door Jan Prins | jan 24, 2014 | Alles
Bij de beursgang van Facebook in 2012 schreef Mark Zuckerberg in een open brief aan potentiële investeerders: “We don’t build services to make money; we make money to build better services.” Hij maakte daarmee duidelijk dat geld verdienen niet het hoogste doel was, maar wel een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te kunnen zijn.
Mark realiseerde zich dat in geld verdienen niet zijn kracht lag en besloot dat hij iemand nodig had die hem daarbij kon helpen. Gezien het strategische belang kon het niet anders of dat deze persoon de 2e man/vrouw van bedrijf zou worden. Met dit hele proces is Mark een jaar bezig geweest. Hij deed ook zelf. Ongetwijfeld vanuit de overtuiging dat het vinden en binden van de juiste mensen als leider van het bedrijf zijn op één na belangrijkste taak is.niet het hoogste doel was, maar wel een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te kunnen zijn. Toen Mark en de aandeelhouders op enig moment besloten hadden dat ze naar beurs wilden, moesten ze de focus verleggen van door aandeelhouders gefinancierde groei naar geld verdienen om de dienstverlening verder uit te bouwen.
Uiteindelijk lukte het hem om Sheryl Sandberg los te weken van Google. En met groot succes, Sheryl is er in geslaagd een business model te implementeren waar adverteerders voor in de rij staan maar de groei niet heeft gestopt. Precies de succesformule van Google. Inmiddels is Sheryl op papier miljardair, zoveel zijn haar opties en aandelen in Facebook nu waard. Toch deed ze het niet voor het geld, was ze bij Google gebleven, dan was ze met de koers van Google en haar opties daar immers net zo rijk geweest. Geld was voor haar niet de drijfveer maar een beloning achteraf. Overigens -vind ik – haar optiepakket naar alle maatstaven volkomen exorbitant voor een werknemer.
En dan een andere vrouw, Marissa Mayer, sinds 2 jaar de topvrouw van een andere internet gigant, Yahoo. Marissa lijkt wel wat op Sheryl: aantrekkelijk, intelligent, jong, nerderig. Klein verschil: Marissa is de echte baas. Sinds het aantreden van Marissa bij Yahoo doet het bedrijf het weer goed, ze schafte het thuiswerken af, kocht een hele reeks innovatieve bedrijven, sneed flink in de organisatie en vernieuwde het hele management. Beleggers hebben er weer vertrouwen in en de beurskoers van Yahoo is verdrievoudigd. Toch denk ik dat beleggers, klanten en medewerkers het vertrouwen in Marissa gaan verliezen.
Afgelopen week werd bekend dat de COO, Henrique de Castro, na 15 maanden het veld moest ruimen. Net als Sheryl kwam ook Henrique uit de top van Google. Het verschil is dat de Castro een basissalaris van $39 miljoen verdiende en een ontslag vergoeding van $70 miljoen meekreeg bij zijn afscheid.
Wie werknemers zo’n contract geeft moet natuurlijk niet gek opkijken als mensen niet meer gemotiveerd zijn om hard en coöperatief te werken aan een gezamelijk doel. Kennelijk redeneerde Marissa vanuit de volkomen idiote overtuiging dat als je mensen meer betaalt, dat ze dan ook beter gaan presteren.
Ik geloof dat iedereen eigenlijk wel op zijn klompen aanvoelt dat het zo niet werkt. “The people offered the highest rewards did worst of all.” concludeert de bekende Amerikaanse goeroe Dan Pink op basis veelvuldig herhaald onderzoek. Beter presteren gaan mensen alleen als ze intrinsiek gemotiveerd worden. Doordat ze hun natuurlijke gedrag kunnen laten zien (autonomy), doordat ze een bijdrage aan een hoger doel kunnen leveren (purpose) of doordat ze er ergens beter in kunnen worden (mastery).
httpv://www.youtube.com/watch?v=tJr9QajdCNc&list=PLLohUfbc5zMAdFNCU6W0pepWqn6GFrq3N&index=26
Of Mark het met mij en Dan Pink eens is weet ik niet, maar dat hij er naar handelt wel. Marissa daarentegen lijkt haar mensen vooral te zien als hulpmiddelen die harder gaan draaien als je er meer geld in gooit. Ze heeft Yahoo – het oudste beursgenoteerde internetbedrijf van de wereld – goed wakker geschud afgelopen jaren, maar ik vrees dat ze geen duurzame strategie voor de toekomst heeft. Mensen zijn geen hulpmiddelen (resources) maar bronnen (sources) van inspiratie en creativiteit. Dat vereist een ander sturingsmodel. Het vinden, op de juiste manier binden en faciliteren van mensen is de beste garantie op duurzaam succes.
door Carlijn Geerts | jan 15, 2014 | Alles
Bewust en positief gebruik van taal maakt het verschil tussen middelmatigheid en excelleren van leiders. Je leest hier vrijwel nooit wat over op managementsites, dat is merkwaardig. En als je er wat over leest gaat het meestal over het onjuist of ongewenst gebruik van vakjargon. Ik vind dat laatste vreemd. Iedere beroepsgroep heeft zijn jargon, dus ook leiders in bedrijfskundige omgevingen. Waar we maatschappelijk accepteren dat artsen wetenschappelijke termen gebruiken bij hun werk, in plaats van de vertaling daarvan, lijken we dat bij managementtaal moeilijk te vinden. Daarnaast gaat de discussie soms over het door elkaar gebruiken van Engelse en Nederlandse woorden. Het gaat hierbij vaak om zuurpruimerij door conservatieve taalpuristen die de vermenging van twee talen als puur vergif beschouwen. Er ligt echter een uitdaging op taalkundig gebied die een veel rechtstreekser effect heeft op de mate waarin een organisatie succesvol kan zijn. Een uitdaging die het verschil kan maken tussen winnen en verliezen. Lees verder…
Rien Schalkwijk is werkzaam binnen de overheid en heeft een eigen bedrijf (www.gatorworks.nl). Zijn passie is het ontwikkelen van bedrijfsconcepten en het verbeteren van bestaande organisaties op basis van positieve psychologie, morele leerprocessen en ruimtegevend leiderschap met als doel mensen en organisaties te laten vervloeien met de maatschappelijke ontwikkeling waarin de welvaartseconomie plaats aan het maken is voor een welzijnseconomie.
door Jan Prins | jan 14, 2014 | Alles
Met trends heb ik altijd wat moeite. Zeker aan het begin van het jaar. Maar dat zaken veranderen is een gegeven.
Sybren stuurde me een exemplaar van de jaarlijkse trend voorspellingen van Bersin van Deloitte. “Building A Strong Talent Pipeline for The Global Economic Recovery —Time for Innovative and Integrated Talent and HR Strategies” en toch maar eens gaan lezen.
Het is best een interessant rapport en een must read voor CHRO’s, oftewel Chief HR officers. Nergens gaan de technische en maatschappelijke ontwikkelingen zo snel als in HR. Bersing voorspelt dan ook dat “2014 will be one of the most exciting years we have ever seen.”
Het rapport beschrijft een interessante en voor ons zeer herkenbare trend in performance management.
Today companies do not have the luxury of pushing out low performers; companies need to coach and develop them to succeed. Rather than use forced ranking to eliminate people who do not fit, we need to source and recruit better, so that we do not bring them into the organization in the first place.
In 2014, we should make a bold step—reengineer or redesign the old- fashioned performance appraisal process, and focus on “enabling high performance” instead.
We call this the shift away from “competitive evaluation” toward “coaching and development.” This year, the stampede will build. Already, companies (like Adobe, Microsoft,New York Life, Motorola Solutions, Kelly Services, Juniper, and many others) have thrown away their ratings and integrated processes to develop more agile, coaching-based, traditional developmental approaches.
De volgende tabel laat het verschil tussen de traditionele aanpak (resultaat gericht) en de nieuwe aanpak (talent gericht) helder zien.
Op basis van een eigen onderzoek concludeerden wij een jaar geleden al dat deze aanpak tot een productiviteitsverbetering van gemiddeld 3,4% op jaarbasis zou kunnen leiden.
download Predictions 2014 van Bersin
door Jan Prins | dec 23, 2013 | Alles
Een gelijke mate van doelgerichtheid bij de teamleden vergroot de kans dat een team goed samenwerkt. Dat is een van de conclusies van een onderzoek naar de relatie tussen drijfveren en succesvol samenwerken. Het onderzoek is verricht door Manuel Dekker in het kader van zijn studie psychologie aan de Hogeschool Leiden.
Behalve doelgerichtheid zijn ook een vergelijkbare mate van dominantie, energie & actie en ontzag eigenschappen die voorspellen of samenwerking succesvol is. Teamleden die op elkaar lijken bij de score op deze eigenschappen kunnen waarschijnlijk productiever met elkaar samenwerken dan anderen.
Dekker, werkzaam als re-integratie adviseur bij het ministerie van Defensie, gebruikte voor zijn onderzoek de TMA-gegevens van 369 medewerkers van I-Interim Rijk, een pool van ict-experts die worden ingezet bij overheidsprojecten. Dekker heeft de talentenanalyses van productieve koppels vergeleken met de talentenscans van tweetallen die volgens hun leidinggevende minder goed hadden gepresteerd.
De bepalende eigenschappen die aan het licht kwamen, zijn slechts vier van de tweeëntwintig eigenschappen die met TMA worden gemeten. ‘Bij die vier eigenschappen gaat het erom dat de teamleden ze in ongeveer overeenkomstige mate bezitten’, aldus Dekker. ‘Bij dominantie hebben beide teamleden vaak een wat hogere score.’
Jan Prins, directeur van PRiMAN, leverancier van de TMA-methode bij I-Interim Rijk: ‘De resultaten zijn spectaculair. Manuel Dekker concludeert dat het toekomstige succes bij samenwerking in teams prima valt te voorspellen. Toepassing van zijn conclusies kan veel impact hebben op de praktijk.’
In praktische zin hoopt Dekker dat de resultaten behulpzaam zijn bij het samenstellen van productieve teams. ´Je kunt rekening houden met de bevindingen bij de samenstelling van teams.´ Dat wil niet zeggen dat teams waarbij de leden niet hetzelfde scoren op de vier eigenschappen taboe zijn. ´Het is wel raadzaam grote verschillen tussen de teamleden op bepaalde eigenschappen van tevoren te bespreken.´
Volgens Dekker betekenen de resultaten evenmin dat teams moeten bestaan uit medewerkers die heel erg op elkaar lijken. Teams hoeven geen eenheidsworst te worden. Dekker: ´Het is goed mogelijk dat teamleden op enkele eigenschappen ongeveer gelijk scoren, maar op andere drijfveren juist helemaal niet.’ Leidinggevenden vinden het immers vaak van belang dat teamleden elkaar aanvullen.
De uitkomsten sluiten aan bij psychologische theorieën over samenwerken. ‘Mensen vinden het prettig om te werken met anderen die op ze lijken. Daar voelen ze zich veilig bij. Ze hebben ook het idee dan ze dan meer zichzelf kunnen zijn’, aldus Dekker. ‘Uit ander onderzoek blijkt dat zowel medewerkers als hun chefs meer waardering hebben voor collega’s die niet te veel van hen verschillen.’
Dekker ziet de resultaten van het onderzoek als een eerste stap. ‘Dit onderzoek is gedaan bij koppels en onder ambtenaren. Het is interessant te onderzoeken of je bij grotere groepen en andere beroepen vergelijkbare uitkomsten krijgt.’
Download of bestel het onderzoek gratis.
door Jan Prins | dec 23, 2013 | Alles
Selectie van geschikte kandidaten kan beter en gestructureerder is de stellige overtuiging van Jorrit Blok, directeur van OTYS Recruitment Technology. Op basis van de TMA-methode heeft OTYS samen met PRiMAN een app ontwikkeld die de recruiter in staat stelt gerichte vragen te stellen.
Bij de selectie van kandidaten kijken recruiters naar het cv en stellen lukraak wat vragen aan de kandidaat. ‘Een cv is een armzalig hulpmiddel’, zegt Jorrit Blok, directeur van OTYS. Dit bedrijf is een grote leverancier van technologie voor de werving & selectiebranche. ‘Een cv laat alleen zien wat de kandidaat in het verleden heeft gedaan. Dat zegt nog niet of hij geschikt is voor de functie die je wilt invullen.’
De vragen die recruiters stellen, zijn volgens Blok vaak ongestructureerd. ‘We hebben een app ontwikkeld die het mogelijk maakt een effectiever en efficiënter gesprek te voeren. We hebben de informatie over competenties die bij een functie horen in deze app zitten. De Interview App geeft vragen waarmee de recruiter kan onderzoeken of de kandidaat deze competenties daadwerkelijk in huis heeft.’
De Interview App (iPad) is kosteloos. Klanten van OTYS kunnen direct inloggen. Gegevens over kandidaten en de functie zijn direct online beschikbaar.
‘We zijn de eerste die zo’n app hebben ontwikkeld’, zegt Blok. Volgens de OTYS-directeur is de app nog maar het begin van een trend waarbij informatietechnologie een grotere rol krijgt bij werving en selectie. ‘Door met dit soort apps te werken, verzamel je veel informatie. Niet alleen over kandidaten, maar ook over de recruiters. Je ziet welke recruiters goede plaatsingen doen. Een recruiter wiens kandidaten meestal langer dan negen maanden bij de nieuwe werkgever blijven, doet zijn werk goed.’
Een andere ontwikkeling is dat de gegevens die zijn verzameld over de kandidaat kunnen worden gebruikt voor andere zoekacties. Blok: ‘Een kandidaat is bijvoorbeeld niet geschikt, maar uit de antwoorden blijkt dat hij wel eigenschappen te hebben die bij goed passen bij een andere functie. In die zin bouw je aan een database met veel informatie over de kandidaten.’
httpv://www.youtube.com/watch?v=HklwhZBz940&list=PLLohUfbc5zMAdFNCU6W0pepWqn6GFrq3N&index=32
door Jan Prins | dec 23, 2013 | Alles
The why, how and what of Talent Performance
Over het waarom, hoe en wat van talent management organiseerde PRiMAN samen met partners OTYS en EhrmVision op 27 november 2013 het event ‘een Kuip vol Talent’ in – inderdaad – het mooiste stadion van Nederland.
Het event was een groot succes met een mooie opkomst, 250 kijkers via internet, boeiende sprekers en interessante inzichten en ervaringen.
Hieronder kijk je het hele evenement terug:
httpv://www.youtube.com/watch?v=VSSMaiBRJqY
httpv://www.youtube.com/watch?v=YQUkTbXSFrA
httpv://www.youtube.com/watch?v=xtU_eR5LU9w
httpv://www.youtube.com/watch?v=ov9c4aq0nEM
httpv://www.youtube.com/watch?v=W-Fy8LCfKPg
httpv://www.youtube.com/watch?v=aMqR7e1ke34
httpv://www.youtube.com/watch?v=QyazEbDCTEU
httpv://www.youtube.com/watch?v=-jjodrbiLxA
Het programma en presentaties bekijk je hier.
Volgend jaar ook een uitnodiging? Noteer alvast dinsdag 25 november 2014 in je agenda! en zorg dat je op onze VIP lijst komt!
Mark realiseerde zich dat in geld verdienen niet zijn kracht lag en besloot dat hij iemand nodig had die hem daarbij kon helpen. Gezien het strategische belang kon het niet anders of dat deze persoon de 2e man/vrouw van bedrijf zou worden. Met dit hele proces is Mark een jaar bezig geweest. Hij deed ook zelf. Ongetwijfeld vanuit de overtuiging dat het vinden en binden van de juiste mensen als leider van het bedrijf zijn op één na belangrijkste taak is.niet het hoogste doel was, maar wel een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te kunnen zijn. Toen Mark en de aandeelhouders op enig moment besloten hadden dat ze naar beurs wilden, moesten ze de focus verleggen van door aandeelhouders gefinancierde groei naar geld verdienen om de dienstverlening verder uit te bouwen.
Uiteindelijk lukte het hem om Sheryl Sandberg los te weken van Google. En met groot succes, Sheryl is er in geslaagd een business model te implementeren waar adverteerders voor in de rij staan maar de groei niet heeft gestopt. Precies de succesformule van Google. Inmiddels is Sheryl op papier miljardair, zoveel zijn haar opties en aandelen in Facebook nu waard. Toch deed ze het niet voor het geld, was ze bij Google gebleven, dan was ze met de koers van Google en haar opties daar immers net zo rijk geweest. Geld was voor haar niet de drijfveer maar een beloning achteraf. Overigens -vind ik – haar optiepakket naar alle maatstaven volkomen exorbitant voor een werknemer.
En dan een andere vrouw, Marissa Mayer, sinds 2 jaar de topvrouw van een andere internet gigant, Yahoo. Marissa lijkt wel wat op Sheryl: aantrekkelijk, intelligent, jong, nerderig. Klein verschil: Marissa is de echte baas. Sinds het aantreden van Marissa bij Yahoo doet het bedrijf het weer goed, ze schafte het thuiswerken af, kocht een hele reeks innovatieve bedrijven, sneed flink in de organisatie en vernieuwde het hele management. Beleggers hebben er weer vertrouwen in en de beurskoers van Yahoo is verdrievoudigd. Toch denk ik dat beleggers, klanten en medewerkers het vertrouwen in Marissa gaan verliezen.
Afgelopen week werd bekend dat de COO, Henrique de Castro, na 15 maanden het veld moest ruimen. Net als Sheryl kwam ook Henrique uit de top van Google. Het verschil is dat de Castro een basissalaris van $39 miljoen verdiende en een ontslag vergoeding van $70 miljoen meekreeg bij zijn afscheid.
Op basis van