Tegenover sturen op gedrag staat afrekenen op resultaat. In feite is dat een oppervlakkige manier om achteraf te toetsen of het gekozen proces en de invulling daarvan door de medewerker deugde. Het grote voordeel hiervan is dat het voor de meeste functies relatief eenvoudig is om objectief vast te stellen of de gewenste resultaten zijn behaald. Veel minder duidelijk is wat de exacte bijdrage van de betrokken persoon aan dat resultaat is geweest. Niet alleen de collega’s maar ook de markt en de externe omgeving zijn immers van grote invloed op het resultaat. Ook de factor geluk speelt een rol. Bij de vaststelling dat het resultaat niet is behaald, komen ingrepen per definitie te laat. Als sturingsinstrument is resultaat daarom minder bruikbaar.
Sturen op gedrag is dan een betere managementstijl. Het resultaat is dan de verantwoordelijkheid van degene die verantwoordelijk is voor de formulering van de gedragsindicatoren. Medewerkers worden dan beoordeeld en afgerekend op hun inzet. Hebben ze het gedrag laten zien wat nodig was? Zo nee dan zijn ze ongeschikt voor die rol. Is het antwoord ja maar vallen de resultaten tegen? Dan deugt het proces niet. Of zijn er misschien de verkeerde gedragsindicatoren gehanteerd? Hadden de medewerkers ander gedrag moet laten zien of zijn er externe factoren (bijvoorbeeld een tegenvallende markt) waardoor het resultaat niet behaald is? Sturen op gedrag isoleert de inzet van de medewerkers van de resultaten en is daarom eerlijker en veel beter bruikbaar als sturingsinstrument.
Beoordelingsmethodieken die op basis van dit uitgangspunt werken staan bekend als 360° feedback systemen. Het idee is dat niet alleen de verantwoordelijk manager maar ook de medewerker zelf en collega’s, ondergeschikten of relaties feedback geven. Zij vellen geen oordeel maar geven alleen aan in welke mate ze bepaald (positief of negatief geformuleerd) gedrag hebben waargenomen. Dit heeft een positief effect op de acceptatie en betrouwbaarheid. Verder is uit onderzoek bekend dat succesvolle personen een zelfbeeld hebben dat meer overeenkomt met het beeld dat de omgeving van hen heeft, dan minder succesvolle personen. Voorwaarde om 360˚ feedback goed uit te voeren is wel dat er duidelijke gedragsindicatoren zijn geformuleerd waarop een persoon feedback kan ontvangen.
De TMA® methode integreert de 360 feedback met een raamwerk waarbinnen het voor leidinggevend kader eenvoudig is om voor iedere functie of rol de juiste gedragsindicatoren te selecteren. Ook verloopt het hele proces online via een portal en worden de rapportages volledig dynamisch en automatisch gegeneerd, desgewenst in combinatie met een talenten match. Hierdoor is zijn de rapportages zeer informatief en is het tijdsbeslag van een 360 review op basis van de TMA® methode gering, ondanks dat er voor iedere medewerker meerdere reviewers worden ingezet.
- Download een voorbeeld van een 360 graden beoordelingsrapportage
- Download een voorbeeld van een competentie ontwikkelingsrapportage met 360 graden beoordeling