Uit de bocht met 360 feedback

Crashen met 360 feedback of soepel de bocht nemen? Je vliegt snel en gemakkelijk uit de bocht als je tevoren niet goed bedenkt WAT je wil bereiken en HOE je met 360° feedback je doel wil bereiken.

Schermafbeelding 2016-09-01 om 14.48.59Het doel van 360 feedback is in het algemeen een verbetering van het functioneren, een positieve aanspreekcultuur, verbeteren van de onderlinge samenwerking en het helpt om meer succesvolle en diverse teams samen te stellen. Feedback binnen een organisatie is essentieel voor groei. Maar de feedback cycli van veel organisaties passen niet meer bij het karakter en de persoonlijkheidskenmerken van de mensen die er werken al helemaal niet bij agile organiseren.

Hoe organiseer je feedback binnen een organisatie zonder te crashen?

The do’s and the don’ts

Lees eerst hoe organisatie A (we noemen geen namen) uit de bocht vloog:

De HR adviseur had in een interactieve workshop samen met de professionals en het management een competentie-profiel opgesteld voor een team van professionals. Dat was als zinvol ervaren en men was het eens over de gewenste gedragscriteria. Tot dusver was alles in orde. Het profiel was daarna door de directie aangenomen en werd gebruikt bij werving & selectie. Nu moest de eerste feedback-ronde worden opgestart om de gap tussen het gewenste en het feitelijke gedrag inzichtelijker te maken.

De HR adviseur had het functieprofiel in de portal klaargezet en iedere professional kon zelf 10 mensen uitnodigen en vragen om online feedback te geven. Klinkt goed toch?

The dont’s

Helaas had deze HR adviseur over het hoofd gezien dat het profiel 48 gedragsvoorbeelden omvatte. De feedback-gevers kregen dus 48 vragen voor hun kiezen en moesten dus 48 keer gedrag van betreffende adviseur beoordelen. Dit was echt teveel van het goede: na 15 vragen had de feedbackgever nog maar weinig trek om de hele vragenlist in te vullen.

Duidelijk een geval van de wet van de afnemende meer opbrengsten.

The do’s

  • Geef real-time feedback in gesprekken en laat die ook weer terugkomen in on-line rondes.
  • Beperk bij online feedback het aantal gedragsindicatoren. Beter meer mensen die op minder gedrags-indicatoren scoren dan andersom.
  • Maak goed duidelijk aan de feedback gevers dat ze ook de keuze hebben voor ‘kan ik niet beoordelen’. Juist omdat bij 360 feedback-rondes ook mensen betrokken worden die maar een aspect van het werk van de medewerker zien is dat een essentieel voor een betrouwbare uitkomst.
  • Koppel géén beloningsconsequenties aan de uitkomsten van de 360. Houd het ontwikkelingsgericht dan krijg je de beste feedback. Gebruik de resultaten voor groei en niet als afrekening.
  • Zorg voor tweerichtingsverkeer: de manager geeft de medewerker feedback en de medewerker geeft de manager feedback.
  • Managers kunnen gecoacht worden om feedback te kunnen geven op een manier die het beste aansluit bij de medewerker zodat de medewerker zijn talent optimaal kan ontplooien.

 ‘Compliments is good for the ego, criticism is good for the product’ – Elon Musk

Casus WILMAR

Wilmar Europe is een snelgroeiende organisatie met een steeds groter wordende vraag naar sterke professionals. Wilmar International is gestart in 1991 en op dit moment de grootste agro-businessgroup in Azië en de grootste verwerker en merchandiser van tropische oliën en vetten ter wereld.

Wilmar Europe begon dit jaar in samenwerking met PRiMAN een project op het gebied van duurzame inzetbaarheid met behulp van de toolkit van de TMA Methode®. Er werd gestart met twee pilot teams van teammanager Eléonore Ades:  Customer Service (CS) en Outbound Planning & Logistics (OPL). Het project is begeleid door Sonja Vlaar en Maarten van der Zande, beiden TMA Professionals.

img_8055

Als uitgangspunt ziet Wilmar de kwaliteiten van de werknemers als de belangrijkste factor voor het succes van de organisatie. In het algemeen geldt dat mensen het meest gemotiveerd zijn en het minst gestrest wanneer ze werk doen in het verlengde van hun persoonlijke motivatie en natuurlijke talenten.Talent management slaat een brug tussen enerzijds de missie, visie en str

Reden om het project te starten

Wilmar begon met dit project omdat de organisatie de laatste jaren zo sterk is gegroeid dat dit impact heeft op de ontwikkeling en motivatie van de medewerkers. Tot nu toe werd gewerkt met HR instrumenten afkomstig van het hoofdkantoor van Wilmar in Singapore. Wilmar Europe wil de focus voor de ontwikkeling meer naar de medewerkers zelf verleggen zodat de organisatie als geheel duurzaam en wendbaar blijft.

img_8058

Activiteiten

  • In de periode januari-mei 2016 hebben alle medewerkers van CS, OPL en HR een online TMA analyse gedaan. De resultaten van deze talenten en motivatie analyse zijn besproken in een individueel terugkoppelgesprek met een TMA professional.
  • Beide teams hebben in mei 2016 in een interactieve workshops het profiel opgesteld voor respectievelijk de CS- en OPL-medewerker. Hieruit kwam een selectie van 7 competenties naar voren met de bijbehorende gedragscriteria.
  • HR medewerkers volgden in april/juni bij PRiMAN een licentietraining voor het toepassen van de TMA Methode online.
  • De teammanager voerde in juni 2016 gesprekken met ieder teamlid over de persoonlijke conclusies van de TMA analyse.
  • Alle betrokkenen (CS, OPL en HR) zijn in juni 2016 getraind in een workshop over feedback & feedforward waarbij met elkaar is afgestemd over de cultuur van feedback en de manier waarop men met elkaar wil samenwerken
  • Binnenkort wordt de 180° feedback ronde opgestart Bij 180° zijn de feedbackgevers collega’s van het eigen team en van andere teams. En natuurlijk geeft de hoofdpersoon zelf ook feedback op zijn eigen functioneren. Bij 360° zijn ook klanten erbij betrokken.

Het vervolg

Wilmar zal niet uit de bocht vliegen met de feedback-ronde: de HR adviseurs zijn goed opgeleid in de TMA methode en zijn getraind om feed forward met behulp van de TMA methode in te zetten. Voor ieder van de 7 competenties van het teamprofiel worden de 2 belangrijkste gedragscriteria gekozen. Deze criteria zijn aangevuld met 3 gedragscriteria die het management voorop wil stellen voor de ontwikkeling van de organisatie als geheel.

Workshop Feedforward

Wil je meer weten over 360 feedback & feedforward bij het voeren van gesprekken en online? Kom dan naar de workshop Feedback & Feedforward  op donderdagmiddag 3 november in Eindhoven. Je kunt je hier meteen inschrijven of plan een middag voor je organisatie.

ESF subsidie

Dit project met Wilmar is een van de projecten die PRiMAN begeleid met subsidie van het Europese Sociale Fonds (ESF). Met de ESF regeling kunnen organisaties gesubsidieerd werken aan de blijvende inzetbaarheid en betrokkenheid van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven. Dat vergt een omslag waarvoor in vrijwel alle gevallen zowel de medewerkers als de leidinggevende begeleiding nodig hebben. Adviseurs, trainers en coaches van PRiMAN kunnen deze ondersteuning leveren. Lees meer over ESF in deze blog van Maarten of kom naar één van de workshops deze maand.

 

Share: Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

About Talent Manager

PRiMAN Talent team. Contact ons via 010 340 99 55 info@priman.nl Contact en route.
Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *