door Jan Prins | dec 1, 2015 | Alles, Persberichten
Nieuw initiatief van PRiMAN helpt ondernemers om wel de juiste mensen binnen te halen.
De cijfers liegen niet. Het is dramatisch gesteld met de intrinsieke motivatie van medewerkers binnen bedrijven.
- 95% van de bedrijven erkent dat ze elk jaar opnieuw mensen aannemen waar ze achteraf spijt van krijgen. (bron: Brandon Hall groep)
- Meer dan de helft van nieuwe aangenomen medewerkers is binnen 3 maanden alweer op zoek naar een nieuwe baan. (bron: Indeed)
- 80% van de medewerkers voelt zich niet betrokken, 11% is zelfs actief niet betrokken en berokkent daarmee de organisatie directe schade. (bron: Gallup)
Jan Prins, directeur en oprichter van PRiMAN: “Een beter selectieproces van nieuwe medewerkers is de eerste stap die bedrijven zouden moeten zetten om de motivatie van medewerkers te verbeteren. Het selectieproces objectiveren met gebruik van data en tests en en veel meer selecteren op persoonlijkheid zijn relatief eenvoudig in te passen maatregelen die groot effect sorteren.”
Maarten van der Zanden, selectiespecialist bij PRiMAN: “Het traditionele assessment blijkt vaak onbetrouwbaar, kost te veel tijd en is ook duur. Wij geloven in een aanpak waarbij we met gebruikmaking van online analyse en test instrumenten inzicht verschaffen en betrouwbaar kunnen voorspellen wat het succesgedrag van iemand is. Wij vellen geen oordeel maar geven de vacature houder als het ware een gebruiksaanwijzing. Op basis van dit inzicht zijn mensen heel goed in staat de juiste afweging te maken.”
Xavier Tilman, directeur en oprichter van Ngage Media: “Wij zijn in korte tijd snel gegroeid en marktleider geworden in digitale en interactieve buitenreclame. Ook wij hebben de het de hard way geleerd: aansluiting van de persoonlijkheid van onze mensen op de bedrijfscultuur is de nummer 1 succesfactor van onze medewerkers. Inmiddels vertrouwen wij blind op de inzichten die PRiiMAN ons geeft met hun tests en persoonlijkheidsonderzoek. Het geeft ons ook heel veel houvast na indiensttreding.”
PRiMAN lanceert vandaag een nieuwe initiatief voor een productiever Nederland: test je sollicitant
door Jan Prins | mrt 14, 2014 | Alles
Onlangs heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aangenomen.
Eén van de wijzigingen is dat bedrijven met ingang van 1 juli 2014 geen proeftijdbeding meer mogen opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.
Gevolgen
Dat betekent dat je nieuwe medewerkers die je een kort tijdelijk contract aanbiedt niet meer kunt ontslaan, tenzij je een goede reden hebt.
Wat mij betreft is dit nog meer reden om ook bij mensen die je voor een korte periode aanneemt echt even wat aandacht te besteden aan het selectieproces. Een foute beslissing kost je immers direct tienduizenden euro’s.
Uit onderzoek onder snel groeiende bedrijven blijkt keer op keer dat de medewerkers het belangrijkste onderscheidende vermogen zijn. Ook vanuit dat perspectief kun je niet anders dan tot de conclusie komen dat het aantrekken van goede mensen extreem belangrijk is.
Foute beslissingen brengen niet alleen een directe schadepost, maar vertragen en verzwakken dus ook je groeiperspectief.
Harde criteria tellen vaak zwaar in het selectieproces. Als iemand eenmaal in dienst is getreden, zijn het vaak juist de zachte criteria op grond waarvan wordt bepaald of iemand succesvol functioneert of niet. Maar zelden worden mensen ontslagen omdat achteraf blijkt dat iemand zijn vak niet verstaat. Vrijwel altijd zijn het gedragscriteria waar mensen op stuk lopen. ‘People get hired for skills en fired for chemistry‘.
Mijn advies
Besteed meer aandacht aan het vooraf scherp krijgen welke gedragscriteria of drijfveren nu echt van belang zijn voor een functie. Een handige app daarvoor is onze talent driver app voor iphone/ipad gratis te downloaden in de app store.
Pas als je weet wat belangrijk is, heb je een basis om op potentiële kandidaten op te beoordelen. Maak daarbij niet de fout teveel af te gaan op je eerste indruk, buikgevoel, intuïtief, ervaring en andere vage, niet verifieerbare veronderstellingen. Hierop vertrouwen is een recept voor het gegarandeerd nemen van verkeerde beslissingen. Beter is je intuïtie te toetsen met het oordeel van anderen, bijvoorbeeld je collega’s of ondergeschikten. Beter een gesprek teveel dan te weinig, is mijn devies.
Nog beter is het een oordeel te vragen van een externe specialist die met behulp van objectieve en betrouwbare talentenanalyse en capaciteitentests tot veel diepere inzichten kan komen, dan mogelijk is middels een oppervlakkig sollicitatiegesprek. Dat je overigens wel heel goed kunt gebruiken om iemands presentatievaardigheden en mondelinge vaardigheden te toetsen. In opdracht van werkgevers (onze klanten) testen wij kandidaten standaard op minimaal 45 andere competenties. Daarmee voorkom je vervelende verrassingen die je vanaf 1 juli nog extra duur kunnen komen te staan.
