Nederland zit economisch weer wat in de lift. Een goed moment om afscheid te nemen van die medewerkers die al te lang in hun vaste patroon zitten en eigenlijk toe zijn aan wat nieuws, maar daar zelf nog niet helemaal van overtuigd zijn.
Wij zijn gespecialiseerd om deze categorie mensen – waarvoor dus geen dwingende ontslag redenen zijn – op een positieve, zelf gemotiveerde manier te helpen om de stap naar een andere werkkring te zetten.
Met onze aanpak bespaart u zich de transitie vergoeding, voorkomt u negatief gedrag en blijft de werknemer ook in de toekomst een ambassadeur van uw bedrijf.
De aanpak bestaat uit drie fasen:
- Kick-off met als doel kennismaken, prikkelen en activeren
- Talentonderzoek om inzicht te geven in drijfveren, talenten en ontwikkelbaarheid competenties
- Coachen om zodoende mensen actief te begeleiden naar een nieuwe werkomgeving
Fase 1 Kick-off
Tijdens de Kick-off krijgen de werkzoekenden de gelegenheid om stoom af te blazen. Tevens worden zij gedurende een dagdeel op interactieve wijze geprikkeld om in actie te komen. Zij leren de medewerkers van PRiMAN kennen die hun zullen begeleiden tijdens het outplacementtraject en mogen hun voorkeur uitspreken voor een van de begeleiders. Zij worden tijdens de kick-off geconfronteerd met allerlei zaken. Zaken die o zo logisch lijken, maar toch net zo vaak vergeten worden.
Case
Een ingenieursbureau ziet zich genoodzaakt om een aantal medewerkers te ontslaan. Zij hebben PRiMAN benadert met de vraag om een outplacementtraject op te starten voor deze medewerkers.
Het volledig personeelsbestand werd op de hoogte gesteld door de directie van het ophanden zijnde ontslag. Aansluitend hebben zij de betreffende medewerkers op de hoogte gesteld van het voornemen om ze te ontslaan…
Fase 2 Talentonderzoek
In deze fase wordt de werkzoekende uitgenodigd om een vragenlijst in te vullen en zijn talentanalyse. Na het invullen wordt de analyse teruggekoppeld en gelinkt aan het competentiepaspoort. De werkzoekende heeft nu inzicht in zijn talenten en de ontwikkelbaarheid van zijn competenties. Hij krijgt ook inzicht in zijn leer- en ontwikkelstijl, kwaliteiten en valkuilen, zijn managementvoorkeuren en zijn allergieën.
….. Nadat de directie klaarheid heeft gegeven neemt de consultant de medewerker – die nu werkzoekende is geworden – bij de hand. De eerste stap is een talent analyse: het idee is dat de werkzoekenden eerst meer inzicht krijgen in hun talenten en hoe zij deze kunnen inzetten bij het bepalen van een nieuwe richting…
Een andere instrument is ‘career advisor’, een tool die wij inzetten in dergelijk trajecten en mensen helpt om een breder en nieuw perspectief op mogelijk interessante functies te krijgen. Het doel van deze fase is richting bepalen en dat vertalen in een actieplan.
Fase 3 Coaching
In de derde fase gaat erom dat de werkzoekende succesvol het plan ten uitvoer brengt. In deze fase is coaching altijd maatwerk en soms heel praktisch (CV en sollicitatiebrief check) en soms heel indringend als iemand ‘last heeft’ van belemmerende overtuigingen.
….De werkzoekenden zijn, met liefde en een glimlach het bloed onder de nagels vandaan gehaald (provocatief coachen) om ze daardoor maximaal te activeren bij hun zoektocht naar een nieuwe werkomgeving.
Resultaat
Door deze methodiek toe te passen heeft PRiMAN tot nu toe een 100% resultaat behaald. Bij alle opdrachten die we hebben aangenomen hebben de mensen binnen een termijn van 1 tot 6 maanden een nieuwe functie gevonden en oefenen deze ook nog steeds uit.
Het mes snijdt hierbij aan twee kanten.
- Een tevreden werkzoekende die werk heeft gevonden wat beter bij zijn talenten past, waardoor hij met hernieuwd elan zijn nieuwe werk met passie kan verrichten.
Werkzoekende X: Het complete outplacementtraject zoals ik doorlopen heb bij Frank is zeer goed bevallen en heeft voor mij absoluut een meerwaarde gehad.
Werkzoekende Y: Het wordt mensen vrij snel duidelijk, dat Frank zich niet anders voordoet dan hij werkelijk is, open, direct, oprecht geïnteresseerd in de ander. Inzicht in mijn eigen gedrag en feedback daarop vanuit Frank is daarin erg verhelderend geweest en gaat me helpen in mijn nieuwe functie.
- Een tevreden opdrachtgever die en zijn verantwoordelijkheid heeft genomen om zijn medewerker te helpen bij het vinden van een nieuwe baan buiten de organisatie en een kostenbesparing realiseert, omdat hij geen transitievergoeding hoeft te betalen of deze juist goed heeft ingezet.
Opdrachtgever: Frank is communicatief vaardig, soepel, durft te confronteren.