Terwijl de omvang van de werkzame beroepsbevolking in Nederland groeit, daalt het aantal managers. Afgelopen jaar is dit aantal in met 8 procent afgenomen van 531 tot 490 duizend. De gemiddelde manager stuurt nu 17 mensen aan.
De trend is verklaarbaar vanuit de visie dat de manager zijn medewerkers minder voor de voeten moet lopen en meer handelingsruimte moet geven. Autonomie om de opdragen taken naar eigen inzicht uit te voeren is een belangrijke motivator voor medewerkers. De traditionele rol van de manager als “beterweter” verschuift daardoor naar een meer ondersteunende en coachende rol.
Aan dat zogeheten “coachend leiderschap” kleven wel een aantal problemen:
- Professionaliteit: coachen is een vak dat specifieke competenties vergt. Als leiding gevende bezit je die niet per definitie.
- Integriteit: als leidinggevende beoordeel je je medewerkers, als coach ondersteun je ze om tot een goede beoordeling te komen. Deze rolvermenging komt het beoordelingsvermogen niet ten goede.
- Discretie: om succesvol te zijn als coach is een vertrouwensband essentieel, medewerkers zullen vertrouwelijke informatie niet graag delen met de persoon die dat tegen ze kan gebruiken bij de beoordeling.
Om deze redenen komt de schrijver van vele managementboeken Dion Kotteman tot de conclusie dat je je als leidinggevende beter bij je kerntaak kunt houden. Wanneer een medewerker behoefte heeft aan coaching is zijn advies om een externe, gekwalificeerde coach in te huren.
Ik ben het helemaal eens met Dion. Juist door niet teveel de coach uit te willen hangen kun je als leidinggevende een grote span of control aan en toch zorgen dat je medewerkers ondersteund worden. Want aan dat laatste is enorm veel behoefte op de werkvloer.
Met toestemming van de auteur hieronder het artikel zoals dat verscheen in het juli nummer van MT rendement.
