrouwelijke informatie niet graag delen met de persoon die dat tegen ze kan gebruiken bij de beoordeling.
Om deze redenen komt de schrijver van vele managementboeken Dion Kotteman tot de conclusie dat je je als leidinggevende beter bij je kerntaak kunt houden. Wanneer een medewerker behoefte heeft aan coaching is zijn advies om een externe, gekwalificeerde coach in te huren.
Ik ben het helemaal eens met Dion. Juist door niet teveel de coach uit te willen hangen kun je als leidinggevende een grote span of control aan en toch zorgen dat je medewerkers ondersteund worden. Want aan dat laatste is enorm veel behoefte op de werkvloer.
Met toestemming van de auteur hieronder het artikel zoals dat verscheen in het juli nummer van MT rendement.
door Talent Manager | mei 2, 2014 | Alles
Als je moeder 
zegt “jij bent mijn beste vriendin” dan klopt er iets niet. Je moeder is je vriendin niet en de bewering alleen al is garantie voor verwarring. Want zoals wij allemaal wel kunnen aanvoelen zal deze moeder naar believen haar moederrol en vriendinrol door elkaar gebruiken met alle ongemakkelijke gevolgen voor jou! Tenslotte heeft je moeder geen seks, is zij niet verliefd en haar werkelijke emoties… daar zit je niet op te wachten. Als je ouder wordt is het feit dat je moeder een mens is rationeel gezien te begrijpen maar we worden er niet graag mee lastiggevallen.
De rol van ouder laat zich nu eenmaal slecht vermengen met een andere rol, emotioneel kun je daar als kind tenslotte niets mee.
Dit principe geldt voor alle rollen in ons leven, ook op de werkvloer. De relatie tussen een leidinggevende en een medewerker lijkt in veel gevallen op die van de ouder en het kind.
Zonder een pleidooi om medewerkers als kinderen te behandelen heeft de dynamiek in beide relaties veel meer overeenkomsten dan verschillen. De hiërarchie, toezicht, vorming, sturing en verantwoordingsplicht om er maar eens een paar te noemen. Hierdoor is de baas ook geen collega, een coach of een vriend.
Het vertrouwelijkheidsniveau is tenslotte bij al deze rollen anders.
Een leidinggevende moet net als een ouder voorspelbaar, transparant en consequent zijn. Als een medewerker niet weet of hij met zijn baas, coach, collega of vriend van doen heeft ontstaat er een onduidelijke werkverhouding. Dit zal leiden tot verwarring en uiteindelijk angst bij de medewerker met alle negatieve gevolgen van dien voor het werk en de werksfeer.
Het is natuurlijk begrijpelijk vanuit het standpunt van de leidinggevende of de ouder om de relatie met een medewerker respectievelijk een kind na verloop van tijd anders te willen invullen. Maar die behoefte is over het algemeen egoïstisch, de andere partij zit daar niet op te wachten en het risico een waardevolle relatie te verliezen ligt op de loer.
De rol van leidinggevende is overeenkomstig die van de ouder een eenzame rol maar dat hoort er nu eenmaal bij.
Allard Stevens
Talent Partner PRiMAN
