Resultaten wetenschappelijk onderzoek talentenanalyse
Resultaten wetenschappelijk onderzoek naar talentenanalyses
Kwaliteit, betrouwbaarheid en bruikbaarheid talenten analyses
Onderzoekster Manon Krabbenborg en lector dynamische talentinterventies Marian Thunnissen van de Fontys Hogeschool deden in 2018 een uitgebreid onderzoek naar de verschillend soorten talentenscans op de markt.
Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in het gebruik van talentenscans in de praktijk en om een aantal veel gebruikte talentenscans te onderzoeken op hun meetpretentie.
De resultaten van het onderzoek werden gepubliceerd in het artikel ‘Het identificeren en meten van talent een verkennend onderzoek naar het gebruik van talentenscans in de praktijk.’ dat werd gepubliceerd in het tijdschrift voor HRM. (niet online beschikbaar).
De talentenanalyse van TMA methode was één van de 12 onderzochte instrumenten.
De belangrijkste conclusie van de onderzoekers:
“Ons advies is dan ook om voorkeur te geven aan persoonlijkheidsvragenlijsten gebaseerd op de Big Five. Als het gaat om de betrouwbaarheid en validiteit van de scans (inclusief het onderliggende model) komen VIA Krachten-Vragenlijst (meet combinatie van vermogens en intrapersoonlijke eigenschappen), Q1000, NEO (beide persoonlijkheidsvragenlijsten) en TMA (meet drijfveren) het meest positief uit de vergelijking.“
De onderzoekers constateren dat de positieve psychologie zijn effect lijkt te hebben. Het accent ligt nu op het in kaart brengen van de meest onderscheidende kenmerken en sterke punten van de persoon, om vervolgens deze verder te ontwikkelen en te benutten in een werkcontext waarin ze het beste tot hun recht komen. Dat is ook het uitgangspunt van de TMA talentenanalyse.
“De betrouwbaarheid en validiteit van TMA is voldoende aangetoond.”
De onderzoekers constateren ook dat het gebruik van de talentenanalyses nogal verschilt.
“Bij de Insights Discovery, de TMA, de Q1000 en de ME.-SCAN is het een standaard werkwijze dat de resultaten uitgebreid worden nabesproken met een professional van bijvoorbeeld een assessment bureau alvorens men een uitgebreid rapport ontvangt.“
Niet alle talentenanalyses gaan uit van dit principe. De onderzoekers concluderen hierover het volgende:
“Uit het praktijkonderzoek is gebleken dat juist dit nagesprek zo gewaardeerd wordt. De rapportages van de eerst genoemden (waaronder TMA dus) geven ook uitgebreidere persoonsbeschrijvingen en de uitkomsten zijn concreter naar de context van het werk toegeschreven; er worden concrete suggesties gedaan voor de context waarin de medewerker optimaal zijn talenten kan ontwikkelen en benutten.“