Klantcase: KRAMP – IT’S THAT EASY

Een vliegende start voor ontwikkeling van onze medewerkers.

Geroen van Straaten

kramp-150x150

Geroen van Straaten, HR Business Partner Kramp


 

‘Het helpt erg goed bij de ontwikkeling en reflectie van onze medewerkers’. Geroen van Straaten is HR Business Partner van Kramp en ondervond eerst een pilot om te zoeken in hoeverre Kramp kon werken met de TMA Methode. Geroen van Straaten: ‘Tijdens onze herstructurering voor de overgang van lokaal naar internationaal en een verandering van de rol en doelen voor onze medewerkers, zochten we in eerste instantie naar een tool die competentiemanagement makkelijk maakte. We wilden een maatwerk learning & development programma ontwikkelen. Voor de persoonlijke ontwikkeling bleek de TMA Methode met competenties op basis van concreet meetbaar gedrag een goede oplossing’.

‘Deze methode geeft je een vliegende start en zorgt voor een heel ander type gesprekken tussen managers en medewerkers.

Inmiddels heeft de Business Unit van Kramp de gehele ontwikkelcyclus geïmplementeerd op basis van de TMA Methode. ‘Samen met PRiMAN hebben we gekeken naar hoe wij onze competentieprofielen het beste konden inrichten. Vervolgens konden wij onze medewerkers makkelijk zichzelf verder laten ontwikkelen richting beter functioneren in hun huidige functie’, aldus Geroen van Straaten. Ze geeft aan dat het een hele goede tool is voor zowel persoonlijke ontwikkeling als reflectie. ‘Deze methode geeft je een vliegende start en zorgt voor een heel ander type gesprekken tussen managers en medewerkers. De resultaten zijn namelijk persoonlijk en zorgen voor een hands-on ontwikkelplan op maat’, zegt Geroen van Straaten.

‘Onze managers kunnen nu hun werknemers goed begeleiden in persoonlijke ontwikkeling en onze medewerkers kunnen we voorzien van nieuwe zelfinzichten en –reflectie.

‘Dankzij de TMA Methode en de dienstverlening van PRiMAN hebben wij nu een tool die laagdrempelig is, makkelijk in gebruik is en onze ontwikkelcyclus naar een hoger niveau heeft getild’. Geroen van Straaten zegt dat de TMA Methode levert wat het zegt te leveren. ‘Onze managers kunnen nu hun werknemers goed begeleiden in persoonlijke ontwikkeling en onze medewerkers kunnen we voorzien van nieuwe zelfinzichten en –reflectie. Daarnaast kunnen we nu een startmeting aan onze medewerkers aanbieden en kunnen de medewerkers zelf stappen zetten naar verdere groei’, aldus Geroen van Straaten. ‘PRiMAN voorziet ons met hun expertise van begeleiding op maat. We hebben het beste met onze medewerkers voor en dankzij de ingekochte diensten van PRiMAN kunnen wij dit onze medewerkers nu bieden’.

Geroen van Straaten is nu in afwachting van het volgende ijkpunt over de vooruitgang van hun medewerkers. ‘Al onze medewerkers zijn nu bezig met hun eigen ontwikkeling aan de hand van een op maat gemaakt persoonlijk ontwikkelplan. Tot nu toe heb ik gemerkt dat de medewerkerstevredenheid is gestegen. Er worden mooie stappen gezet richting het in de kracht komen te staan van onze medewerkers in lijn met hun functie.

 

 

Keizer zonder kleren

keizer zonder kleren800.000 werklozen en 100.000 openstaande vacatures. Hoe kan dat? In Nederland lijkt het of niemand dit raar vindt. Er is nog niet een politiek leider geweest die dit heeft aangestipt. Stel dat Nederland zich in een oorlogssituatie zou bevinden, zou men dan nog op dezelfde wijze naar dit fenomeen kijken? Ik denk het niet.  Alle hands on dek.

WOII
Wat kunnen we leren van WOII. In die tijd moest Amerika in korte tijd haar oorlog productie drastisch verhogen. Hadden ze genoeg mensen rond lopen die opgeleid waren voor hun taak? Nee, dat was nu juist de uitdaging. Men zette hun creativiteit in om de werkzaamheden op een dusdanige wijze te organiseren, dat ongeschoolden snel productief aan de slag konden gaan. Zo werden speciale laselektrodes ontwikkeld waar ongeschoolden mee konden lassen, mallen ontwikkeld om machines foutloos in elkaar te zetten en werd de kwaliteit bewaakt door eenvoudige controle mechanieken.

Processen anders inrichten
Zouden we daar iets van kunnen leren? Zouden we bedrijven bewust kunnen maken anders naar hun openstaande vacatures te kijken? Is ervaring werkelijk zo belangrijk als dat juist een kernkwaliteit is van een bedrijf? Kern van een bedrijf is, dat ze een proces beheersen waar zij in gespecialiseerd zijn. Hoe specialistischer een bedrijf, hoe kleiner de kans dat sollicitanten ervaring hebben in dat specialisme. Is het dan niet handiger de focus van het bedrijf te richten op het zo snel mogelijk productief krijgen van nieuwe sollicitanten, door processen anders in te richten? Door bijvoorbeeld minder afhankelijk te zijn van ervaring en kennis van de medewerkers? Door meer te selecteren op talenten en de mogelijkheid tot ontwikkeling van nieuwe medewerkers?

Startende ondernemers
Hetzelfde geldt voor startende ondernemers. Het UWV biedt werkzoekenden een half jaar de tijd om het ondernemerschap onder de knie te krijgen met behoud van uitkering, terwijl elke ondernemer ervaart dat het jaren kost om het onder de knie te krijgen. Waarom heeft het UWV zo’n haast als er niet voldoende vacatures zijn? Wat is er op tegen om daar 3 jaar voor te nemen? Nederland heeft genoeg coaches en adviseurs die daar ook graag een steentje aan willen bijdragen.

Houd het simpel
Als we onze maatschappij en bedrijven nu eens simpeler gaan inrichten en meer gaan vertrouwen op het potentieel in mensen en hun zelfredzaamheid. Dan zouden we, vermoed ik, aanzienlijk meer productie op allerlei terreinen realiseren. Er is nog genoeg te doen in Nederland om er een leefbaardere maatschappij van te maken.

Keizer zonder kleren
Net als in het sprookje “de keizer zonder kleren “ is het tijd dat we de naakte waarheid onder ogen gaan zien dat de huidige controle systemen hun tijd hebben gehad. Het is tijd voor een frisse wind!

 

Wat koop je eigenlijk bij een coachtraject?

Een goed gevoel, groei, kennis of een spiegel om zichzelf beter te leren begrijpen? Op menig website zijn dit toch wel de allesomvattende woorden voor een coaching traject. Begrijpelijk dat er kritiek is op een dergelijk proces, want een terechte opmerking van de investeerder of (bedrijf)managers is: Wat levert het op? En hoe weet ik of het een blijvende verandering is?

Zelf ben ik van mening dat coaches zinvol werk leveren, wat van grote toegevoegde waarde is voor zowel mensen als organisaties. Echter als je over een traject spreekt… Waar is dan het beginpunt en het eindpunt? En hoe meet je de beloofde verandering op de gevraagde punten?

Een coachee zie ik als een avonturier in het bos die, op weg naar huis, zoekende is naar de weg als, boswachter biedt je hulp aan de avonturier om veilig thuis te komen en help je de obstakels die hij tegenkomt te overwinnen.

Paul, werkzaam in de bankwereld, wilde zelf graag veranderen en heeft mij om begeleiding gevraagd. Het veranderingsproces start met een 0 meting om de huidige situatie in kaart te brengen. Bij PRiMAN doen we dat door middel van een talentenscan, waarmee inzicht verkregen wordt in de mate van invloed die 22 drijfveren hebben op het gedrag.

0-Meting 

Onderstaande figuur toont de radar van de talentenscan van Paul. Extreme drijfveer scores (hoog of laag) geven een sterke voorkeur voor natuurlijk gedrag aan, waar een gebalanceerde score meer omgevingsgericht gedrag toont.

Bart1
In de radar van Paul vallen een aantal dingen op. Paul is emotioneel snel uit balans, gezien zijn lage eigenwaarde, stressbestendigheid en hoge mate van ontzag en steunbehoefte. Hij heeft weinig behoefte om verantwoordelijkheid op zich te nemen (verantwoording & leiderschap) en weinig behoefte aan afwisseling.

Paul wil graag gezien worden door anderen (extraversie) en zal in gezelschappen sterk de behoefte hebben om op de voorgrond te treden. In het aangaan van vriendschappen is Paul selectief en hecht hij meer waarde aan een paar goede vrienden, hij is geen
allemansvriend (sociabiliteit & contact).

Verhelderen van de doelsituatie

Om de vergelijking met een avonturier door te trekken, zoekt hij vanuit zijn huidige positie een doel (aanknopingspunt) om thuis te komen. Als boswachter helpen wij hem met gerichte vragen om vast te stellen waar zijn huis staat.

Zo formuleert Paul , aan het einde van de 2e sessie zijn dieperliggende doelen om het gewenste resultaat te behalen. Paul heeft 3 doelen:

  1. Emotioneel meer in balans zijn om minder emotionele druk te ervaren.
  2. Meer vrienden met wie hij activiteiten kan ondernemen.
  3. Werkzaamheden doen die hem energie geven, ipv het werk doen wat anderen hem opdragen.

Belemmerende overtuigingen vaststellen

De avonturier wil beginnen met lopen, maar op een of andere manier blijft hij staan. Er staat iets op zijn weg… groot.. bruin en met gevaarlijke klauwen, wat hem weerhoudt naar huis te lopen. Om thuis te komen zal hij zich bewust moeten zijn van de beren die op zijn weg staan. Bij Paul staan er drie beren op zijn weg: een Grizzly beer, Koala beer en IJsbeer. Om thuis te komen zal Paul een manier moeten vinden om deze beren te omzeilen.
Iedere beer staat voor een belemmerende overtuiging. Door het bloot leggen van dieper liggende overtuigingen krijgt Paul inzicht in wat hem tegenhoudt om zijn doel te bereiken.

Interventie 1 — De Grizzly BeerGrizzly Beer

De avonturier kan op verschillende manieren reageren op de beer, ieder met een andere uitkomst. De Grizzly beer staat voor emotionele onbalans. Inzoomen op zijn huidige overtuigingen om die vervolgens met nieuwe inzichten, gevoelens en beelden om te buigen naar productievere overtuigingen, zorgt dat Paul meer emotionele stabiliteit ervaart wat leidt tot een blijvende gedragsverandering. Op deze wijze heeft Paul een methode gevonden om met zijn Grizzly beer om te gaan.

Interventie 2 – De Koala BeerKoala Beer

De Koala beer staat voor het maken van vriendschap. Paul heeft moeite om nieuwe vriendschappen aan te gaan. Een methodische aanpak zorgt ervoor dat hij inzicht krijgt in zijn persoonlijk handelen. Hij leert bij het aangaan van contacten om meer gebruik te maken van zijn talent sociale empathie i.p.v. confrontatie. Tevens zorgt deze aanpak er voor dat hij een antwoord krijgt op de vragen: Wat vriendschap voor hem betekend? en wat hij voor zichzelf met de nieuwe vriendschappen wil bereiken?

Interventie 3 – De IJsbeerIJsbeer

De IJsbeer heeft een andere kleur dan een bruine beer en communiceert dus ook anders.
Paul kijkt tijdens deze interventie vanuit verschillende posities naar zijn eigen gedrag en naar wat dit gedrag oproept bij de ander. Vervolgens ervaart Paul wat hij tegen zichzelf zegt tijdens de gesprek met zijn IJsbeer en hoe vervolgens zichzelf anders kan opstellen waardoor de IJsbeer verandert in een knuffelbeer.

Effect-meting 

Eenmaal voldaan thuis aangekomen kreeg de avonturier een knuffel van zijn vrouw en vertelde hem erg blij te zijn dat hij de moed had om te veranderen. Paul vertelde (voorafgaand aan het bespreken van de effectmeting) dat zijn vrouw blij is met zijn verandering.

Wat is er gebeurd in de afgelopen 6 maanden?

Wij spreken van een verandering, op het moment dat de score groter is dan 2 punten. Dit is vergelijkbaar met een heftige levensgebeurtenis of een arbeidsverband van 5 of meer jaar in een zelfde omgeving.

De talentenscan hierboven laat zien dat Paul emotioneel meer in balans is. Concreet wil dit zeggen: meer eigenwaarde (+2), minder ontzag (-4), minder steunbehoefte (-3).

Paul heeft behoefte aan meer verantwoordelijkheid (+3) dan 6 maanden geleden. Hij denkt voor zichzelf (+3) en past zich minder aan zijn omgeving aan (-4). Wanneer hij zich in gezelschap begeeft heeft hij minder behoefte op de voorgrond (-2) te treden.

Een andere grote verandering die de afgelopen maanden heeft plaatsgevonden, is dat Paul meer behoefte heeft om zijn stempel ergens op te drukken (dominantie (+3)). Dit is een mooie bijkomstige verandering die vooraf niet gepland was.

De coachingvraag m.b.t. de vriendschap is gebaseerd op een vaardigheid en niet direct terug te herleiden valt uit een talentenscan. Wel kan ik mededelen dat de eerste afspraken met potentiële vrienden zijn gemaakt waarbij hij zelf actie onderneemt om er iets van te maken.

Tot slot

Resumerend is Paul zijn zelfvertrouwen in een half jaar aanzienlijk toegenomen. Waar hij begon met een TMA Talentenscan en vervolgens met 5 gesprekken van 2 uur persoonlijke coaching, eindigt hij met een effect-meting. Het resultaat is een natuurlijke verandering in Paul zijn voorkeursgedrag en daarom een blijvende gedragsverandering.

Dus om antwoord te geven op de vraag: Wat koop je nu eigenlijk bij een coaching traject?
Een concreet en doelgericht proces wat leidt tot (1) een blijvende gedragsverandering (2) in de gewenste richting.